بخشی از مقاله
چکیده:
این پژوهش پیرامون تبیین نقش میانجی عجین شدن با شغل و تعدیلگر فاصله قدرت در رابطه بین تناسب فرد-شغل با رضایت شغلی صورت گرفته است. براي رسیدن به این هدف کلیه کارکنان شهرداري اردکان به عنوان جامعه آماري انتخاب و نمونه آماري برابر با جامعهي آماري پژوهش یعنی کلیه کارکنان شهرداري اردکان به تعداد 93 نفر انتخاب شدند. به منظور بررسی متغیرهاي پژوهش از پرسشنامههاي تناسب فرد با شغل لاور و براون - 2001 - ، فاصله قدرت دورفمن و هاول - 1988 - ، رضایت شغلی تیلور و باورس - 1972 - برگرفته از پایاننامه شاکر اردکانی - - 1394 و پرسشنامه شاوفلی و بکر - 2004 - - UWES- 9 - براي اندازهگیري عجین شدن با شغل، استفاده شده است.
دادهها با استفاده از مدل سازي معادلات ساختاري و از طریق نرم افزار SMART PLS تحلیل شد. یافتههاي حاصل نشان داد تناسب شغل-فرد رابطه معنادار و مثبتی با رضایت شغلی دارد و متغیر عجین شدن با شغل روي رابطه تناسب شغل-فرد و رضایت شغلی نقش تعدیلگر ایفا میکند و متغیر فاصله قدرت داراي توان تعدیل کنندگی بر رابطه تناسب فرد- شغل با رضایت شغلی نیست.
کلمات کلیدي: تناسب فرد با شغل؛ عجین شدن با شغل؛ فاصله قدرت؛ رضایت شغلی.
1.مقدمه و بیان مسأله
رضایت شغلی یک عامل موثر و مهمی در بقاء، علاقه، رشد و افزایش کارایی فرد در یک حرفه است که سازمانها خواهان آن براي کارکنان خود هستند [1]واهمیت آن از آنجا ناشی میشود که افراد بخش قابل توجهی از زمان روزانه خود را در محیط کاري میگذرانند [2] رضایت شغلی حالتی مثبت و هیجانی لذتبخش است که از ارزیابی شغل، موفقیت شغلی یا تجارب شغلی حاصل میشود[3]
رضایت شغلی نتیجه ارزیابی فرد از وضعیت شغلی تجربه شده با نیازهاي فردي، ارزشها و انتظارات میباشد. این تعاریف، دو ویژگی مجزا از نگرش را بیان میکند: اول ویژگیهایی که بر واکنش احساسی کارمند نسبت به شرایط کار متمرکز است و دوم ارزیابی انتظارات و خواستههاي کارمند از شغل را توصیف میکند.[4]
بهبود عملکرد، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترك خدمت و بسیاري از رفتارهاي دیگر، از جمله پیامدهاي ایجاد رضایت شغلی در کارکنان سازمانهاست[2] با توجه به نتایج مثبت رضایت شغلی کارکنان، شایسته است به عواملی پرداخته شود که بر بهبود رضایت شغلی کارکنان، مؤثر واقع شود. از این میان، پژوهش حاضر به تناسب فرد- شغل1پرداخته است.تناسب فرد با شغل به انطباق دانش، مهارت و تواناییهاي فرد - KSA - از یک سو و الزامات شغلی از سوي دیگر اشاره دارد و بر این فرض استوار است که هم از حیث نظري و هم تجربی به عملکرد شغلی کارمند، رضایت شغلی و تعهد سازمانی منجر میشود.
براساس تئوري روانشناختی کار2، در صورتی که نیازهاي روانی، خواستهها و ترجیحات افراد به شیوهاي مناسب برآورده شوند، منجر به نتیجه مطلوب نگرشی و رفتاري براي سازمان میشود.[3] نتایج مطالعات گذشته نشان میدهد که افزایش سازگاري میان فرد و شغلش تأثیر مثبتی بر نتایج و نگرشهاي کاري دارد و عدم تناسب میان این دو، پیامدهاي منفی هم براي کارکنان و هم براي سازمان را به همراه دارد. بنابراین، هر اندازه تناسب میان افراد و شغلشان افزایش یابد، رضایت شغلی [4]، انگیزه شغلی و تعهد افراد به سازمان بیشتر خواهد شد. در مقابل، تناسب ضعیف میان فرد و شغل منجر به تنش و استرس خواهد شد .[5]
اما با وجود تأثیر مثبت افزایش تناسب میان فرد- شغل بر نگرش کاري - به عنوان مثال: رضایت شغلی - ، فاصله قدرت میتواند رابطهي بین تناسب فرد با شغل و رضایت شغلی را تعدیل کند[6] فاصله قدرت یکی از ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی هافستد - 1980 - 3 است که این مفهوم را به صورت پذیرش توزیع نابرابر قدرت بین افراد در سازمان تعریف نموده است .[7] وجود این شاخصها در سازمانها نشان میدهد که ارزشهاي سازمان در ارتباط با حفظ برابري و توزیع مناسب آن در میان اعضا چگونه است .[8] فاصله قدرت به عنوان یک ارزش فرهنگی سطح انتظارات را دچار نوسان میکند. کارکنان در فرهنگی با فاصله قدرت کم، کمتر توسط روابط بین مافوق و زیردست محدود شده و تحت فشار قرار میگیرند و عمدتاً آن را به عنوان حمایت اجتماعی در نظر میگیرند.[9]
در چنین فرهنگی، زیردستان بسیار تمایل به مشارکت درتصمیم گیريها دارند[10]، سازمانها سلسه مراتب کمتري دارند و به کارکنان حق انتخاب داده میشود و در مقایسه با فرهنگ، با فاصله قدرت زیاد استقلال بیشتري دارند [4] بنابراین همانطور که انتظار میرود هرچه فاصله قدرت در میان کارکنان کمتر باشد، رضایت شغلی آنها همچنین بیشتر میگردد و پیامدهاي مثبتی براي سازمان به بار خواهد آورد. کارکنان با تمایل بیشتر به مشارکت در تصمیمگیري و فعالیتها در سازمانهاي عصر حاضر به دنبال افزایش رضایت خود از شغل میگردند. عجین شدن با شغل4یک ویژگی مطلوب است و افرادي که بیشتر با شغل خود عجین میشوند، از شغل خود رضایت بیشتري داشته، روحیه مثبت در کار نشان داده و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز میکنند.
عجین شدن با شغل اساساً این یک ساختار انگیزشی است که نشان دهنده غرق شدن فرد در کار خود است [11] همچنین یکی از معیارهاي مرتبط با نگرشهاي شغلی است که از تعهد مؤثر - مثل افتخار، رضایت - ، تعهد دائم - مثل تمایل به باقی ماندن در سازمان - ، و تلاش داوطلبانه - مثل احساس انرژي گرفتن از سازمان و تمایل به فراتر رفتن از الزامات و خواستههاي رسمی - بهره میگیرد [12]. پژوهشها بیانگر این است که عجین شدن کارمندان در کار تحت تأثیر عوامل مختلف فردي، شغلی و سازمانی است. یکی از این عوامل تأثیر گذار تناسب فرد با شغل است.
رابطه بین ادراك تناسب و عجین شدن با کار به طور کلی توسط نظریه میدان لوین مطرح شده است که براي درك و یا پیش بینی رفتار شخص، فرد و محیط باید به عنوان یک منظومهاي از عوامل وابسته به هم در نظر گرفته شوند بنابراین، رفتارهاي مثبت مانند عجین شدن، زمانی که کارمندان درك مثبتی از محیط کاري خود دارند، ایجاد میشود. مسلش و لایتر - 1997 - 5 به طور تجربی اثبات کردند که تناسب فرد-محیط منجر به سطوح پایینتر فرسودگی و عجین شدن بیشتر با شغل میشود.
مروري بر ادبیات تحقیق
تناسب فرد با شغل
تناسب فرد-شغل به زعم ادوارز - 2007 - 6 یکی از ابعاد گستردهتر تناسب فرد- محیط7است.[3] بدین مضمون که رفتار فرد، تابع مشترك فرد و محیطش است. زمانی که ویژگیهاي افراد با ویژگیهاي محیطی سازگار باشد، رضایت، بهرهوري، خلاقیت، و ثبات وجود دارد.[12] ادواردز - 1991 - براي درك مفهوم تناسب فرد-شغل، به دو بعد، نیازها-عرضه و تقاضاها- توانایی8اشاره کرد. تناسب نیازها با عرضه به تطبیق نیازهاي کارکنان، خواستهها و یا ترجیحات درنظر گرفته شده براي شغل مورد نظر اشاره دارد.
هنگامی که نیازهاي استقلال، امنیت مالی کارگران توسط سازمان برآورده گردد، کارگران جبران خدمات جامعتر و رضایت شغلی بیشتري را تجربه کرده و نسبت به سازمان متعهدتر میشوند. تناسب تقاضاها با توانایی میزان تجانس میان دانش، مهارت، و توانایی کارمندان با آنچه که شغل نیاز دارد، را بیان میکند. در حال حاضر این دو بعد در مفهوم سازي کلی از تناسب فرد-شغل برازش میشوند. پژوهشهاي انجام شده بیانگر این امر هستند که تناسب فرد- شغل با نگرشهاي شغلی مثل: رضایت شغلی، تعهد ، عجین شدن و همچنین با رفتارهاي کاري مثل: عملکرد شغلی، رفتار شهروندي رابطه مثبت دارد .[14]
عجین شدن با شغل
عجین شدن با شغل نقطه مقابل فرسودگی شغلی بیان شده است .[12] برخلاف افرادي که از فرسودگی رنج میبرند کارکنان درگیر شده داراي حسی پر انرژي میباشند و ارتباطی موثر با فعالیتهاي کاري خود دارند و خود را قادر به برآورده کردن تقاضاهاي شغلی میبینند. .[15] عجین شدن مفهومی است که به عنوان تلاش داوطلبانه افراد شناخته میشود. بدین مضمون که وقتی کارکنان امکان انتخاب داشته باشند، به روشی عمل خواهند کرد که منافع سازمان خود را افزایش دهند. یک کارمند عجین شده با شغل، فردي است که کاملاً درگیر کار و مشتاق به انجام کار خود میباشد.
عجین شدن یک حالت روانی مثبت مرتبط با کار و تمایلی واقعی براي مشارکت در موفقیت سازمانی است - آلبرشت9، - 2010 که در شغل با انرژي گرفتن، وقف شدن و جذب شدن مشخص میشود.. عجین شدن کارکنان در حال حاضر یک موضوع داغ هم در میان مدیران منابع انسانی و هم دانشگاهیان به نظر میرسد چرا که طیف وسیعی از نتایج مثبت چون سطوح عملکرد شغلی و تعهد سازمانی بالا، غیبت و ترك شغل پایین را ارائه میدهد. پژوهشهایی همانند کانانگو - 1982 - 10 نشان دادهاند که عجین شدن با شغل، ارتباط مستقیم و غیرمستقیمی با نگرشها و عملکردهاي شغلی همانند رضایت شغلی و تعهد شغلی دارد[16]
فاصله قدرت
فاصله قدرت به عنوان یکی از ابعاد چهارگانه هافستد - 1980 - مورد توجه بسیاري از پژوهشگرها قرار گرفته است. فاصله قدرت یعنی میزان پذیرش و قبول نابرابريهاي سازمانها و نهادها توسط افراد فاقد قدرت - افراد عادي - . در همهي جوامع، طیفی از نابرابري میان افراد وجود دارد که فاصله قدرت شاخصی براي سنجش این نابرابريهاست.وجود برابري در توزیع قدرت میتواند روي رضایت، انگیزه، رفتار، تعهد و مشارکت شغلی کارکنان، اثر بخشی کاري در سازمان و برخوردهاي احتمالی که میان کارکنان پیش میآید تأثیر گذار باشد.
در جوامع و سازمانهایی با فاصله قدرت کم، تجانس بین ترجیحات و آنچه که میتواند رضایت فرد را پیشبینی کند، وجود دارد [4]، افراد از استقلال بیشتري برخوردارند، شایستهسالاري بهتر شکل میگیرد و چون فرهنگ سازمانی در کارکنان قوي و درونیتر است، آنها تعهد بیشتري نسبت به سازمان دارند [17] و معمولاً سازمانها کمتر سلسلهمراتبی هستند. بنابراین چنین فرهنگی محیطکاري منصفانهتري را براي افراد ایجاد کرده و افراد در این فرهنگ انتظار دارند تا ترجیحاتشان برآورده گردد
رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و آگاهی از رضایت نیروي انسانی از شغل در مدیریت، یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی به شمار میرود. عدم توجه به عواملی که موجب رضایت شغلی میشود میتواند در دراز مدت اهداف سازمان را با مشکل مواجه سازد - فرهی بوزنجانی و همکاران، . - 1390 رضایت شغلی میتواند به عنوان واکنش عاطفی کارمندان به شغلشان - کیم و همکاران11، - 2017 و واکنش هیجانی برخواسته از تناسب بین نیازهاي فرد با ارزشهاي شغلی وي در محیط کار، تعریف شود - عریضی وگلپرور، - 1388
که بیان کننده احساسات فرد درباره شغلش میباشد، هنگامی که شغل فرد با ارزشها و نیازهایش منطبق باشد و همچنین زمانی که فرد به فعالیتها و اهدافی که برایش اهمیت دارند دست پیدا میکند، رضایت شغلی او افزایش مییابد - باکوتیک12،. - 2016 افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهاي آنان - به گونه مشخص با استعدادها، مهارتها و رغبتها - تناسب داشته باشد - رولینسون و همکاران13،1998 برگرفته از خدایاريفرد، . - 1388 بسیاري از کارکنان فقط به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضیاند که مهارت و قابلیتهاي لازم براي آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمنديهاي آنان بسیار پائینتر است.
1.1.الگوي مفهومی و فرضیههاي پژوهش
در این بخش سابقهاي از تحقیقات گذشته در رابطه با عوامل اصلی تشکیل دهنده پژوهش ارائه میشود. از جمله تحقیقات خارجی انجام گرفته مرتبط با موضوع مورد نظر، پژوهش گول، عثمان، لیو، رحمان و جبران - 2017 - میباشد که به بررسی تأثیر فاصله قدرت به عنوان نقش تعدیلگر در رابطه بین تناسب فرد-محیط و رضایت شغلی و عملکرد شغلی در افغانستان و پاکستان پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد رضایت شغلی به طور نسبی روابط بین فرد- محیط و عملکرد شغلی در کابل را میانجیگري میکند در حالیکه در اسلام آباد رضایت شغلی کاملاً روابط بین فرد- محیط و عملکرد شغلی در کابل را میانجیگري میکند.
همچنین نتایج نشان داد که فاصله قدرت رابطه بین تناسب فرد-سازمان و تناسب فرد-شغل را در کابل و اسلام آباد تعدیل نمیکند.بوي، زنگ و هیگز - 2017 - به بررسی نقش تناسب فرد-شغل در رابطه بین رهبري تحولگرا و عجین شدن با شغل در 691 نفر از پرسنل تمام وقت در مناطق و بخشهاي مختلف چین پرداختند.[18] طبق نتایج آنها رهبري تحول آفرین تأثیر معنیداري بر روي عجین شدن با شغل و تناسب فرد-شغل در چین دارد.علاوه بر آن درك کارمندان از تناسب قرد-شغل رابطه بین رهبري تحولگرا و عجین شدن با شغل به طور جزئی میانجیگري میکند. به این معنی که رهبران تحولگرا قادر به افزایش تناسب بین کارکنان و شغلشان از طریق ارزش و هدفگذاري هستند که نهایًتا عجین شدن کارکنان با شغل را افزایش میدهد.
از جمله پژوهشهاي داخلی انجام شده که به بررسی دو به دو متغیرهاي پژوهش پرداخته است، رستگار، موسوي داودي و فرتاش - 1392 - مطالعهاي را با عنوان بررسی تأثیر عجین شدن با شغل بر رضایت شغلی و تمایل به ترك خدمت انجام دادند و 120 نفر از کارکنان 20 شعبه بانک ملّت در دو شهر بابل و بابلسر را مورد مطالعه قرار دادند. یافتههاي پژوهش نشان داد که عجین شدن و رضایت شغلی، رابطهاي منفی و معنادار با تمایل به ترك خدمت دارند. همچنین، عجین شدن با شغل، رابطه مثبت و معناداري با رضایت شغلی کارکنان دارد.
ناصري محمدآبادي، نوري، عسکري، صادق و ستوده - 1392 - در مطالعهي خود به بررسی رابطهي ابعاد تناسب فرد -محیط با بروندادهاي سازمانی در پرستاران بیمارستانهاي دولتی شهر اصفهان پرداختند. نتایج نشان داد که تناسب فرد - حرفه رابطهي معناداري هم با تناسب فرد - سازمان و هم با تناسب فرد – شغل داشت. همچنین تناسب فرد -سازمان و تناسب فرد -شغل به همراه یکدیگر میانجی رابطهي میان تناسب فرد -حرفه با عملکرد، رضایت شغلی، تعهد عاطفی و تمایل به ترك خدمت بودند.
