بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تدوین سیستم ارزیابی عملکرد متناسب با معیارها و شاخصهای وظیفهمحور استخراج شده از تحلیل شغل، در سال 1394 در شرکت توزیع برق استان اصفهان تحلیل شغل انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل 98 شغل موجود در سازمان بود که به عنوان نمونه به صورت خوشهای " واحد لوازم اندازهگیری" انتخاب و از بین این واحد 2 شغل "کارشناس آزمایشگاه، تکنسین آزمایشگاه " انتخاب شدند.
پژوهش حاضر پژوهشی کیفی محسوب میگردد که با بهکارگیری مصاحبههای نیمهساختاریافته با افراد باتجربه و خبره، متصدیان مشاغل و متخصصان حوزه، مبتنی بر شبکه اطلاعات شغلی - O*NET - و تحلیل شغل کارکردی - FJA - و نیز بررسی مستندات و پایگاههای اطلاعاتی مرتبط درون سازمانی در به انجام رساندن تحلیل شغل دقیق و جامع اقدام گردید.
سپس مجموعهای از معیارها جهت تدوین سیستم ارزیابی عملکرد مبتنی بر شاخصهای وظیفه محور بهدست آمد که به منظور تعیین ضریب اهمیت هر یک از این شاخصها با مصاحبههای انجام گرفته نظر اجماع شده سرپرستان و متصدیان مشاغل به عنوان ضرایب شاخصها در نظر گرفته شدند و در پایان ضرایب اصلی باری هر شاخص به صورت درصدی محاسبه و تعیین گردید. استفاده از یک سیستم ارزیابی عملکرد با روایی بالا میتواند پیامدهای مختلفی برای سازمان به دنبال داشته باشد که حاصل آن افزایش کمیت و کیفیت کار در کنار رضایت و سلامت کارکنان میباشد.
مقدمه
منابع انسانی هر سازمان، عامل اصلی حیات آن سازمان است. هدف مدیریت منابع انسانی، شناخت، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان است. از این رو ضروری است به منظور مدیریت اثربخش به شناخت افراد و کار محوله به آنها پرداخته شود. مدیریت منابع انسانی درصدد است تا ضمن تضمین بهرهوری منابع انسانی و سودآوری سازمان، بخشی از نیازهای انسان نیز برآورده شود
فعالیت های مدیریت منابع انسانی با زندگی افراد در یک سازمان سر و کار دارد و فعالیتهایی نظیر مدیریت راهبردی منابع انسانی، مدیریت سرمایههای سازمانی، مسئولیت اجتماعی سازمانها، توسعه سازمانی و برنامهریزی منابع انسانی، استخدام و انتخاب و مدیریت استعدادها، تجزیه و تحلیل شغل1، مدیریت پاداشها، روابط کارکنان، ایمنی، رفاه و سلامت کارکنان را در بر میگیرد
در مدیریت منابع انسانی، مقصود کسب اثربخشی است و کوشش میشود با استفاده بهینه از منابع موجود، بیشترین قابلیت در جهت تحقق اهداف سازمان فراهم آید. در این میان تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین زیرساختهای منابع انسانی است که کارکردهای زیادی را به دنبال دارد. در این پژوهش به تحلیل شغل و مهمترین کارکرد آن ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخته شده است
هر چند در بیشتر کتابهای منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل، رکن اصلی مدیریت منابع انسانی دانسته شده است، اما در برخی موارد یا انجام نمی شود، یا به طور غیرعلمی و با کیفیت بسیار پایین صورت میپذیرد. جمعآوری اطلاعات درباره رفتارهای شغلی، شرایط کاری، استانداردهای عملکردی، دانش، مهارت و تواناییهای لازم برای تحقق حداقل استانداردهای عملکرد، برای سازمانها از اهمیت بسیاری برخوردار است. این در حالیاست که فقط برخی از سازمانها از تجزیه و تحلیل شغل استفاده میکنند
تحلیل شغل را که به تعبیر میرسپاسی - 1393 - عمل مطالعه، کشف و ثبت جنبههای مشخص و اساسی هر یک از مشاغل در سازمان است، به منظور تعیین خلاصه وظایف و مسئولیتهای شغل و شرایط انجام آن و همچنین دانش، مهارت و توانایی های لازم برای اجرای شغل انجام میشود - شجاعی و وزیری، - 1390، میتوان از دو منظر - وظیفهمحور3 و فرد محور - 4 انجام داد.
معمولاً در رویارویی اولیه با تحلیل شغل، آرایش گیجکنندهای از رویکردها مانند مشاهده، مشارکت، بررسی یافتههای مصاحبه، اجرای شغل و غیره مشاهده می شود که هر یک دارای مزایا و معایبی میباشند. رویکردی مناسب است که ترکیبی از تمامی رویکردها باشد.
با یک تقسیمبندی کلی می توان روشهای تحلیل شغل را براساس دو رویکرد فرد محور و وظیفه محور دستهبندی کرد. هنگامی که در هنگامی که در تحلیل شغل تمرکز بر فعالیتهای کارکنان باشد، این شیوه را وظیفهمحور میدانند و خروجیهای آن معمولاً شامل مجموعهای از وظایف و رفتارهای اجرا شده آن شغل است، اما چنانچه تحلیل شغل متمرکز بر ویژگیهای شاغل باشد تحت عنوان فردمحور دستهبندی میشود که شامل بررسی خصوصیات فردی است که در اجرای موفق و مؤثر وظیفه سهیم هستند؛ مانند دانشها، مهارتها، تواناییها و سایر ویژگیهای فردی5یا KSAO - مدنی، . - 1385 در تجزیه و تحلیل وظیفه محور، تحلیلگر وظایف و مسئولیتهای یک شغل را بررسی میکند که به شناخت هر چه بیشتر شغل برای انجام بهتر آن منجر میشود.
یکی از کاربردهای اساسی تجزیه و تحلیل شغل، تدوین سیستم ارزیابی عملکرد1 است، همانگونه که می دانیم امروزه منابع انسانی یکی از باارزشترین دارائیهای یک سازمان به شمار میرود و محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیرو محرکه اصلی هستند. لذا برای آنکه یک سازمان بتواند به صورت کارا از این منابع بهرهبرداری نماید از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده میکند - مرادی، شهباز مرادی، طلوعیاشلقی، . - 1386 ارزیابی عملکرد فرایندی است که از طریق آن میتوان اطلاعات مفید و سودمندی درباره چگونگی انجام مؤثر کارها برای تقویت رفتارهای مثبت و حذف رفتارهای نامناسب و غیرضروری به دست آورد و همچنین بازخورد اطلاعاتی را فراهم میآورد
قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و بهبود اثربخشی است - دستمردی، قاضینوری، اسدیفرد، ابراهیمی، - 1390 که برای ارزیابی پیشرفت بهسوی دستیابی به اهداف تعیینشده، مشتمل بر اطلاعاتی در مورد دستاوردها و اثربخشی فعالیتها در راستای اهداف مشخص مورد استفاده قرار میگیرد
امروزه، جهانیشدن و پایداری در دنیای رقابتی کسبوکار، سازمانها را با مسائل و چالشهای اساسی روبهرو کرده است. در یک محیط پویا، مدیران سازمانها برای سنجش عملکرد سازمان خود، ناگزیرند مدلی جامع و یکپارچه را به کار گیرند که تمام جنبههای کلیدی و مؤثر سازمان را در بر گیرد. درنتیجه، تمام فعالیتهای اصلی، فرایندها یا فعالیتهای جاری در سازمانها، اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد به شمار میروند
به عقیده برناردین - 2003 - 3 اطلاعات حاصل از اندازهگیری عملکرد بهطور گستردهای برای جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار میرود. همچنین میتوان از آن در تصمیمات مربوط به کارکنان - نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت - ، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزیابی برنامه، استفاده نمود
ارزیابی عملکرد امری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای فردی و جمعی به کار گرفته شود. طبق گفته مدیران و بررسی فرمهای ارزیابی موجود در سازمانهای داخلی، ارزیابی کارکنان و مدیران که در اغلب سازمانها و مؤسسات انجام میگیرد بیشتر جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا کرده و آثار و نتایج مورد انتظار و مفیدی از آنها حاصل نمیگردد. از آنجایی که اغلب ارزیابیها کارایی مناسب را نداشته و معیارهای مناسب با مشاغل را نمیسنجند
در این تحقیق تلاش شد الگویی مناسب ارائه گردد و معیارها و سنجههای مرتبط با مشاغل را اندازهگیری کند. این معیارها از تحلیل شغل وظیفهمحوری که در سازمان انجام گرفت استخراج شد. سپس با توجه به مصاحبهها و نظر مدیران و افراد متخصص در سازمان هریک از این معیارها وزندهی و سپس مناسبترین و مرتبطترین الگو برای ارزیابی عملکرد مطرح شد و فرمهای ارزیابی عملکرد در شرکت توزیع برق استان اصفهان بهروز گردید.
در این پژوهش تلاش بر این بود که سیستم ارزیابی عملکردی تدوین گردد که کارایی لازم را دارا باشد. به دلیل اهمیت اساسی که یک سیستم ارزیابی عملکرد کارا میتواند داشته باشد تلاش پژوهش گر بر این بود که سیستم ارزیابی عملکرد برای هر شغل بهطور مجزا با توجه به معیارهای مرتبط به آن شغل تدوین گردد.
