بخشی از مقاله
خلاصه
بررسی رضامندی از شغل معلمان و آگاهی از انتظارات آنها میتواند به عنوان عامل مهمی در سیاست گزاری در جهت افزایش وفاداری آنها نسبت به شغلشان و در نتیجه نیروی کارآمد و متخصص با توجه به اهمیت نیروی انسانی باشد. لذا این تحقیق به منظور بررسی عوامل موثر بر میزان رضامندی شغل معلمان از شغلشان با کاربرد مدل سنجش رضامندی غربی در استان لرستان ، شهرستان کوهدشت انجام پذیرفت. تعداد 150 معلم از طریق نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
نتایج تخقیقات نشان داد، نگرش و تعهد نسبت به شغل معلمان تعیین کنندههای رضامندی بودند و رضامندی و تعهد نیز تعیین کننده وفادری نسبت به شغل معلمان بودند. بر اساس یافته های تحقیق ، پیشنهاداتی در راستای افزایش رضامندی و وفاداری نسبت به شغل معلمان ارائه شد.
مقدمه
امروزه کارکنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند،کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند. در بین مشاغل مختلف جامعه، مشاغلی مانند معلمی و استادی احتمال زیادی وجود دارند که علاوه بر پاداشهای بیرونی، به دلیل انگیزه های درونی نیز با شغلشان عجین یا به کار شوند.
در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای تحقیقاتی محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می گیرند .واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمانهایی است ، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت جایگزین کرد
مدیریت منابع انسانی استراتژیک نشان دهنده یک جهتگیری مدیریتی است که بکارگرفته شدن منابع انسانی به شیوهای هدایت کننده در جهت دستیابی به اهداف و رسالت سازمان را تضمین میکند
مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روشهایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است.
به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند داراییهای ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته میشود. به همین دلیل است که برنامهریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی بهکارگیری آنها را میتوان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد.
لذا در این تحقیق سعی بر آن است که با مدیریت دقیق از منابع انسانی وفاداری و رضایتمندی کارکنان سازمان آموزش و پرورش را بررسی نماید.
رضامندی و عوامل موثر بر آن
در تحقیقات مربوط به رضامندی عموماً از دو نوع رضامندی نام برده می شود: رضایت مشتری و رضایت شغلی. از آنجا که شغل معلمان آموزش و پرورش نوعی فعالیت حرفهای و شغلی به حساب می آید، لذا رضامندی معلمان در طبقه رضامندی شغلی قرار میگیرد. از طرف دیگر این تحقیق به رویکردی نوین قصد دارد از مدلی - به طور خاص مدل توسعه یافته سنجش رضامندی آمریکایی - ٌ به منظور سنجش رضامندی معلماناستفاده کند، که بیشتر یا عموماً به منظور سنجش رضامندی مشتری به کار می رود. چرا که در مدلهای رضامندی مشتری عموماً به سازه ای به نام وفادری به عنوان نتیجه رضامندی نگاه می کنند. زمانیکه فرد از خدمات یا کالا راضی نباشد، دیگر از آن کالا یا خدمت استفاده نمیکند.
با توجه به ترک و رهاسازی شغل معلمی توسط جامعه آموزش پرورش ایران، وفاداری و عدم وفاداری سازهای ایست که باید مد نظر قرار گیرد حال انکه در مدلهای سنجش رضامندی شغلی این سازه وجود ندارد و یا به عبارت دیگر قابلیت اجرا ندارد - خصوصاً در نظام اداری دولتی در ایران - و به صورت غیبت کاری، عدم انگیزه کاری و غیره نمود پیدا میکند. بنابراین این تحقیق از مدلهای که میزان رضامندی مشتری را بررسی میکنند جهت هدف خود استفاده خواهد بود.
مفهوم رضامندی بر پایه نظر محققان مختلف تعابیر و معنای گوناگونی دارد، همچنین این مفهوم در رشتههای مختلف دارای مفاهیم متفاوتی است. رضایتمندی به صورت "یک احساس خوب هنگامی که چیزی که فرد میخواهد، اتفاق افتاده یا حالت رضایت از ارضاء یک نیاز یا میل تعریف شده است. رضایت مشتری حوزهای است که در آن به میل، خواستهها و احتیاجات اربابرجوع پاسخ داده میشود. لذا خدمتی رضایتبخش است که بتواند نیازها وخواستههای ارباب رجوع را برآورده سازد
کوزه چیان و همکاران - - 1390 معتقدند، رضایتمندی واکنش مربوط به خشنودی مصرف کنندگان و قضاوتی دربارهی اینکه آیا امحصولات خدمات و یا ویژگیهای آنها سطح قابل قبولی از رضایت را فراهم میکنند یا خیر میباشد و به عبارتی نوعی ارزیابی از تجربه میباشد
این مفهوم حالتی ذهنی در مورد یک موضوع یا یک شی دارد و بر اساس انتظارات افراد میباشد
رضایت شغلی به عنوان یکی از زیر مجموعههای رضامندی، شامل واکنشهای شناختی، عاطفی و ارزیابی فرد در مورد شغلش میباشد.
مدل آمریکایی سنجش رضامندی
سیر تکاملی شاخصهای رضایتمندی از سال 1989 با ارائه شاخص ملی رضامندی مشتری در سوئد بوجود آمده است. این شاخص بمنظور سنجش رضامندی در مورد کالاها و خدمات مطرح شد و 130 کمپانی از 32 صنایع بزرگ سوئد این شاخص را مورد آزمون قرار دادند. بعد از آن ایالات متحده آمریکا در سال 1994 با تبعیت از شاخص سوئدی، شاخص جدید دیگری بوجود آورد و این شاخص را در 200 کمپانی مختلف بکار گرفت.
نروژیها بعد از ایالات متحده آمریکا شاخص جدیدی در سال 1996 معرفی کردند که در 42 کمپانی از 12 صنعت مختلف بوجود آمده است. اخیرآ نیز اتحادیه اروپایی جدیدترین شاخص معروف به شاخص اتحادیه اروپا را معرفی کرده که در بین 4 صنعت بزرگ در 11 کشور اتحادیه اروپا بکارگرفته شده است - یزدان پناه و همکاران، . - 1388 اکنون به صورت مختصر مدل رضامندی آمریکایی تشریح خواهد شد.
مدل آمریکایی
این مدل از مدل سوئدی بوجود آمده و 6 سازه دارد - نگاره. - 1 تفاوت این مدل با مدل سوئدی، وجود یک سازه اضافی یعنی ارزش دریافتی است. در این چارچوب سه سازه انتظارات مشتری، کیفیت دریافتی و ارزش دریافتی عوامل موثر بر رضامندی هستند و نتایج رفتاری مشتری حاصل میزان رضامندی وی میباشد.
