بخشی از مقاله
خلاصه:
مطالعه حاضر دربرگیرنده یک ارزیابی و تفسیر نظری است که جنبههای مهمی از رهبری سازمانی را که با مدیریت تیم های کاری و بهبود عملکرد در کار مواجه هستند، را بررسی مینماید. سنجش رهبری و عملکرد تیم در حوزه سازمانی، غالبا ابزارهای روش شناختی بلندمدت و خبره، معیارهای ارزیابی با اعتبار بالا و پیشبینی کنندههای قابل اتکا را می طلبد. اهداف: مقاله حاضر به شیوهای متمایز، شایستگی های لازمه رهبری جهانی و فرایندهای اثرگذاری بر اعضای تیم در سرتاسر سازمان را تجزیه و تحلیل نموده و در عین حال، اثربخشی تیم، هدف و وضوح مسیر را نیز مورد توجه قرار میدهد.
قسمت مهم مقاله، رهبری میانگروهی را با درنظرگرفتن موضوع عضویت فرد - درون گروهی یا برونگروهی بودن وی - بررسی می کند. علاوهبراین، مطالعات این پژوهش، اهمیت مشروعیت - درونگروهی یا برونگروهی - ادراک شده رهبری را مورد تاکید قرار میدهد. همچنین در ادبیات پژوهش، رهبری تحولآفرین به عنوان مثالی برای دستیابی به عملکرد قابل حصول در کار مورد توجه قرار میگیرد. از دیگر سو، مقاله تاکید داردکه رهبر نهتنها با یک هویت مشترک، بلکه با تمرکز بر روی همانندی - بدون ایجاد اثر منفی بر روی ویژگی های متمایز گروه ها یا مشارکت فردی - باید گروهها را دلگرم کند. در پایان، مقاله حاضر اجازه میدهد تا دید کلی متمایزی نسبت به ویژگیهای - بهدقت مورد بحث و تحلیل قرارگرفته - رابطه رهبری و نتایج عملکرد تیمها در محیط کار پیدا کنیم.
کلمات کلیدی: رهبری جهانی، مرزهای سازمانی، اثربخشی تیم، رهبری میانگروهی، شایستگیهای رهبری جهانی.
.1 مقدمه
مدت زیادی است که از نقطهنظر علمی، رهبری به یک عنصر پویا و سیال در راستای ایجاد و یا حداقل، اثرگذاری بر عملکرد درون گروه های کاری و اثربخشی کارکنان در کار بدل شدهاست.بهعلاوه، رهبری، در تمامی شکل ها و با همه ویژگیهای خود، قادر است تا درون تیمها، رفتارهای همکاری و یا حتی رقابت را ترویج کند، که این فرایند در هر دو حالت میتواند منتج به افزایش عملکرد گروه به عنوان یک واحد بههم پیوسته و یا افراد - بهصورت مجزا - شود. با درنظرگرفتن سنجش عملکرد و اثربخشی، روانشناسی رهبری در عرصه سازمان،مرز مشخصی بین اطلاعات بهرهوری عمومی و اطلاعات بهرهوری خصوصی قرار میدهد که اعضای تیم میتوانند بهطور متقارن یا نامتقارن از عملکرد خود مطلع شوند؛ لذا اعضا میتوانند در مورد یک سیستم ارزیابی تصمیمگیری کنند که آنها را به مشارکت فردی تشویق کند و یا در جهتی کاملا مخالف به سیستمی فکر کنند که مشارکت گروهی را ارج مینهد.
از نظر روتنبرگ2، در یک تیم کاری، معرفی رهبری که برای تابعین خود، دسترسی جزیی و محدودی به اطلاعات ارایه میدهد، ممکن است به افت عملکرد اعضای تیم منجر شود. از این دیدگاه، اطلاعات خصوصی و پیش از تصمیمگیری، در ترویج همکاری و تصمیمات مربوط به تولید عملکرد بهتری را نتیجه میدهد.اغلب از رهبران تحولآفرین بهعنوان شاخص اصلی در دستیابی به نهایت عملکرد در محل کار و تحریک تیمها در نیل به اهدافشان یاد میشود. بنابراین بهکارگیری این سبک از رهبری را، که می تواند به تغییرات مطلوب و برنامهریزی شده در تیم بیانجامد، میتوان بهعنوان یک فرمول موفقیت درون سازمان مطرح کرد.
ادبیات پژوهش مدیران تحولآفرین را بهعنوان مثالی برای دستیابی به نهایت عملکرد در کار توصیف میکند که فهرست خصوصیاتشان بسیار طولانی است و از میان آنها میتوان موارد زیر را بهعنوان نمونه بیان نمود: آنها اعضای تیم و تبعیتکنندگان از خود را به سطوح بالای اخلاقیات و انگیزش می رسانند، آنها یک چشمانداز هدف مشترک را ایجاد و وضع میکنند، آنها الهامبخش اعضای تیم شده و روشهای جدید حل مسئله در راستای رسیدن به اهداف را تقویت میکنند، آن ها در پیشرفت مستمر اعضای تیم - هم فردی و هم حرفهای - مشارکت می کنند، در اینصورت به سطح بالایی از عملکرد دستیافته و اعضای تیم را مصمم میکنند تا از سطح منفعت شخصی به سوی اهداف گروه و بهبودی سازمان ارتقا پیدا کنند.
ادبیات تحقیق، با مورد بحث قراردادن سازمانهای بینالمللی، رهبر را بهعنوان رهبر جهانی معرفی می کند، اما پژوهشها و مثالهای اندکی در این زمینه موجود هستند. در چنین شرایطی میتوان پرسشهای پژوهشی زیر را طرح کرد: آیا رهبر تحول آفرین، در موقعیت جدید هم میتواند نفوذ خود را اعمال کند؟ آیا رهبر تحولآفرین، در یک سازمان بینالمللی که با سطوح چندگانه و مرزهای جدید ساختاربندی شدهاست هم میتواند به سطوح بالاتری از عملکرد دستیابد؟ یک رهبر جهانی باید حائز چه مجموعهای از شایستگیها باشد تا بتواند به تیم ها انگیزه داده و در وضعیت موثری به نهایت عملکرد برسد؟
روزن3 ویژگیها و شایستگیهای عمومی رهبر جهانی را بهصورت زیر ارائه دادهاست: درستکاری، صداقت، کار تیمی، ارتباطات و ریسکپذیری.بههمینترتیب، تورن4، در پژوهشی چالشهایی را که رهبران جهانی، بر اثر تحولات در شرف وقوع در سازمانهای سازمانهای سراسر دنیا، ممکن است با آنها روبهرو شوند اینگونه توصیف میکند:ظرفیت مواجهه با بحرانها و اتفاقات بههم پیوسته بینالمللی که شامل توسعه پویای فناوری هم میشود؛ ظرفیت مدیریت و رهبری در پیچیدگی روبه رشد یک جامعه جهانی در حال تغییر مداوم؛ توانایی مدیریت بیثباتی و شکاف های بین فقر و توانگری بینالمللی؛ بهبود مهارتهای تطبیقپذیری، بردباری و رفتارهای منعطف در توسعه، پذیرش و ترویج تغییر؛توسعه و حفظ یک چشمانداز کلی که چند فرهنگی بودن را ترویج نموده و افراد از فرهنگها و جوامع مختلف را شامل شود؛پذیرش توسعه مرزهای سازمان و حتی در بسیاری از موارد انحلال آن؛از این نقطهنظر، اجرای نقش رهبران، درون سازمان می تواند تحت تاثیر موارد ذیل قرار بگیرد :
پیش زمینه و تجربه جهانی آنها، نقش خانوادگی، رویدادهای مهمی که بر اعتماد و صداقت تمرکز دارند، درجه انعطاف و انطباق پذیری با یک محیط همیشه در حال تغییر و مجموعه اصول و عقاید. بهمنظور اعمال رهبری جهانی و حفظ یک سیستم متناسب و استوار ارزیابی عملکرد، فرایندهای مختلفی قابل انجام است: رابطه شفاف ارزشهای رهبری با اهداف و همچنین صراحت وظایف، شکلدهی و تثبیت مستمر این گونه ارزشها، وارد کردن اصول و ارزشها به وظایف کاری و مباحثات تیمی، تمرکز بر توسعه تعهد بهمنظور اطمینان از وفاداری به سازمان، ایجاد فرایندهای کارای تصمیمگیری در محیط بحرانی یا پرمخاطره.
.2 رهبری تیمها در کار
وقتی صحبت از رهبری، چه از نوع تحولی، دموکراتیک یا تعاملی، بهمیان میآید، ادبیات تحقیق نتایج نامتجانسی از بحث در مورد تاثیر و عملکرد تیم ، پیش رو قرارمیدهد. بسیاری از مولفین معتقدند که یک رهبر کارا در تیم بایستی مسئولیتهای خود را با قدرت و با درجه بالایی از پیچیدگی بهانجام برساند، پویایی را تا سطح بالایی گسترش دهد، وقتی با مسایل مدیریتی روبهرو است دانش و مهارتها را خارج از سازمان حفظ کند. دیگر مولفان اهمیت وظایف چرخشی برای دیگر بخشها و سازمانها، واحدهایی برای آموزش و یادگیری مستمر، تشریک مساعی با "رهبران سایهای"5و یا وظایفی برای شرایط مخاطرهای سازمان را مورد توجه قراردادهاند.
با این شرایط، پژوهش های آتی بایستی رهبری جهانی را بهعنوان یک واقعیت بسیار نزدیک مدنظر قرارداده و همچنین به ویژگیها و خصوصیات رهبری جهانی آینده و بسط و توسعه تعریف واقعی صلاحیت آن بپردازند.بهعنوان نتیجه، رهبری جهانی تمایل دارد تا در عین اجتناب از رفتارهای استبدادی، خشن، سختگیرانه و خودمحافظانه، با ترویج تعالی، شیوههای خوب رهبری تحولی را به سطح جدیدی ارتقا دهد.در مدیریت تیم ها، رهبر، پیوند ارزشمند بین بهرهوری و عملکرد هر عضو را برقرار میکند. کایزر، مک گینیز و اورفیلد6، در پژوهشی مطرح کرده اند که شادابی تیم، شامل روحیه، مشارکت و پیوستگی، بهرهوری تیم را تحت تاثیر قرارداده و مدیریت میکند، در حالیکه حضور رهبر، مهارت اقتدارگرایانه - توانمندساز را با مهارت استراتژیک - عملیاتی پیوند میدهد.
همچنین یک سطح برتر از هماهنگسازی تیمها درون سازمان وجوددارد که در آن رهبر، مرزهای قبلی تیم را پشت سر گذاشته و به یک رهبر میانگروهی بدل میشود. رهبری جهانی بهنوعی، مجموعهای از ارتباطات چندگانه میانگروهی را در خود خلاصه می کند. در این سطح، درجه نفوذ مدیریت، گستره وسیعی از فرایندها و ساختارهای سازمانی را تحت تاثیر قرارداده و یک چارچوب مشارکتی و در برخی از موارد یک چارچوب بحرانی را ایجاد می کند.رهبری میانگروهی به عملکرد میانگروهی، یعنی آنجا که در ابتدا دو یا تعداد بیشتری گروه در راستای یک هدف مشترک بههم می پیوندند، دلالت دارد. در این وضعیت، ممکن است گروهها تمایل پیدا کنند تا رقابت کنند، تنش ها را در سازمان گسترش دهند و به همین ترتیب پایه اساسی آن را تحت تاثیر قرار دهند. با این دیدگاه، اولین چالش هر رهبر میانگروهی سازمانی میتواند شامل تبدیل سطح منفعت شخصی جمعی از اعضا و رقابت منفی آنها به همکاری و مشارکت کارای هر گروه در راستای تحقق اهداف باشد.
