بخشی از مقاله
مدیریت تغییر
جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیدههای جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمانها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی میتوانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان میپذیرد. بنابراین میتوان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی میتوان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل میشود که عبارتند از:
1- مرحله تدوین راهبرد و طرح
2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان
3- تشخیص جدولبندی تغییرات
4- برپایی ساختار و ترکیببندی
5- آزمایش در محیط قابل کنترل
6-گسترش ترکیببندی تغییر
7- نمایش پایداری و عملکرد
زیرساختهای این هفت مرحله، زیرساختهای نرمافزاری و سختافزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند.
در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت.
برای مدیریت در تغییر باید دانست که:
- چرا تغییر ضروری است؟
- چه کسی میخواهد تغییر رخ دهد؟
- چه نتایجی مطلوب است؟
- چگونه تغییر ایجاد میشود؟
- چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت میکنند؟
- ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟
باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود میآید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود میآورند که درک و تحلیل آن را مشکل میسازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار میشود.
دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب مینماید:
1- نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان.
2- علاقه به پیشبینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن.
به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخهای متفاوتی از خود نشان میدهند.
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود میدانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمیشوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکلترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهیهای لازم را به آن ها بدهد.
مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد:
1- مقاومتهایی که منشاء فردی دارند و به ویژگیهای شخصیتی افراد مربوط میشود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناختهها، عوامل اقتصادی و بیاعتمادی به خود.
2- مقاومتهایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسمهای ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایهگذاری شغلی.
برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، "رابینز" روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است:
1- ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند.
2- مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست.
3- اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و ..
4- استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت مینمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از
روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند.
به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد:
1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
2- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید
که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.
در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار میرود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده میشود مدیریت آمیزهای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیتهای قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیتها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینهها و موضوعات) است که بر پایه آنها میتوان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.
نگاهي به روند و چگونگي مديريت تغيير در آموزش و پرورش
يكي از مهم ترين نتايج تغيير وزير آموزش و پرورش، تغييرات گسترده در سطوح مديريتي مجموعه آموزش و پرورش، از وزارتخانه تا مدارس است. به طوري كه لااقل در سطح 19 منطقه شهر تهران، به غير از يك مدير منطقه كه تعويض نشده و دو سه نفري كه جابه جا شده اند، همه رؤسا تغيير يافتند. اين اتفاق براي اولين بار نيست كه رخ مي دهد و آموزش و پرورش هم تنها وزارتخانه اي نيست كه دستخوش تغييرات مي شود، اما در اين ميان دو نكته قابل توجه است: اول- اين تغييرات چه تأثيراتي در سطوح مختلف بر جاي مي گذارد؟ دوم- آيا اينها همان تغييراتي هستند كه آموزش و پرورش بدان نياز دارد؟ آيا اين تغييرات چند باره، باعث بهبود و ارتقاي عملكرد آموزش و پرورش شده است؟ نوشته اي كه پيش رو داريد به بررسي نكته دوم مي پردازد، چرا كه نويسنده مطلب اعتقاد دارد با تحليل مباني تغيير در آموزش و پرورش، مي توان به نتايج و تأثيرات آن هم پي برد. در اين نوشته ابتدا رويه جاري تغييرات در آموزش و پرورش مورد بحث قرار مي گيرد و سپس ضرورت هاي بنيادي و نيازهاي اساسي تغييرات در آموزش و پرورش، تبيين مي شود.
بد و خوب تغيير
درباره تغيير بحث هاي گوناگوني مي توان انجام داد. يكي از اين مسائل، بد و خوب تغيير و آثار خير يا شر آن است. ممكن است اصلاً ضرورتي منطقي براي تغيير وجود نداشته باشد و تغيير فقط بر مبناي عوامل احساسي و هيجاني صورت گيرد. گاهي نيت اوليه تغيير ايراد دارد و به جاي اصلاح، براي سوءاستفاده و منافع شخصي انجام مي شود. گاهي ضرورت تغيير وجود دارد، ولي روش تغيير نادرست است و به نتايج معكوس مي انجامد. يكي از سخت ترين كارهاي انسان كه تنش زيادي به همراه دارد، تصميم گيري و اقدام براي تغيير و پذيرش عواقب آن است. در هر حال، آثار هر نوع تغييري، وابسته به مديريت آن است. تغييراتي صورت مي گيرند كه علي رغم توجيه هاي مثبت اوليه، نتايج ناخوشايندي براي افراد، سازمان و محصول آن دارند. تغييراتي هم هستند كه در فرآيندي سيستمي و با تدبير و دورانديشي به نتايجي خوشايند مي انجامند.
