بخشی از مقاله
خلاصه
در شرایط متغیر و پیچیده امروز که بر محیط اجتماعی، اقتصادي، فرهنگی، سیاسی و ... ما سایه گسترده است، یکی از عواملی که می تواند دوام و بقاي سازمان ها را تضمین کند، مسأله بهره وري است. بی شک منابع انسانی که مایه رشد و ماندگاري سازمان ها به شمار می روند، نقش بسزائی در ارتقاء بهره وري سازمان دارند.
بهره وري منابع انسانی به طور تصادفی حاصل نمی شود، بلکه باید پیش نیازهاي سازمانی و ساختاري مورد نیاز آن مهیا و دائماً مورد توجه سازمان ها قرار گیرد. به منظور تأمین این پیش نیازها و در پی آن ارتقاء بهره وري منابع انسانی، نقش سازه هاي اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی کاملاً شناخته شده است. از اینرو تحقیق حاضر با هدف تحلیل و شناسائی روابط ساختاري میان دو سازه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وري نیروي انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه شاهرود طرح و اجراء گردیده است.
تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی بوده و بر حسب هدف جزء تحقیقات کاربردي قرار می گیرد. روش جمع آوري اطلاعات، میدانی بود. جامعه آماري تحقیق کارکنان بیمارستان فاطمیه شهرستان شاهرود شامل 275 نفر بود. تعداد نمونه 160 نفر برآورد گردید.
جهت جمع آوري داده ها از سه پرسشنامه استاندارد - 1 اعتماد سازمانی گري رودر - 2 - =0/831 - عدالت سازمانی نیهوف و مورمن - =0/936 - و - 3 بهره وري نیروي انسانی هرسی و گلد اسمیت - =0/931 - استفاده شد. از آمار توصیفی - توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار - و استنباطی - ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه، آزمون t دو نمونه اي، آزمون - ANOVA - جهت تجزیه و تحلیل داده ها به کمک نرم افزارSpss نسخه 19 استفاده گردید.
نتایج مطالعه نشان از رابطه مثبت و معنادار میان اعتماد سازمانی و مؤلفه هاي آن با بهره وري نیروي انسانی بود. همچنین روابط مثبت و معناداري بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با بهره وري نیروي انسانی مشاهده گردید. دیگر نتیجه تحقیق نشان داد: اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی قادر به پیش بینی بهره وري نیروي انسانی بوده اند. از یافته هاي جانبی تحقیق اینکه ادراك هر یک از وجوه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی در میان گروههايسنّی، سوابق خدمتی، وضعیت استخدامی و تحصیلاتی متفاوت، یکسان می باشد.
1. مقدمه
دنیاى کنونی، دنیاى تحولات و دگرگونی هاست، دنیائی سرشار از تغییرات ژرف و سریع الوقوع. امروزه چالش پیش روي همه سازمان ها و مؤسسات، بحث بهره وري، کارآئی و کارآمدي است. رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروي کار، سرمایه، مواد، انرژي و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروي انسانی - بهره وري نیروي انسانی - از اهمیت خاصی برخوردار است.
چراکه انسان برخلاف سایر منابع سازمانی داراي عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروي انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکارگیري سایر عوامل می باشد، این نقش در سازمان هاي خدماتی اهمیت بیشتري می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب بکار گیرد و انواع بهره وري رامحقّق سازد ونهایتاً سازمان را بهره ور و پویا نماید و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروي انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. با توجه به اهمیت نیروي انسانی در یک سازمان و نقش وي در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وري یکی از مهمترین دغدغه هاي مدیران امروزي است
در این بین، بیمارستانها به عنوان یکی از نقش آفرینان مهم نظام سلامت کشور از اهمیت خاصی برخوردارند وطبیعتاً مدیران نیز، علاقمندند تا تمام ابزارهاي مدیریتی را بکار گیرند تا کارکنانی بهره ور، پویا و اثربخش داشته باشند. از آنجا که کارآیی نیروي انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادي قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگري در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است
شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد1 و عدالت سازمانی2 را به عنوان دو موضوع محوري و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدي و موفقیت فردي و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این مقاله برآنیم اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه آنها با بهره وري نیروي انسانی بپردازیم.
2. ادبیات تحقیق
آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه هاي صحیح انجام کارها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجراي بهره وري می باشند. بهره وري از دو عبارت کارآیی به معناي "درست انجام دادن کار" و اثربخشی به معناي "انجام کارهاي درست" مشتق گردیده است. شاید نتوان براي رسیدن به بهره وري میزان و سقف مشخصی را درنظر گرفت ولیکن آنچه در این میان براي ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه بهینگی در انجام امور و وظایف سازمانی است
بهره وري، موضوعی است که از ابتداي تاریخ زندگی بشر مطرح بوده و تحقیق پیرامون راهکارهاي ارتقاء بهره وري توجه بسیاري از محققین را به خود جلب کرده است
در بخش سلامت، بیمارستان به عنوان یکی از نهادهاي مهم ارائه دهنده ي خدمات بهداشتی درمانی و آموزشی کشور به شمار می رود که در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمار و نهایتاً ارتقاء سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفاء می کند.
از سوي دیگر براساس مطالعه وسیع بانک جهانی بین 50 تا 80 درصد منابع بخش سلامت در کشورهاي در حال توسعه، به بیمارستان ها اختصاص دارد. بنابراین استفاده بهینه و درست از منابع، به عبارت دیگر بهره وري بالا براي سازمان از اهمیت چشم گیري برخوردار است
عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وري نیروي انسانی است. نیروي انسانی در مورد بهترین شیوه براي بهبود کیفیت، تصمیم می گیرد و هدایتگر هر گونه تلاش براي بهبود بهره وري است، به این دلیل که نیروي انسانی سازمانها تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداري شود در نتیجه موجب ایجاد مزیت رقابتی پایدار براي سازمان می شود
بهره وري نیروي انسانی عبارت است از نرخ ستاده واقعی - ساعات کار - ارائه شده توسط کارکنان سازمان . - 7 - بهره وري نیروي انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروي انسانی به طریق علمی بمنظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از نیروي انسانی به منظور حرکت در جهت هدف هاي سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه
بهره وري منابع انسانی بطور تصادفی ارتقاء نمی یابد. بلکه باید پیش نیازهاي سازمانی و ساختاري مورد نیاز آن فراهم دائماًو مود توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تأمین پیش نیازهاي سازمانی و ساختاري و در پی آن ارتقاء بهره وري نیروي انسانی، نقش دو سازه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی کاملاً شناخته شده است. اعتماد به باور فرد نسبت به رفتارهاي آتی طرف مقابل در یک رابطه اشاره دارد و می تواند نسبت به مراجع مختلفی همچون، سرپرست، همکاران، سازمان و مدیریت ارشد صورت گیرد .
سازه اعتماد سازمانی به ادراکات فردي مثبتی گفته می شود که افراد درباره ي محتوا و رفتارهاي اعضاي سازمان دارند و بر پایه ي نقش ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی هاي سازمانی شکل می گیرد
گري رودر - 2003 - 3، در یک طبقه بندي اعتماد سازمانی را به سه دسته اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان تقسیم می کند
مایر، داویس و اسکورمن - 1995 - 4 با طرح الگوي تلفیقی اعتماد سازمانی به ارائه تعریف جامعی از اعتماد و پیشایندها و پیامدهاي آن می پردازند . - 12 - به زعم آن ها اعتماد سازمانی، انتظارات مثبت افراد درباره لیاقت، قابلیت اطمینان و خیرخواهی اعضاي سازمان و نیز اعتماد نهادي در درون سازمان است
آنها اعتماد بین فردي را تمایل فرد اعتماد کننده براي تأثیرپذیري از اعمال فرد مورد اعتماد براساس این انتظار که وي عمل معینی را انجام خواهد داد تعریف کرده اند. به عقیده آنها اعتماد به همکاران به تمایل فرد براي پذیرش فعالیت ها و رفتارهاي همکار هم رتبه خود اشاره دارد . - 15 - شکل 1 بیانگر نظریات مایر و داویس - 1999 - ؛ مک نایت، کامینگس و چروانی - 1998 - 1 می باشد.
شکل -1 مفاهیم اعتماد سازمانی
نیهان - 2006 - 2، اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در ساختار مدرن رهبري می داند. از نظر وي محیط هاي کاري با اعتماد بالا منجر به افزایش کارهاي تیمی، کاهش تعارض و بهبود عملکرد اثربخش رهبري می شوند .
پدیده اعتماد را می توان از ابعاد مختلف مورد توجه قرار داد، به نحوي که اعتماد بر پایه این ابعاد شکل می گیرد.
اعتماد بر پایه پنج بعد: صداقت - درستی و پاکی - ، شایستگی - داشتن مهارت و دانش در زمینه ي فنی و روابط انسانی - ، ثبات یا پایداري - قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویاروئی با اوضاع و شرایط مختلف - ، وفاداري - حفظ آبرو و حیثیت - و روراستی استوار است
اعتماد سازمانی موجب احساس امنیت کارکنان شده و تعهد و عملکرد سازمانی و بهره وري نیروي انسانی را بهبود می بخشد. و در کارکنان انگیزه عمل کردن فراتر از وظایفشان را ایجاد می کند. کارکنانی که به همکاران، مدیران و در کل به سازمان خود اعتماد دارند، باور دارند که سازمان از آنها مراقبت می کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است، محیط و جو سازمان را مثبت درك می کنند، چنین کارکنانی نسبت به بهتر انجام شدن کارها بهبودو تصاویر سازمان حساس هستند .
از دیگر متغیرهاي کلیدي این پژوهش که می تواند در مسیر اثربخشی و افزایش بهره وري نیروي انسانی تأثیرگذار باشد، عدالت سازمانی است. در واقع عدالت و اجراي آن یکی از نیازهاي اساسی و فطري انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است
موضوع عدالت سازمانی، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه هاي اخیر به شمار می آید. همچنین متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه اي اساسی و ضروري براي اثربخشی فرآیندهاي سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آن پی برده اند
عدالت سازمانی یعنی اینکه به چه شیوه اي با کارکنان رفتار شود تا آن ها احساس کنند که به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است. برخی، آن را شامل سه حیطه عدالت توزیعی، عدالت رویه اي و عدالت تعاملی می دانند
عدالت توزیعی، ارزیابی فرد از اینکه آیا پاداش به طور منصفانه به کارکنان مبنی بر همکاریشان با سازمان داده می شود یا خیر می باشد. عدالت رویه اي با عدالت از رویه ي مورد استفاده در خصوص اینکه چطور پاداش ها تخصیص داده می شود، مربوط است. عدالت تعاملی حالتی است که یک کارمند احساس می کند در طول تعاملات با سرپرستان یا دیگران در فرآیند تصمیمگیريِ سازمان، عادلانه با او رفتار می شود
میزان رعایت انواع عدالت در سازمان است که تعیین می کند کارکنان رفتارهاي مطلوب یا نامطلوبی در سازمان داشته باشند. تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهاي عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند که عدالت رویه اي، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستاي اثربخشی سازمانی داشته اند
