بخشی از مقاله
چکیده:
یکی از دلایل عمده بررسی تحیل رفتگی شغلی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح پایین تحلیل رفتگی،معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابهجایی کمتری برخوردار هستند. در صورتی که بتوان مشاغل را به گونه ای طراحی کرد که باعث ایجاد انگیزش در کارکنان شود، میتوان تا حد زیادی باعث کاهش سندروم تحلیل رفتگی شغلی شد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ویژگیهای شغلی بر تحلیل رفتگی شغلی است. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی میباشد که حداقل اندازه نمونه مورد مطالعه با استفاده از فرمول کوکران 144 نفر برآورد شد. با برگزاری آزمونهای KS و T یک متغیره، ضمن تحلیل عاملی و سپس آزمودن صحت مدلهای اندازه گیری و فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی برای تایید فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان داده است که وجود ویژگیهای شغلی - شامل تنوع وظایف، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخور - با ضریب مسیر به مقدار 0/56 و T به مقدار 5/25 تاثیر بسزایی در کاهش سندرم تحلیل رفتگی شغلی کارکنان دارد.
مقدمه
در دنیای پر رقابت کنونی، سازمانها پیوسته در جستجوی شیوههای جدیدی برای حداکثرکردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار میکند، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد میشود - فاربر، . - 1983 سازمان های موفق، سازمان هایی هستند که مدیران و کارکنانی خلاق و کارآفرین دارند - اکبری، شکیبا، ضیائی، مرزبان، رازی، - 2013 و از کارکنان انتظار می رود با کار خود پیوند داشته باشند و از خود ابتکار عمل نشان دهند. به منظور دستیابی به چنین وضعیتی، سازمان ها باید در محیط کار وضعیتی ایجاد کنند که منابع انگیزشی و انرژی زایی به اندازه کافی وجود داشته باشد - روشن نژاد، شرافت، قلی پور،. - 2012 تاریخچه پژوهشها در حوزه طراحی شغل بیان کننده مطالعات فراوان در این زمینه است که همگی ثابت میکنند طراحی شغل پیامدهای معناداری به همراه دارد. از مطالعات زمان سنجی گرفته تا رویکردهای معاصر انگیزشی همگی گویای این هستند که طراحی شغل پیامدهای نگرشی، رفتاری، شناختی و سازمانی دارد.
از طرف دیگر، یکی از عوامل تأثیر گذار بر کاهش کارایی و اثربخشی نیروی انسانی در سازمانها، پدیده فرسودگی شغلی میباشد. به نظر میآید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشد. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواستههای محیطی با توانائی فرد برای پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد. هرچه مطالبات و خواستههای محیطی افزایش یابد و توانائی فرد برای پاسخ دادن به آنها کاهش یابد فشار روانی ایجاد میشود که باعث تجربهی منفی در فرد و فرسودگی شغلی میگردد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید میآید.شواهد تجربی بیانگر آن است که حالت شدید فرسودگی شغلی، هزینه های کلانی را هم برای سازمانها و هم برای افراد به بار میآورد. اثرات احتمالی فرسودگی در سطح سازمانی بر میزان ترک کار و غیبت کارکنان میافزاید و از رضایت شغلی، تعهد سازمانی و بهره وری میکاهد. فرسودگی همچنین با انواع گوناگون مشکلات سلامتی همچون: افسردگی، عصبانیت، اضطراب، بی خوابی، خستگی و سردرد رابطه دارد.این تحقیق بر آن است تا با ایجاد ارتباط اساسی بین این دو مولفه ارزشمند به عنوان دو حلقه مفقوده در زنجیره انسانی منابع سازمانهای امروزی نقشی اساسی در پشیبرد اهداف والای سازمانهای متعالی ایفا کند.
پیشینه پژوهش
ویژگی های شغل
پیش درآمد نگرش ویژگیهای شغل مطالعات ترنر1 و لارنس2 بود. آنها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغلهای مختلف، یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغلهای پیچیده و پر تلاش را به شغلهای یکنواخت و کسالتآور ترجیح میدهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت.
ویژگیهای شغل اشاره به چگونگی فعالیتها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. - کشتی دار، . - 41:2002 رابرتسن5 و اسمیت 6 این ویژگیها را تنوع مهارتها، تعریف شغل، روشنی و اهمیت وظایف، استقلال کاری و بازخور میدانند. ترنر و لارنس شش ویژگی مهمی که آنها را ویژگیهای ضروری شغل نامیدهاند، پیشنهاد مینمایند: این ویژگیهای عبارتند از :تنوع، استقلال، تعاملات لازم، تعاملات اختیاری، دانش و مهارت و مسئولیت. کوپر7 نیز چهار ویژگی عمده از مشاغل را عنوان مینماید: تنوع، نظر خواهی، مشارکت و ویژگی اهداف.
چنانچه بخواهیم آمیزهای از موارد یاد شده فوق را بپذیریم، باید عوامل زیر را مورد اشاره قرار دهیم: - - 1 استقلال، بصیرت، خودکنترلی و مسئولیت. - - 2 تنوع. - - 3 به کارگیری قابلیت ها. - - 4 بازخور. - - 6 ایجاد درک و باور در کارکنان مبتنی بر اهمیت شغل ریچارد هاکمن1 و گرگ الدهام2 ، نقش مهمی را در گسترش رویکرد ویژگیهای شغلی ایفا کردند. این محققان در صدد برآمدند تا این موضوع را روشن کنند که چگونه میتوان یک کار را ساختار دهی کرد آن هم به نحوی که کارکنان را از درون برانگیخت - کریتنر3 و کینیکی4، . - 216 :1386 ریچارد هاکمن و ادوارد لاولر - 1971 - 5 در مطالعهای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان ویژگیهای مانند تنوع مهارت، ماهیت وظیفه، استقلال، بازخور و سروکار داشتن با دیگران را بیشتر در شغل احساس کنند، رضایت خاطر آنان بیشتر و حضور آنان در محل کار بهتر و زیادتر است. - راد، :1999 . - 38 ادعای اصلی در مدل ویژگی های شغلی این است که وقتی کارکنان بدانند در نتیجه تلاش های آنان چیزی با مفهوم و ارزشمند ایجاد شده است، انگیزه بیشتری خواهند داشت. برای اینکه شغل کارکنان انگیزاننده باشد، باید شرایط زیر در مشاغل آنان برقرار باشد:
به آنان اجازه دهد که برای اقدام هایشان احساس مسئولیت شخصی داشته باشند . با استقلال بیشتر، کارمند تلاش های خود را بیشتر کنترل می کند که این نیز موجب حس مسئولیت بیشتر او در قبال موفقیتها و شکستهایش خواهد شد؛
شغل باید وظایف و ماهیت با مفهوم و ارزشمندی داشته باشد و برای تحقق این امر باید سه شرط تنوع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه برقرار باشد؛
شغل باید اطلاعات یا بازخورهایی را درباره چگونگی انجام آن توسط کارمند فراهم کند .آگاهی از نتایج، روشی با اهمیت است که از طریق آن، کارگر می تواند میزان ارزشمندی تلاش های خود را تشخیص دهد.
با توجه به الگوی ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام، هر نوع کار یا شغل را میتوان بر حسب پنج بعد اصلی کار، به شرح زیر بیان کرد:
• گوناگونی در مهارت: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.
• هویت وظیفه: وظایف شغلی به گونهای بیان شده باشند که برای شاغل، کار از ابتدا تا انتها مشخص باشد و او تصویری کامل از وظایف شغلی خود داشته باشد.
• اهمیت کار: میزانی که شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
• آزادی عمل: حد و حدودی که شاغل در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویههای کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است.
• بازخور نمودن نتیجه: میزانی که انجام فعالیتهای کاری به انتقال اطلاعات درباره اثربخشی عملکرد شخص به خود او، نیاز دارد.
