بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناسایی معیارهای فردمحور مرتبط با وظایف مجموعهای از مشاغل و استفاده از آنها به منظور تدوین سیستم ارزیابی عملکرد فرد محور در سال 1394 انجام شد.
در این پژوهش، ابتدا مشاغل هدف با استفاده از روش تحلیل شغل مصاحبهای مبتنی بر چارچوب شبکه اطلاعات شغلی یا O*NET و روش تحلیل شغل کارکردی - - FJA ، تحلیل شدند و سپس معیارهای فرد محور به منظور تدوین فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان که شامل دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگیهای مرتبط با عملکرد شاغل است به دست آمدند که در نهایت وزن تمام این معیارها از طریق مصاحبه با سرپرست خبره و شاغلین محاسبه و تعیین شدند.
حاصل این پژوهش تدوین شرایط احراز برای مشاغل هدف و مشخص شدن شاخصها جهت تدوین فرمهای ارزیابی عملکرد فرد محور برای آنها بود که در این فرمها، وزنهای به دست آمده برای ابعاد مختلف به صورت ضریب به کار رفته و نمره نهایی ارزیابی عملکرد هر فرد میتواند با محاسبه ضریب تمام ابعاد حاصل شود.
مقدمه
هر سازمانی برای بقا، رشد و پیشرفت خود دارای ارکان اساسی است. این ارکان اساسی همان منابع انسانی، مالی و تکنولوژیکی هر سازمان است که ادامه فعالیت آن به وجود کارآمد این منابع بستگی دارد. مهمترین عنصر مدیریت منابع انسانی سازمان و سنگ زیربنای تمام اقدامات آن تحلیل شغل1 است. بدیهی است که هرگونه اقدام نادرست و غیراصولی در این حوزه برای سازمان هزینههای هنگفتی در پی خواهد داشت؛ بنابراین اگر تحلیل شغل بهصورت علمی و مدون و منطبق با واقعیتهای مشاغل در سازمان موجود باشد، تمام اقدامات بعدی منابع انسانی به صورت درست و علمی به اجرا درمیآید.
تحلیل شغل فرآیندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی میگردد و اطلاعات کافی درباره آنها جمعآوری و گزارش می شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم میشود هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها، دانشها و توانایی هایی لازم است
با یک تقسیمبندی کلی میتوان روشهای تحلیل شغل را بر اساس دو رویکرد شغلمحور2 و شاغلمحور3 دستهبندی کرد. هنگامیکه در تحلیل شغل تمرکز بر فعالیتهای کارکنان باشد، این شیوه را کارمحور یا شغلمحور و یا وظیفهمحور میدانند و خروجیهای آنمعمولاً شامل مجموعهای از وظایف و رفتارهای لازم برای اجرای آن شغل است، اما چنانچه تحلیل شغل متمرکز بر ویژگی های شاغل باشد - مانند شیوههایی که در آنها تحلیل کارکردها و عملکردهای شناختی مدنظر است - تحت عنوان شاغلمحور و یا فردمحور دستهبندی میشود که شامل بررسی خصوصیاتی است که در اجرای موفق و مؤثر وظیفه سهیم هستند؛ مانند دانشها، مهارتها و تواناییها. این روشها ریشه در روانشناسی علوم شناختی دارند و روشن میکنند یک شاغل خبره کار را چگونه انجام میدهد
اطلاعات حاصل از تحلیل شغل برای کارمندیابی، انتخاب و انتصاب کارکنان، آموزش، ایمنی، ارزشیابی شغلی4 جهت تعیین حقوق و دستمزد، طراحی شغل، مشاوره شغلی، هزینه یابی کار، گسترش شغل، غنیسازی شغل، و در نهایت چرخش شغلی به کار میرود و به مدیران منابع انسانی کمک میکند که در انجام اقدامات گفته شده موفقتر عمل کنند
از طرفی تحلیل شغل مستقیماً به رشد فراوردههای پرسنلی پراهمیت چندی منجر میگردد ازجمله توصیف یا شرح شغلی5، خصوصیت یا شرایط احراز شغلی6، و معیارهای عملکردی - 7
شرایط احراز به عنوان مهم ترین خروجی رویکرد تحلیل شغل فردمحور عبارت است از:
حداقل صلاحیتهای قابلقبول را مطرح میکند که یک کارمند برای انجام کار ارائهشده به آنها نیازمند است
هر شغلی به ویژگیهای مختلف فرد یا 8KSAO - دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگی های فردی - نیاز دارد. دانش، به آنچه فرد درباره شغل میداند اشاره دارد؛ مانند دانستههای یک وکیل درباره قانون. مهارت چیزی است که فرد میتواند انجام دهد، مثل تایپ کردن. توانایی، قابلیت فرد برای یادگیری است؛ مانند توانایی صحبت کردن به یک زیان خارجی. سایر ویژگیهای فردی شامل بسیاری از صفاتی میشود که در چهارچوب سه مورد فوق جای نمی گیرند. این ویژگی ها شامل، علایق، شخصیت، خصوصیات جسمی - مانند قد یا رنگ چشم - و تجربه قبلی مرتبط با شغل است -
این ویژگی های چهارگانه را برای هر شغل، مطالعه تمامعیار و تفصیلی که همان تحلیل شغل فرد محور است تعیین میکند.
معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان است. بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی است که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهرهوری کل سیستم بیفزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هرچه بیشتر یاری نموده و بهپیش ببرند
با توجه به اینکه نمیتوان بدون کنترل، مدیریت و بدون ارزیابی، کنترل نمود، لذا ارزیابی یکی از مهمترین مباحث در افزایش بهرهوری و کیفیت کار است و به دلیل بررسی رفتارها و قابلیتهای کارکنان و رشد و شکوفایی آنان برای رسیدن به اهداف سازمان دارای اهمیت فراوانی است.
به عبارتی هرچقدر ارزیابی عملکرد کارکنان یک سازمان بهگونهای معتبر و علمی انجام شود، نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی بهخوبی تشخیص داده میشود که بهتبع آن میشود نقاط ضعف را بهبود داد و از نقاط قوت بهرهبرداری لازم انجام گیرد؛ همچنین بر مبنای اطلاعات حاصل از یک سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد تصمیمات مدیریتی شایستهای نیز اتخاذ میگردد که منجر به پویایی و بهبود عملکرد کلی سازمان و افزایش انگیزهی کارکنان سازمان میگردد.
بهطورکلی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریتها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق میگردد و ارزیابی عملکرد، تحلیلی منظم از پاسخگویی فعالیتهای فردی به اهداف و وظایف است. ارزیابی عملکرد را میتوان سنجش نظاممند کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود تعریف کرد. برای تعیین شایستگی و لیاقت کارکنان باید نظام ارزیابی را در هر سازمان فعال کرد و ارزیابی را اصل جداناپذیر از مدیریت دانست، زیرا نظام ارزیابی علمی، توانمند و معتبر، پیشرفت سازمان را افزایش میدهد
مدیران اجرایی ارشد بهخوبی می دانند که سیستم ارزیابی و سنجش سازمانشان اثرات نیرومندی بر رفتار مدیران و کارمندان دارد - کاپلان1 و نورتون 2، . - 1992 ارزیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقا، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است که اگر به نحو صحیح، علمی و با حسن نیت مورداستفاده قرار گیرد میتواند علاوه بر رضایت کارکنان، منجر به شناخت وضعیت آنان و رفع کاستیها توسط مدیران شود
در واقع ارزیابی عملکرد برای ایجاد شفافیت، پاسخگویی و عملکرد کارا و مؤثر یک سازمان و همچنین برای اتخاذ صحیح تصمیمات اداری و توسعه نیروی انسانی لازم و ضروری است و بدون وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد، سازمان در انجام بسیاری از وظایف خود ناتوان می گردد. بنابراین برای مدیران سازمان نهتنها انجام ارزیابی عملکرد امری ضروری است بلکه باید آن را بهگونهای انجام دهند تا پاسخگویی را افزایش داده و منجر به اثربخشی سازمان گردد.
با توجه بهمراتب یادشده نکته مهم برای مدیریت این است که چه نوع سیستم ارزیابی قادر است به بهترین وجه، نحوه رفتار و عملکرد کارکنان را موردسنجش قرار دهد و افراد برجسته و ضعیف را از یکدیگر متمایز کنند.
کارکنان اغلب سازمانها بر مبنای معیارهای بسیار ذهنی و توسط بخشهای متفاوت و با منافع بسیار متفاوت ارزیابی میگردند و این امر طراحی ساختارهای پاداشی که بهطور مناسب تلاش و پاداش را به هم مرتبط کند، دشوار میسازد. فقدان معیارهای عملکرد معنیدار در سازمان مشکلات انگیزشی را به وجود آورده و منجر به فقدان کارایی عملکرد و تطبیق پذیری در سازمان میگردد.
در اکثر سازمان های ایرانی ارزیابی عملکرد کارکنان با چند فرم ثابت برای تمامی افراد صورت میگیرد. معیارهای این فرم ها نیز ارتباط چندانی با فعالیتهای افراد نداشته و در بیشتر مواقع ارزیابیها ذهنی صورت میگیرد
