دانلود مقاله راههای جدید کارکردن

word قابل ویرایش
56 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

دنیای شناخته شده اقتصادی، مصارف گوناگون افزایش یافته تکنولوژی و تغییرات در سازمانهای فرهنگی و ساختارهایشان، تأثیرات شگرفی در راه و روش کارکردن ما در ایالات متحده دارند اگر شما در مورد مشاغل همیشگی و غیرمتوقف کر کرده باشد، مانند یک گلدان کریستال می‌باشد که توسط یک گریه از روی یک صفر پایین افتاده است، راهها و روشهای جدید کارکردن به اندازه قطعات ریز آن گلدان شکسته است.

مکان شخصی و خصوصی ما برای استخدام با سرعت زیادی در افزایش است و رابطه بسیار نزدیکی با شبکه های ارتبطات سایر مشاغل دارد. و این بازرگانان سعی در یافتن بازارهای فروش کالاهایشان هستند که این بازارها در سطح جهانی می باشند. بعلاوه گروههای که امروزه ما با آنها در حال کارکردن هستیم، مفهوم و تعریف کار را در بسیاری از راهها تغییر دادند هدف اصلی این قسمت میزان کار و تلاش نیروها می باشد که در بخشهای ۷ و ۸ به آنها اشاره شده است. فهمیدن جزئیات به شما کمک خواهد کرد که بتوانید موارد مربوط به برنامه ریزی شغلی را مشخص کنید تا در تصمیم گیری خود راحت تر عمل کنید و همچنین بعد از سطح کیفیت شغل خود ارتقاء دهید.
موضوعاتی که در این قسمت ما به آنها پرداخته ایم در زیر آمده اند :

۱- طبیعت تولید یک شغل؛
۲- راههای جدید کارکردن و بالا بردن سطح مشترکات بیان و نیروهای کار که شامل گوناگونیهایی در انواع پذیرش کارمند ( استخدام کردن) و جزئیات مربوطه به این استخدام ها می باشد؛
۳- مشکلات این راههای جدید کار کردن.
ما با چشم اندازی از CIP آغاز می کنیم و از آن نتیجه گیری می کنیم.

ایجاد شغل ( کارآ‏فرینی)
مشاغل از کجا آمده اند؟ قبل از توجه به روشهایی که ما به آنها کار می کنم ، احتمالاً‌فکر کردن به چگونگی پیدایش و علت پیدایش مشاغل می‌تواند مفید باشد. چه اتفاقات و عواملی کارفرمایان را مجبور به ایجاد شغل کرده است؟ (ممکن است که شما بخواهید مروری بر تعریف شغل در قسمت یکم داشته باشید ) اگر چه کاهش میزان مشاغل طی ۱۰ سال گذشته در ایالات متحده به طرز باورنکردنی کاهش یافته است، ( عده ای این میزان را ۴۳ میلیون برآورده کرده اند ) آژانس های کاریابی هنوز فعالیت خود را متوقف نکرده اند. بیش از ۱۷ میلیون شغل از سال ۱۹۹۴ تا سال ۲۰۰۵ تولید شده اند واز ۱۲۷ میلیون به ۷/۱۴۴ میلیون افزایش یافته اند و یا عبارتی رشد ۱۴% داشته اند. شاید قبلاً بدان اشاره شده است که اگر چه با این سرعت رشد در حدود ۱۰% است کمتر از یک دهه گذشته می باشد ، اقتصاد با سرعت کمتری در حال رشد است. Clifford Johnson , Sar Levitan (1982)‌، اقتصاد دانانی که کتاب Second Thught on work را نداشته اند، توضیح می دهند که مشاغل با توجه به نیازها و آمال عمومی واجتماعی بوجود آمده اند. در واقع ، مشاغل نتیجه نیازها و خواسته های ما می باشند. زمانیکه ما به لباسها، ماشینها، مدارک دانشگاهی، مراقبت از بزرگسالان، مراقبت از کودکان نیازمندیم و مردمی که این سرویسها را ارائه می دهند سعی در تولید بیشتر این مورد دارند.

تولید این نیازها می تواند به دو روش بیان شود تولید کنندگان می توانند کارگرانی برای تولید بیشتر در حال حاضر داشته باشند که می بایست ساعات وروزهای بیشتری در هر هر هفته کار کنند و هم می توانند کارگران بیشتری در اختیار داشته باشند ( استخدام کنند) که البته قبل از آن می بایست مشاغل جدیدی را تولید کنند. البته زمانیکه این خواسته ها کاهش یابند ، مشاغل نیز حذف می شوند واز بین می روند چرا که تولید کنندگان خود را کاهش داده اند.
نیاز مشتریان برای بیشتر چیز در ایالات متحده بسیار زیاد است – اقتصاد در حال رشد است.

در گذشته کارفرمایان تعداد بیشتری از کارگران را به خدمت می گرفتند ، ولی امروزه سازمانها، کارمندانی دارند که ساعات بیشتری برای آنها کار می کنندو این تدبیل به یک امر عادی شده است چرا که کارمندان تمام وقت بیشتر شده اند و تعدادشان افزایش یافته است و تا حدود ۴۰% سطح سود و فایده کاری را افزایش داده اند ، آنها می توانند ارتقاء شغلی پیدا کنند و در کارشان پیشرفت کنند و نمی توانند سرکار دیر حاضر شوند حتی در مواقع ضروری تلاش برای کنترل ارزشهای کاری ،سازمانها راه ها و مشاغل جدیدی را برای پاسخگویی به نیازهای اجتماع وافزایش میزان محصولات وسرویسها را در حال طراحی هستند.
ما بین سایر چیزها ، سازمانها از مشترکات مابین کارگران که ممکن است مربوط به یکدیگر باشند ، استفاده می کنند در واقع آنها بعد از اتمام کار و مصرفشان کنار گذاشته می شوند و کارفرمایان خود را موظف به پرداخت حقوقشان نمی دانند.
این یک روش جدید کار در امریکا می باشد به این دلیل که در گذشته ما معتقد بودیم که زمانیکه سود کردیم ونیاز مشتریان رفع شد، مشاغل خوب دوباره باز خواهند گشت. حالا ما معتقد به کارکردن درست در زمان مورد نیاز هستیم.

راههای منتخب کار
موقعیتهای همیشگی مشاغل تمام وقت
رایج ترین کار کردن در حال حاضر، کار به مدت ۴۰ ساعت در هفته می باشد البته برای مشاغل تمام وقت. اگر چه تمام اتفاقات در حال وقوع هستند و در دنیای اقتصاد این اتفاقات عادی هستند و به نظر صحبت کردن درباره این موضوع کمی مشکل به نظر می رسد ( درباره مشاغل دائمی)
نقطه نظر کسی این صحبت این بود که این نوع مشاغل و موقعیتها برای یک زندگی لازم و کافی بودند ، اگر چه که کارمندان به کناره از شغل و بیرون رفتن از سازمان بودند.

تا زمانیکه مشاغل مانند قبل همیشگی هستند ، این نوع موقعیتها برای کارگران قسمتهای مهم یک سازمان نیز همیشگی نیست در قسمت ۸، ما طرح و مدل جدیدی از نوع مدیریت سازمانها را مطالعه کردیم.
و مشاهده کردیم که کارمندان قسمتهای مهم در حدود ۵۰% تا ۸۰% کل کارمندان یک سازمان را تشکیل می دهند. کارمندان با موقعیتهای ثابت،مستقیماً برای سازمان کار می کنند. کارمندان ثابت ؟؟ و عواید کامل و ثابتی دارند ، خدمات پزشکی و درمانی، سرویسهای مراقبت از کودکان، برنامه ها و طرح های بازنشستگی از این کارمندان در مقبال بسیاری از مسائل حمایت و محافظت می شود. حقوقهای این کارمندان شامل بیشترین مبالغ پرداختی می باشد ، که یک سازمان می تواند پرداخت کند.

در این نوع سازمانها جداولی برای نشان این موقعیتها وجود دارد که با خطوطی نیز این روابط نشان داده شده است. کارمندان ثابت یک سازمان، اصولاً بعنوان نیروی کار گروهی حساب نمی شوند ، که در اواخر این قسمت به آن رسیدگی می کنم. در سالهای اخیر ، سازمانها آغاز به آزمایش برنامه هایی برای آماده سازی بیشتر و ارائه سرویسهای بیشتر کرده اند.

مشاغل نیمه وقت
بر طبق مطالعات آموزشگاه Upjoh برای استخدام کارمندان مشاغل نیمه وقت که در حدود ۷۲% از سازمانها از آنها استفاده می کنند این روش گسترده ترین راه در حال استفاده برای کارکردن می باشد و این ارتباط ما بین اقسام گوناگون این کارمندان در حال افزایش است.
مشاغل نیمه وقت امروز، تبدیل به بهترین روش و ابزار برای کارمندان شده است که نیروهای کار خود را با موقعیتهای اجتماعی تطابق می دهند.

ساعات کار تغییر پذیر
کارمندانی که برنامه های کاری را تغییر می دهند و یا ساعات کار تغییر پذیر در سطح گسترده ای در میان سازمانها در حال استفاده می باشند. رایج ترین و متداول ترین این برنامه ها این است که به کارمندان این اجازه داده شود تا خودشان جدول کاریشان را مشخص سازند. راههای زیادی برای انعطاف پذیری موجود است که در زیر تعدادی از آنها آمده اند.
۱٫ کارکردن ۴ روز در هفته و هر روز ۱۰ ساعت.
۲٫ کارکردن از ۳۰: ۶ صبح تا ۳:۳۰ عصر
۳٫ نیم ساعت توقف کار برای صرف نهار
۴٫ کارکردن در بعضی روزها برای ساعتهای طولانی تر و در بعضی روزها، ساعات کمتری کار کردن.
۵٫ کار کردن در روزهای شنبه و یکشنبه
سازمانها با ارائه و پیشنهاد این روش کاری به کارمندان این اجازه را می دهند که ساعات بیشتری را بتوانند با خانواده خود سپری کنند ، از برنامه های مراقبتهای پزشکی برای حفظ سلامت خود استفاده کنند.
البته یک سازمان میبایست یک روشی را اتخاذ نماید که تمام کارمندان از ساعت ۹ صبح تا ۳ بعد از ظهر در تمام ایام هفته در دسترس باشند برای مثال تمام دوشنبه ها.
جوامع محلی مشاغل تغییر پذیر را دوست دارند چرا که این نوع مشاغل باعث کاهش ترافیک در ساعات پیک می شوند. سازمانی با مشاغلی همچون مشاغل تغییر پذیر می بایست برنامه هایی را در خصوص فرهنگهای اجتماعی شان که مربوط به روشهای کارکردن است ارائه دهند.

اضافه کاری
قبل از بحث در مورد مشاغل همراه با اضافه کاری ، ممکن است که تحلیل روابط بین ساعات کاری وحقوق کارمندان مفید باشد. کارمندانی که ساعتی کار می کنند می بایست که بطور یکدست لباس کار بپوشند و شامل قوانین کار می شوند. روش پایه کارآنها بر طبق کنترل ساعات کارشان توسط یک کارت و یا یک ساعت می باشد ( در بعضی از سازمانها ممکن است که مدیر و یا کارمندان با تجربه و حرفه ای نیز ساعتی کار نیستند ) کارگران ساعتی بعضی مواقع شامل پرداخت جریمه می شوند و قوانین کار ساعتی شامل آنها می شود. این کارگران در مقابل سوء استفاده کارفرمایان حفاظت می شوند و میزان کارکردن بیش از ۴۰ ساعت در هفته می بایتس شامل پرداخت حقوق بیشتری از سوی کارفرمایان شود.

بعبارت دیگر ،کارمندان بخشوده شده که شامل مدیران و کارمندان با تجربه و حرفه ای نیز می شوند به ۴۰ ساعت کار در هر هر هفته محدود نمی شوند و بیشتر آنکه این کارمندان در بعضی ازسازمانها ممکن است تا ۶۰ ساعت را نیز در یک هفته کار کنند و یا حتی کارشان را در منزل ادامه دهند.
همانطور که ما قبلاً اشاره کردیم، بیشتر سازمانها، کارمندان برای پاسخگویی به نیازها و خواسته های اجتماع ساعات بیشتری را کار می کنند یعنی اضافه کاری می کنند. بیشتر مردمی که دارای مشاغل ساعاتی هستند اغلب با مشکلاتی مواجهند که تصمیم گیری برایشان بسیار مشکل است مثلاً زمانیکه کارفرمایانشان از آنها می خواهند که ساعات بیشتری را در هفته کار کنند چرا که اغلب این اضافه کاریها منجر به کم شدن اوقات فراغت ، روابط دوستانه و دیدار خانواده و دوستان می شود.
اضافه کاری اگر چه ، نشاندهنده میزان استطاعت مالی کارمندان می باشد و اغلب افراد فقیر اضافه کاری می کنند ولی مقدار کم علاقه بودن کارمندان به شغلهایشان را نیز نشان می دهد.

Arile Hochsohild که در مورد یک کمپانی بزرگ در ایالات متحده مطالعه می کرده است، دریافته است که اگرچه بسیاری از کارمندان اعلام کرده اند ساعات تعطیلی بیشتری را خواهان هستند ولی ترجیح می دهند که ساعات بیشتری را کار کنند ، یعنی اضافه کاری کنند.
اتفاقاتی مشابه برای یک کارمندان رخ داده است، همچنین برای کارمندان ارشد یک سازمان و حتی مدیر برای بررسی بیشتر این دلایل قسمت این نوشته مطالعه شود.
زمانیکه شما در مدد یک سازمان تحقیق و بررسی می کند ، فهمیدن در مورد تعداد کارمندانی که اضافه کاری می کنند و اینکه مدیران و کارمندان ارشد و حرفه ای چند ساعت در هفته کار می کنند، می تواند اطلاعاتی را درباره فرهنگ و نحوه عملکرد سازمان در اختیار شما قرار می دهد.

مشاغل شیفتی
نیاز به تولید بیشتر جهت رفع نیازهای اجتماع و همچنین تولید ۲۴ ساعته، سازمانها را مجبور به داشتن جداول کاری ۲۴ ساعته کرده است. قبلاً مشاغل شخصیتی مختص بیمارستانها عده محدودی از کارمندان بود ولی امروزه این قانون تغییر کرده است. بعضی از فارغ التحصیلانه در دانشکده ها مجبور به انجام مشاغل شیفتی در رشته خود می باشد. برای مثال حتی در بعضی از مواقع بانکها مجبور به کار کردن ۲۴ ساعته می شوند بعلت اتفاق افتادن واقعه ای در فروشگاههای توکوی در ۲ بامداد ساعات وزمان شرقی نیاز به عملکرد صحیح در New York دارند.
Hunt (1994) گزارش کرده است که در سال ۱۹۹۱ در حدود ۲۰% از کارگران در امریکا ساعاتی را که کار کرده اند غیر استاندارد بوده اند ، میزان ساعت کاری و این میزان قطعاً افزایش خواهد یافت. بسیاری از عوامل مربوط به هم در رابطه با این جابجایی به مشاغل شخصیتی وجود دارد که شامل کمبود برنامه هایی برای کودکان و همچنین سلامت جسم و روان کسانی که بصورت شیفتی کار می کنند می باشد.
مشاغل شیفتی یکی دیگر از عوامل مربوط به روشهای کارکردن می باشد که می تواند مشکلات داخل کندو تصمیم گیری را آسانتر نماید.

مشاغل دوم و یا داشتن چند شغل همزمان با یکدیگر
Jean Kimmel (1995) گزارش کرده است که کارگرانی که دارای شغل دوم هستند ملائمی از نیروی کار ایلاات متحده را دارا هستند گزارش شده است که در حدود ۶% از کارگران در یک زمان واحد دارای ۲ شغل می باشند البته در سال ۱۹۹۴ زنان سرعت بیشتری در دارا بودن شغلهای دوم دارا هستند. مشاغل دوم دارای فرمهای مختلفی هستند که شامل (۱) داشتن ۲ شغل نیمه وقت (۲) داشتن یک شغل نیمه وقت بهمراه داشتن یک شغل تمام وقت و یا (۳) کارکردن و داشتن بیش از یک شغل تمام وقت می شود کسانی که ۲ شغل دارند اغلب از خانواده های سطوح پایین و یا متوسط از لحاظ درآمد در اجتماع هستند داشتن ۲ شغل در اغلب موارد با انواع سرویسهای شغلی، سرگرمی و تفریحات و آموزش و .. در ارتباط است.
دارا بودن ۲ شغل برای یک شغل می تواند بهترین روش برای بدست آوردن پول بیشتر باشد.
یاد گرفتن یک شغل جدید ، ویا مراقبت کردن از اعضای یک خانواده
چند شغله بودن می تواند همچنین معایبی همچون افزایش فشار اجتماعی ، سطح پایین کیفیت مشاغل و هزینه های بسیار بالا را دارا باشند.

تقسیم شغل
تقسیم شغل بین ۲ نفر تبدیل به یک امر رایج در مشاغل تمام وقت شده است و زمانی ظاهر می شود که یک شغل بین ۲ نفر تقسیم می شود با تقسیم موقعیتهای یک شغل تمام وقت هر شخص موظف به کار به مدت ۲۰ ساعت در هفته می شود و اگر چه آنها ممکن است که ۲ یا ۳ ساعت از یک شغل را در هر هفته تقسیم کنند این به علت که شاید خواهان ملاقات و دیدار با اسیر اعضا و کارمندان سازمان هستند مانند سایر مشاغل نیمه وقت ، فواید متعددی از تقسیم شغل حاصل می شود.
۱- اداره و کنترل مراقبت از کودکان و یا بزرگسالان و مسئولیتهای آنها در زمانیکه اشخاص ۴۰ ساعت در هر هفته کار می کنند این کار تقریباً غیر ممکن است.
۲- کامل کردن مدارک تحصیلی با سرعت بیشتر با داشتن کلاسهای بیشتر در طول ساعات بیکاری
۳- داشتن تفریحات و اوقات فراغت بیشتر که تا زمان داشتن مشاغل تمام وقت تقریبا این کار مشکل بود.
۴- بدست آوردن سود و فایده هایی که با داشتن شغل تمام وقت کمتر حاصل می شود.
۵- کاهش استرس حاصل از فشار کاری مربوط نوع شغل و روابط خانوادگی.
از دیدگاه و نقطه نظر یک سازمان ، تقسیم مشاغل این امکان را به کارمندان می دهد که با تغییراتی در روابط و موقعیتهای زندگی شان بتوانند برنامه ریزی بهتری بر خود داشته باشند.
و همچنین شرایط و موقعیتهایی برای انجام بهتر امور فراهم می سازد. اگر چه افرادی که مشاغل خود را با سایر همکاران وشرکای خود تقسیم می کنند ، ملزم به داشتن روابط نزدیکتری با همکاران خود هستند، روابط اجتماعی موثرتری با یکدیگر داشته باشند و این نوع روابط منجر به ایجاد تطابق با برنامه ها و جداول کاری می شود.

ارتباطات از راه دور
ارتباط از راه دور منجر به یک راه جایگزین کار کردن شده است که به نظر می رسد با سرعت زیادی در حال رشد است. این نوع کار کردن شامل موارد می شود که مثلاً از یک محلی کهخ در دفتر یا مرکز یا سازمان اداری نیست بتوان کار کرد. کار در منزل رایج ترین روش می باشد. این روش کارکردن به طور وضوح بیشترین تاثیر را از تکنولوژی دارد که وسایل آن ابزاری مانند کامپیوترهای Notebook ، ماشینهای فکس ، تلفنهای شبکه ای، اینترنت ، ایمیل و ناب های صوتی می باشند.
Maggie jakson (1997) گزارش کرده است که ۱۱ میلیون امریکایی از راه دور کار می کنند حداقل یک روز در ماه استفاده می کنند که انتظار می رود این رقم تا سال ۲۰۰۵ به ۱۵ میلیون افزایش یابد معرفی این روشهایی تکنولوژی چدید کنفرانس های ویدئویی توسط Clesktop، سرویسهای اینترنتی ، شبکه های جهانی دیجیتالی و خطوطی ارتباطی شان ، ماشینهای فکس سیار، این امکان را برای سازمانها فراهم ساخته است تا بتوانند کارهای بیشتری توسط این روشها انجام دهند و کارمندان بیشتری را در برنامه های کاری خود قرار دهند.

۱- AT و T در حدود ۳% نیروی کار از راه دور در سال ۱۹۹۴ داشتند که تا سال ۲۰۰۵ این رقم تبدیل به ۱۵% شد.
۲- یک سوم از فروش IBM توسط همین نیروهای کار از راه دور انجام شده است.
۳- شانس یک هزار کمپانی که دارای کارمندانی بود که از طریق راه دور برایشان کار می کردند ، چه تمام وقت و چه نیمه وقت ، ۱ در ۴ بود.
۴- در کالیفرنیا، ۳۴% از نیروهای کار از راه دور ، حداقل دارای مشاغل نیمه وقت بودند.
۵- در حدود ۴/۱% از کارمندانی که برای ۸۹/۴ سازمان از طریق راه دور کار می کردند ، توسط دانشگاه ایالتی مشیگان اداره می شدند.
سازمانهایی که کارمندانشان از طریق ارتباط راه دور برایشان کار می کردند این روش را ترجیح می دهند چرا که کارمندانشان قضای کمتری از اداره را اشغال می کردند، قادر هستند که با رضایت بیشتری به کاریشان ادامه دهند و به خانواده خود رسیدگی بیشتر می کنند و میزان محصولات با این روش افزایش می یابد. یک تحقیق درباره این موضوع ثابت کرده است که کارفرمایان در حدود ۶۰۰۰$ تا ۱۲۰۰۰ $ سالانه پس انداز داشته اند و این در نتیجه افزایش تولیدات می باشد. نیاز به داشتن فضای کمتری از ادارات تجهیزات کمتر نیز در نتیجه هممین روش هستند.

اگر چه عدم ارتباط کارمندان با یکدیگر و تیم های سازنده یک سازمان بصورت چهره به چهره می تواند مشکل زا می باشد. سایر مشکلات شامل مشکلاتی همچون عواقب نیمه ای در هنگام وقوع حادثه می باشد. کارمندان با این‌ روش می توانند کار خود را در اتاق نشیمن و یا حتی اتاق خواب خود انجام دهند. در آخر، هزینه کار در منزل برای کارمندان در حدود ۳۵۰۰$ می باشد که مطالعات نشان داده اند که کارمندان می تواند تمام صورتحسابها و مخارج خود را تامین کنند.
کارمندان این روش رضایت خود را از نحوه کار خود که نیم آن در منزل و نیم دیگر در اداره انجام می شود اعلام کرده اند. این روش به کارمندان این امکان را می دهد که ساعات بیکاری بیشتری داشته باشند و جدولهای کارشان نحوه عملکرد این کارمندان را کنترل می کند. این روش جدید کار کردن باعث ایجاد انگیزه شده و وابستگی را از بین می برد ، توانایی مواجهه با مشکلات را پیدا می کنند، می توانند موثر واقع شوند.
حتی قابل اعتمادتر شوند ، واز برخوردهای ارتباطی غیرضروری در ادارات رهایی یابند.

این کارمندان اعلام کرده اند که با این روش شما می توانید همیشه کار کنید والبته این روش عیبی که دارد اینست که کار شما همیشه در منزل است و جدا ساختن کار از زندگی شخصی کمی مشکل است سایر مشکلات شامل این می شود که مثلاً چه کسی برای چه چیزی باید پرداخت کند ؟ آیا کارفرمایان هزینه کامپیوترهای پیشرفته تر ، ماشین های فلکس ، خطوط ارتباطی بیشتر تلفن های همراه را پرداخت خواهند کرد؟
تنها ۲۷% از سازمانها روشهای رسمی برای کار از راه دور را دارند که آن اینست که یک ؟؟ مسئول بررسی نموده عملکرد کارفرمایان است و این به نظر یک روش بسیار خوب برای کارکردن است که با سرعت زیادی در حال رشد است که بسیار از فارغ التحصیلان دانشکده ها خواهان آن هستند یکی از فواید این روش این است که کارمندان شانس استفاده بهتر از زمان خودرا پیدا می کنند و کنترل بیشتری بر روی فاکتورهای زندگی نشان دراند.
شرکای تجاری مستقل – مشاغل آزاد ، غیر وابسته و یا مشاوره های فنی این کارگران غیر وابسته بودن را ترجیح می دهند Sharon cohany (1996) گزارش کرده است که یافته هایی در مورد کارگران مربوط به آن نوع کارکردن و برنامه ریزهای آنها ، از طریق اطلاعاتی از Anee Porikan در اکتبر ۱۹۹۶ در Monthly Labor Review بوده است.
شرکای تجاری مستقل از یکدیگر ، دارای مشتریان خاص خود هستند که این نوع ارائه دهندگان سرویسها یا آنها را تامین می کنند . این کارگران همچنین بعنوان اشخاصی که می توانند جدا ازیک کمپانی کار کنند و وابسته به یک سازمان خاص نباشند. شناخته شده اند. اما صاحبان مشاغلی همچون ، مدیران مغازه ها و مدیران رستورانها نیز جزء این لیست می باشند.

Cohan% فهمید که تقریباً ۷% و یا در حدود ۳/۸ میلیون از کارگران اعلام کرده اند که وباسته به سازمان یا ارگان خاصی نیستند و برای خودشان کار می کنند.
همچنین اعلام کرده است که این کارگران مستقل موفق تر بوده اند.
همچنین شانس بیشتری برای داشتن مشاغل پاره وقت دارند و بهتر می توانند تولیدات خود را ارتقاء و افزایش دهند.
این گروه از کارگران ، کارگرانی هستند که انتظار ندارند تا همیشه کارفرمای خود کار کنند البته مدت کاری بیشتر از یکسال واگر دوره قراردادشان تمام شود مجبور به ترک کار هستند.

اگر چه که این کارگران مشاغل ثابت را ترجیح می دهند و تنها در حدود ۴% از این کارگران ، کارگران گروهی و مطالعه Cohan% هستند.
با همه این تفاسیر هنوز این نکته باقی است که آرد این کارمندان و کارگران واقعاً کارمند هستند و یا یک شغل مستقل از همه دارند Diana(1997) ، در حدود ۲۰ عامل بررسی شده برای ارتقاء و گسترش توسط Internal Revenue Service اعلام داشته است که بعضی از آنها در جدول ۱/۹ آمده اند. بعلت معرفی حدود ۷% از کارمندان بعنوان کارمندان غیروابسته و مستقل و همچنین به این علت که بسیاری از این کارگران در صنعت در حال تلاشند و بسیاری از فارغ التحصیلان از دانشکده ها خواهان این چنین مشاغلی هستند ، نرخ این نوع کارها در حال افزایش است.
سالها پیش ، یکی از مسئولان یکی از ایالت ها اعلام کرد که کارگران مستقل و غیر وابتسه باید تبدیل به یک کارمند عادی شودند.
همچنین در مکالمات و مصاحبات با کارفرمایان و در نتیجه صحبتهای آنها در می یابیم که بیشتر مردم خواهان این هستند که مستقل باشند و برای خودشان کار کنند تا برای یک کارفرما.
کارگران قراردادی
این نوع کارگران و کار کردن به این معنی است که طی یک قرار این کارگران موظف به ارائه سرویس و خدمات می باشند. از ۶۰۰۰ مخالفان ؟؟؟ ( در تحقیقات Cohany) در حدود ۶۲۵۰۰۰ و یا ۵/۰% برای خود نشان کار می کنند. Cohan% نشان داد که این کارگران غالباً مذکر هستند و در صنایع خدماتی در سطح بالایی مشغول به کار هستند. در حدود ۸۰% از این کارگران، کارگران ثابت هستند و ۲۰% غیر دائمی.

نیروهای کار غیردائمی
این قسمت از کارکردن تبدیل به یک امر رایج شده است چرا که برنامه ریزیهای جدید بر پایه کارهای غیردائمی قرار دارند ما در اینجا به بحث راجع به گستردگی ها و توسعه ای اخیر خواهیم پدراخت. توجه به این نوع مشاغل نیز امروزه بیشتر شده است. این لغبت مشاغل غیر دائمی: مفاهیمی همچون غیرقطعی بودن، امکان داشتن، شانس ، موقعیتها ، وابستگی ها و تصادفات را بدنبال دارد.
زمانیکه این لغات به یک شغل اضافه شونده تصویری واضح از این روش کارکردن در ذهن نقش می بندند. سازمانها از این نیروهای کار غیردائمی در شرایطی همچون غایب بودن، کارمندان ، سوختگی کارمندان ، کسانی که شغل خود را ترک کرده اند و یا در شرایطی که نیاز به تغییرات سریع حس می شود ، استفاده می کنند. این دوره کاری بیشتر از یکسال نمی باشد. و این یک روش عادی در سازمانهای ایالات متحده و همچنین سراسر دنیا می باشد.
بسیاری از سازمانها تعداد مشخصی از کارمندان را برای ساعات مشخصی خواهان هستند.
و زمانیکه این دوره تمام می شود ، مدیران نیازی به این کارگران ندارند.

در قسمت ۷ ما نظریه تولیدات درست در زمان صحیح را معرفی کردیم. و این امری طبیعی در دنیای اقتصادی در ایالات متحده می باشد.
این موقعیت چطور گسترش یافته است؟ و به این موضوع در قسمتهای ۷ و۸ به آنها اشاره شده است و میزان استفاده از تکنولوژی در میان سایر چیزها افزایش یافته است که بر روی سازمانها نیز موثر است همانطور که سازمانها ، ساختمانشان را دوباره بازسازی می کنند و ممکن است که نتیجه این کار کاهش اندازه و یا کم شدن میزان کار کارمندان در سازمانها می باشد.

روشهای بسیاری برای توضیح این کاهش اندازه موجود است . متاسفانه، ممکن است که بسیاری از کارگران در آینده این روش را در نحوه کاری خود داشته باشند.
هر چند که دیدگاه دیگری برای این موضوع موجود است .و اگر چه سازمانها در حال کاهش میزان کارمندانث ابت خود هستند، اندازه درست و دقق زمانیکه کارگران مشغول بکار هستند ثابت می باشد . زمانیکه ما در مورد مشاغل تحقیق می کردیم ، که این روش در مورد مردان کاهش یافته ولی در مورد زنان افزایش یافته است البته بین سالهای ۱۹۸۳- ۱۹۹۶
سالهای متوسط کار غیردائمی برای مردان ۴ سال و برای زمان ۵/۳ سال می باشد.

مطالعات کار و نوع عملکرد در تحقیقات Bureall
اولین مطالعه در مورد مشاغل غیر دائمی توسط Bureau انجام شده است و در Mothry Labor Reaniaw آمده است در این مطالعات نمونه ای ۶۰۰۰ نفری مورد بررسی قرار گرفت که در فوریه ۱۹۹۵ توسط Census Qureau برای BLS انجام شد. کارگران غیر دائمی جز گروههایی هستند که انتظار استخدام همیشگی را ندارند. Polivka (1996) اعلام کرد که در حدود ۵% از استخدامات مربوط به مشاغل غیردائمی می باشند یعنی در حدود ۶ میلیون کارگر . در کل Polivka گزارش داد که مسن این کارگران کاهش یافته است ( ۱۶ تا ۲۴) زنان در حدود ۵۰% از این استخدام را تشکیل می دهند.
برای ما خبر مهم اینست که ۹۵% از مشاغل توسط کارگرانی غیر از کراگران غیر دائمی می باشند و این نشا نمی دهد که کارگرانی بیشتری نسبت به قبل تمایل به این کار دارند و سرعت این نوع استخدام ها در حال رشد است.
مطالعات آموزشگاه Upjohn
برای آموختن بیشتر در مورد این ناحیه ، آموزشگاه Upjohn برای بررسی و تحقیق در مورد استخدامات نمونه ای از ۵۵۰ سازمان را با ۵ و یا بیشتر از کارمند مورد بررسی قرار داده است.

آنها نتایج زیر را اعلام کردند:
۱- سازماندهی کارکنان با ساعات کار متغیر در سطح گسترده ای برای استفاده (۷۸%) در تمام انواع گوناگون سازمانهای مختلف انجام شده است.
۲- اگرچه بسیاری از سازمانها از این نوع کارکنان استفاده می کنند تنها عده کمی از کارکنان از تاثیرات این طرح بهره جستند.
۳- اگرچه در طول یکسال سازمانها در حدود ۷ یا ۸ شغل را ایجاد کرده اند. و این نشان می‎دهد که اشخاص با تجربه کاری بیشتر در طول این یکسال به کار گرفته شده اند.
۴- بیشتر اشخاص با دارا بودن مشاغل غیرثابت خواهان مشاغل تمام وقت و ثابت هستند.
۵- ۲۱% از کارفرمایان از استخدامهای غیردائمی استفاده می کنند ولی عده کمی از کارفرمایان این کار خود را گزارش می دهند.
۶- پس انداز حقوق و فواید حاصل از آن تنها توسط ۱۲% از کارفرمایان برای کارمندان اجرا می‎شود. اگرچه این کارفرمایان اعلام کرده اند که هزینه های کار برای مشاغل غیرثابت کمتر از مشاغل دائمی نیست.
۷- ۱۸% از سازمانها بیشتر کارهای خود را توسط کارمندانی که کارشان را از راه دور انجام می دهند، اجرا می کنند. این اطلاعات جزئیاتی در مورد مشاغل غیرثابت در اختار ما می گذارد.
«به یاد داشته باشید که مشاغل غیردائمی یعنی محدودیت زمانی»
برای ما، یافته هایی که از این مطالعات به دست آمده است بر اهمیت کار بروش ساعات متغیر تأکید می‎کند.
خرید کالا از منابع خارج از کشور
سازمانهایی که دارای کارمندانی با مشاغل غیردائمی هستند، مجبور به همکاری با سایر سازمانها و ارگانها می باشند. کارگران جدید بعنوان، کارگران غیردائمی استخدام شده اند. یک مثال خوب از این نمونه اشخاصی می باشند که سرویسهای خدماتی ارائه می دهند. که ما در مورد آنها در قسمت ۸ بحث کردیم.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 56 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد