دانلود مقاله تجزیه و تحلیل شغل‏

word قابل ویرایش
42 صفحه
8700 تومان
87,000 ریال – خرید و دانلود

تجزیه و تحلیل شغل‏

پایه و اساس سازمان، وظایفى است که به وسیله اعضاى آن انجام مى‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و داراى هماهنگى در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمى از وظایف مدیریت منابع انسانى محسوب مى‏شود.

تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندى است که از راه آن، ماهیت و ویژگى‏هاى هر یک از مشاغل، در سازمان بررسى مى‏گردد و اطلاعات کافى در باره آن‏ها جمع‏آورى و گزارش مى‏شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم مى‏شود که هر شغل چه وظایفى را شامل مى‏شود و براى احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایى‏هایى لازم است.
در حال حاضر، روش به‏خصوصى که به طور یک‏سان براى تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطى مناسب بوده و از پایایى و روانى لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخى از صاحب‏نظران معتقدند که ترکیبى از روش‏هاى گوناگون، مؤثرتر از به کارگیرى هر یک از آن‏ها به تنهایى است و هیچ‏یک از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برترى ندارد.

تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل‏
در شرح شغل، وظایف، مسؤولیت‏ها و شرایط کلى کار به طور خلاصه بیان مى‏شود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطى است که متصدى شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارت‏ها و توانایى‏هایى که براى انجام موفق و مؤثر شغل ضرورى است، در فرم شرایط احراز منعکس مى‏شود و انتظار مى‏رود کسى که داراى آن شرایط است، کار را بهتر از کسى که فاقد آن‏ها است، انجام دهد.

تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمى در فرآیند انتخاب افراد ایفا مى‏کند و با استفاده از آن مى‏توان فردى را انتخاب و استخدام کرد که بیش‏ترین شایستگى را براى تصدى شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانى، این است که شاغل (با توجه به مشخصاتى که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور که در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند.

در شرح شغل، عناوینى مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصه‏اى از شغل، وظایف شغل، رئیس یا زیردستان، شرایط شغل و خطرهاى موجود در شغل مى‏آید. در شرایط احراز شغل، عناوینى مانند: تحصیلات، تجربیات، دوره‏هاى تخصصى، قدرت قضاوت، ابتکار، توان تصمیم‏گیرى، مهارت‏هاى جسمى، مهارت در انتقال مفاهیم، ویژگى‏هاى روحى و روانى و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکى از حواس پنج‏گانه، مانند چشم، مى‏آید.

کاربرد تجزیه و تحلیل شغل‏
اطلاعاتى که از تجزیه و تحلیل شغل به دست مى‏آید، در امور گوناگون مربوط به مدیریت منابع انسانى، مورد استفاده قرار مى‏گیرد که مهم‏ترین آن‏ها عبارتند از: کارمندیابى، انتخاب و انتصاب، ایمنى، ارزیابى عملکرد، حقوق و دست‏مزد، طراحى شغل، برنامه‏ریزى نیروى انسانى و تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامى.
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل‏

ممکن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمى از شغل ارائه شود. این احتمال، همواره حتى هنگامى که تجزیه و تحلیل به‏هنگام صورت گرفته باشد نیز وجود دارد. علت این است که افراد مختلف از دیدگاه‏هاى مختلف به یک شغل نگاه مى‏کنند و برداشت‏هاى متفاوتى دارند. از این رو، ممکن است کارشناسان و تحلیل‏گران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورت‏هاى گوناگون تفسیر کنند. این مشکل، تنها به تجزیه و تحلیل مشاغل محدود نمى‏شود، بلکه در هر فرآیندى که انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.
طراحى شغل‏

براى طراحى مشاغل، روش واحدى که همواره بتوان از آن استفاده کرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‏هاى گوناگون، طرح‏ها و الگوهاى متفاوتى به کار برده مى‏شود؛ ولى معمولاً از چهار روش، بیش‏تر استفاده مى‏شود: روش مدیریت علمى، روش انگیزش، روش سیستمى و روش مبتنى بر ویژگى‏هاى عامل انسانى‏
۱٫ روش مدیریت علمى‏

رایج‏ترین شیوه براى طراحى شغل، روش مدیریت علمى است که تیلور آن را پیش‏نهاد کرده است. او معتقد بود که تقسیم کار (بر اساس تخصص) باید مبناى طراحى مشاغل قرار گیرد.
در این نظریه، بهترین طرح براى هر شغل، آن است که حرکات اضافى براى انجام دادن آن را حذف کرده باشد. او نکات زیر را مورد توجه قرار مى‏داد:
شغل باید به وظایف و مسؤولیت‏ها محدود شود که مى‏توان به بهترین وجه از عهده آن‏ها بر آمد.
شاغل باید فنون و مهارت‏هاى خاص هر شغل را آموخته باشد.

ابزار و وسایل کار باید در دست‏رس کارکنان قرار داده شود، به گونه‏اى که از تعداد حرکات غیر ضرورى کاسته شود.

۲٫ روش انگیزش‏
بر اساس این روش، مشاغل باید به گونه‏اى طراحى شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزش بر اساس نظریه‏هاى زیر پیش‏نهاد گردیده است:
نظریه دو عاملى هرزبرگ (غنى ‏سازى شغل)
بنابر این نظریه، بدون این‏که تغییرى در محتواى شغل داده شود، کارکنان، مسؤول برنامه‏ریزى براى کار خویش و نظارت بر فرآیند کار مى‏شوند و در نتیجه، مسؤولیت آنان در برابر کار، مشخص‏تر مى‏گردد.
نظریه فعال‏سازى‏

طبق این نظریه، باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگى، کارکنان را فعال ساخت. گردش شغلى، یکى از روش‏هایى است که به این منظور به‏کار گرفته مى‏شود. به جاى این‏که فردى همواره مأمور و مسؤول کار به‏خصوصى باشد، مجموعه‏اى از وظایف مختلف و متنوع را انجام مى‏دهد.
نظریه ویژه‏گى‏هاى شغل‏

این نظریه، مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است که کارکنان هنگامى براى انجام کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغلشان با ارزش است و از چگونگى عملکرد خود، بازخورد بگیرند؛ ولى بر خلاف نظریه هرزبرگ، که در آن، توصیه ویژه‏اى براى طراحى شغل ارائه نمى‏شود، در این نظریه، ابعاد کار به شرح زیر در طراحى شغل، مورد توجه قرار مى‏گیرد:
۱٫ انجام کار باید به مجموعه‏اى از مهارت‏ها و توانایى‏هاى گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.

۲٫ هویت کار باید معلوم باشد؛ یعنى به جاى بخشى از کار، کارکنان باید یک کار را به طور کامل انجام دهند.
۳٫ کار باید هم از نظر کسى که مسؤول انجام دادن آن است و هم از نظر دیگران، چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن، مهم به شمار آید.
۴٫ شغل باید طورى طراحى شود که شاغل آن، استقلال و آزادى عمل داشته باشد و بتواند در باره رویه کار، تصمیم‏گیرى کند.
۵٫ طراحى شغل باید به گونه‏اى باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود بازخورد بگیرد.

وجود سه عامل (تنوع، هویت و اهمیت) باعث مى‏شود کارمند احساس کند که کار مهمى دارد. استقلال و آزادى عمل باعث مى‏شود که خود را مسؤولِ نتیجه کار خود بداند و دریافت بازخورد باعث مى‏شود که فرد از نتایج واقعى عملکرد فعالیت‏هاى خویش آگاه گردد. نتیجه حاصل از این حالت‏هاى روحى در کارکنان، انگیزه بیش‏تر، افزایش کیفیت کار، رضایت بیش‏تر و غیبت کم‏تر است.

۳٫ روش سیستمى‏
منظور از روش سیستمى، این است که به جاى طراحى تک‏تک مشاغل، نظام کار به گونه‏اى طراحى شود که ابعاد اجتماعى و فنى کار، مکمل یکدیگر باشند.
از نظر کارکنان، شغلى خوب است که پیش‏پا افتاده و عادى نباشد و انجام دادن آن تا حدودى به توان فکرى نیاز داشته باشد، تا اندازه‏اى در آن تنوع و آزادى عمل وجود داشته باشد، وجهه اجتماعى خوبى داشته باشد و امکان پیش‏رفت شاغل را فراهم کند. بنابر این، ضوابط نظام کار باید طورى طراحى شود که آن دسته از کارکنانى که خواهان مسؤولیت بیش‏تر، مشارکت در تصمیم‏گیرى‏ها و رشد و پیش‏رفت در سازمان هستند، امکان دست‏یابى به این اهداف را داشته باشند.

در روش سیستمى، مانند روش مدیریت علمى، هدف این است که کارآیى عملیات افزایش یابد؛ ولى بر خلاف روش مدیریت علمى، به جاى توجه به افزایش کارآیى در همه وظایف شغل، به وظایفى توجه مى‏شود که نقش مهمى در روند کار دارند؛ مثلاً به جاى این‏که واحدى در سازمان براى کنترل کیفیت کالا ایجاد شود، کارگرى که کالایى را تولید مى‏کند، خود مسؤول حفظ کیفیت و رفع عیوب آن مى‏گردد. طراحى نظام کار به این شکل، تصمیم‏گیرى براى رفع مشکل را در پایین‏ترین سطح، یعنى منشأ ایجاد آن، امکان‏پذیر مى‏کند.
۴٫ روش مبتنى بر ویژگى‏هاى عامل انسانى‏

در این روش، ابزار، وسایل، تجهیزات و شرایط کار، به گونه‏اى طراحى مى‏شود که بیش‏ترین کارآیى به دست آید و به بهداشت و ایمنى و نیز رضایت کارکنان بیفزاید. به بیان دیگر، هدف این است که روش کار، مطابق با ویژگى‏هاى عامل انسانى طراحى شود.(۱)
– طراحى شغل از دیدگاه کتاب و سنت‏

از دیدگاه مدیریت‏پژوهان، براى طراحى مشاغل، روش واحدى که همواره بتوان از آن استفاده کرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‏هاى مختلف، طرح‏ها و الگوهاى متفاوتى به کار برده مى‏شود.(۲)
مدیریت اسلامى نیز على‏القاعده هیچ‏یک از روش‏هاى نامبرده را ردع و منع نمى‏کند؛ اما بر اساس نظریه رشد و اصل رحمت، که خمیر مایه مدیریت رحمانى است، شغل باید به گونه‏اى طراحى شود که زمینه‏هاى رشد همه‏جانبه شاغل را فراهم کند، او را از نظر استعداد، شکوفا سازد و در یک قالب بسته نگاه ندارد، ابتکارهاى او را جلوه‏گر سازد، مایه رضایت او باشد، انگیزه‏هاى او را تقویت کند و صرفاً به کارآیى سازمانى و رشد کمى و فنى و ازدیاد تولید و محصول و ارتقاى کارآیى او بسنده نشود.

روش سیستمى در درجه اول، با اندازه‏هاى مدیریت رحمانى سازگارتر است. پس از آن، روش انگیزشى مى‏تواند مورد لحاظ قرار گیرد. حسن و نقطه قوّت روش سیستمى این است که به جاى طراحى تک تک مشاغل، نظام کار به گونه‏اى طراحى مى‏شود که ابعاد اجتماعى، انسانى و فنى کار، مکمل یکدیگر هستند، که این امر نیز با مبناى حسن فعلى و فاعلى کار، سازگارتر است. بنابر این مبنا، فعل و فاعل، با هم باید داراى حُسن و درجات خداپسندانه باشند. حسن فعلى، ناظر بر حداکثر کارآیى است و حسن فاعلى، بیان‏گر روحیات و نیات و انگیزه‏هاى فاعل است و این هر دو، مهم هستند.

از سوى دیگر، روش مدیریت علمى تیلور، کم‏ترین مطلوبیت را دارد؛ زیرا تحقیقات نشان داده است که تقسیم کار به اجزاى کوچک‏تر، عواقب زیان‏بارى چون نارضایتى، فشارهاى عصبى و افت عملکرد کارکنان را در پى داشته است.(۳) این امور در جهت خلاف قواعد مسلّمى، هم‏چون نفى عسر و حرج و نفى ضرر در اسلام، قرار دارند.
– شرح شغل در قرآن و سیره نبوى و علوى‏

تبیین وظایف و معلومیت تکالیف، از اصول انکارناپذیر مدیریت رحمانى است. هم فرشتگان به عنوان کارگزاران خداوند، وظایف خویش را مى‏شناسند و هم رسولان الهى شرح وظایف مشخصى دارند؛ مثلاً وظایف رسول خدا(ص) عبارتند از:
۱٫ تعلیم حقایقى که مردم نمى‏دانند یا نمى‏توانند بدانند.(۴)

۲٫ تزکیه و پاک‏سازى انسان‏ها از بدى‏ها و سوق دادن آنان به سوى خوبى‏ها.(۵)
۳٫ یادآورى بینش‏ها و گرایش‏هاى فطرى متعالى، نهفته در وجود بشر.(۶)
۴٫ آزادى انسان از اسارت قدرت‏هاى سلطه‏جو و برداشتن زنجیرهایى که پیروى از هوا و هوس، بر دست و پاى روح او بسته است.(۷)
۵٫ امر به معروف و نهى از منکر.(۸)
۶٫ حلال کردن طیبات و حرام کردن خبائث و پلیدى‏ها.(۹)
۷٫ گرفتن مالیات و صدقات از توان‏مندان.(۱۰)
۸٫ بسیج نیروها براى جنگ و جهاد در راه خدا.(۱۱)

۹٫ تهجد و بیدارى شبانه.(۱۲)
۱۰٫ ابلاغ پیام الهى و آسمانى به مردم.(۱۳)
۱۱٫ انذار و بیم دادن به مردم.(۱۴)

۱۲٫ بشارت دادن به مؤمنان وعاملان صالح.(۱۵)
۱۳٫ همراهى و هم‏نوایى با محرومان جامعه.(۱۶)
۱۴٫ بازگو کردن نعمت‏هاى پروردگار.(۱۷)
۱۵٫ استقامت در راه خدا.(۱۸)
۱۶٫ توکل کردن بر خدا.(۱۹)
۱۷٫ مشورت کردن با مردم در امر حکومت.(۲۰)
۱۸٫ بخشش خطاهاى مردم و استغفار براى آنان.(۲۱)
۱۹٫ برقرارى عدالت اجتماعى.(۲۲)
۲۰٫ اسوه و الگو بودن براى طالبان کمال.(۲۳)

از آیات ذکر شده و امثال آن، که در قرآن فراوان است، این اصل استفاده مى‏شود که کسى که بر کارى گماشته مى‏شود، باید شرح وظایف او به شکل اجمالى و تفصیلى شخص باشد تا هم پاسخ‏گو باشد و هم با او اتمام حجت شده باشد. در همین زمینه، یکى از وظایف رسول، تبیین و مشخص کردن وظایف و تکالیف دیگران، از جمله، کارگزاران خویش است: «و انزلنا الیک الذکر لتبیّن للناس ما نزّل الیهم»؛(۲۴) یعنى ما این ذکر (قرآن) را بر تو نازل کردیم تا آن‏چه را به سوى مردم نازل شده است، براى آنان روشن سازى.

پیامبر اکرم(ص) این اصل را مانند دیگر اصول مدیریتى، کاملاً مراعات مى‏کرد. ما اکنون مجموعه‏اى از نامه‏هاى آن حضرت را در دست داریم که بیش‏تر آن‏ها در سال‏هاى هشتم تا دهم هجرى نوشته شده‏اند. بخشى از این نامه‏ها خطاب به رؤساى قبایل و براى نصب آنان به عنوان حاکم و عامل رسول خدا(ص) بر آن قبیله است. پیامبر اکرم(ص) در این نامه‏ها دستورهایى در باره رعایت عدالت، مسائل قضایى و نیز حوزه جغرافیایى قبیله و حقوق خاص آنان صادر کرده‏اند.(۲۵) برخى معتقدند که عهدنامه‏نویسى، همان شرح وظیفه‏نویسى بوده است که در زمان پیامبر(ص) و حضرت على(ع) آغاز شد.(۲۶)

مقریزى در کتاب امتاع الاسماع(ص‏۱۰۳۹) شرح وظایف‏گونه‏اى از رسول خدا(ص) خطاب به عموم والیان و کارگزاران خویش آورده است که جاى نام والى خالى است و با اصطلاح «فلان» تنظیم شده است. بنابر این نقل، این شرح وظایف، شکل استاندارد شده و هم‏سانى را براى همه کارگزاران بیان مى‏کند:

به نام خداوند بخشاینده بخشایش‏گر. این فرمانى است از سوى پیامبر خدا به فلان. در همه کارهاى خویش از نافرمانى خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکوکاران است. حقوق را آن‏سان که خداى تعالى واجب گردانیده است، بستاند و آن گونه که او دستور داده است، به کاربرد. پرداختن به کار نیک را با رفتار خویش آسان گرداند. با مردم به جدال نپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است که دادگرى و دانش‏اندوزى و خرمى دل‏ها در آن است. از این رو، آیه‏هاى محکم آن را به کاربندید و همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.

به نماینده خود دستور داده‏ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و او را براى آن کار بستاید و فرآیند کار بد را به بدکار بازگرداند…وظیفه کارگزار من این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارد. اى نمایندگان من! خود را تباه مسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و باز دارندگان از نیرومندان قرار داده است…اى نماینده من! به مردم دستور ده که نمازها را در وقت‏هاى خود بگزارند و وضو را کامل سازند. وظیفه تو است که زکاتى را که باید بپردازند، از دارایى ایشان بردارى.

نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد که سالمندان و حافظان قرآن را گرامى بدارند. نام‏داران را ارج نهند. قرآن را مطهر دارند و با وضو به آن دست گیرند.
ابن‏هشام در کتاب سیره خود، نامه‏اى را از رسول خدا(ص) خطاب به عمروبن حزم – که عازم یمن بود و قرار بود والى آن‏جا شود – نقل کرده است:
بسم اللَّه الرحمن الرحیم. این نامه‏اى است از خدا و رسولش خطاب به عمروبن حزم، زمانى که او را مبعوث کرد به یمن:
– او را امر مى‏کند به تقواى الهى در همه امور. – او را دعوت مى‏کند که به حق عمل کند و حق‏مدار باشد. – مردم را به خیر بشارت دهد و به خیر امر کند. – به مردم قرآن تعلیم دهد و آنان را دین‏شناس سازد. – مردم را از تماس با قرآن

نهى کند مگر آن‏که طاهر باشند. – خبر دهد مردم را به مطالبى که له و علیه آنان است(حلال و حرام و اوامر و نواهى). – با مردمى که بر حق هستند، آرام و ملایم باشد و اگر ظالمند، بر آنان شدت بگیرد، که خداوند ظلم را دوست ندارد و از آن نهى کرده و فرموده است: «الا لعنه اللَّه على الظالمین». – مردم را به بهشت و اعمال بهشتى بشارت دهد و از آتش بترساند و از عمل آتش‏آفرین بیم دهد. – مردم را گرد آورد تا دین بیاموزند. – به مردم قوانین حج، واجبات و مستحبات آن را بیاموزد و این‏که خدا به حج اکبر امر کرده است. – به مردم بیاموزد که لباس مناسب بپوشند که عورت را نمایان نکند. – آرایش مو را درست کنند و موها را از پشت سر نبندند. – آنان را از قبیله و عشیره‏گرایى نهى کند و به خداگرایى سوق دهد و ملى‏گراها را

بکشد. – مردم را به زیاد وضو گرفتن امر کند. – مردم را به نماز در وقت آن و اتمام رکوع و سجود امر کند و اوقات نماز را به آنان بیاموزد. – آنان را به نماز جمعه و غسل جمعه امر کند. – از مردم سهمى از مغانم و غنایم بگیرد، خمس بگیرد. زکات را یک دهم از دیم و یک بیستم از آبى بگیرد. براى هر ده شتر، دو گوسفند، براى هر بیست شتر، چهار گوسفند و… بگیرد. – هر یهودى و نصرانى که ایمان و اسلام آورد، تابع قوانین اسلام و مسلمانان خواهد بود و هرکس که یهودى و نصرانى بماند، باید جزیه بدهد و گرنه دشمن خدا و رسول خدا و مؤمنان است.(۲۷)

همانند این شرح وظایف، خطاب به معاذبن جبل نیز نقل شده است.(۲۸)
در همین زمینه، امیرالمؤمنین(ع) نیز شغل و وظیفه استانداران خویش را به‏گونه‏اى مشروح بیان مى‏فرمود که نمونه کامل آن، شرح وظایف مالک‏اشتر است که در میان نامه‏هاى آن حضرت، در نهج‏البلاغه برجستگى خاص خود را دارد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 42 صفحه
87,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد