بخشی از مقاله
مسائل و مشکلات زنان شاغل
چکیده (پیشگفتار):
این تحقیق به منظور شناخت و بررسی مسائل و مشکلات زنان شاغل صورت گرفته است.
در این پژوهش 40 نفر از زنان شاغل در مشاغل گوناگون (اعم از: کارمند (دولتی) و آزاد) به طور کاملا تصادفی نمونه گیری شده اند که از قسمت های مختلف شهرستان کرج انتخاب شده اند.
جهت گردآوری داده ها در مورد این شناخت و بررسی، پرسشنامه ای تنظیم شده است که شامل 22 سوال می باشد که این سوالات در رابطه با اهداف پژوهش تنظیم و مشخص شده اند که از قبل سوالاتی در این باره مطرح شده بود. از جمله:
- آیا بین درک سرپرست و میزان تحصلات رابطه وجود دارد؟
- آیا بین مسابقه خدمت و درک سرپرست رابطه وجود دارد؟
- آیا بین شغل همسر – سمت – میزان تفاهم و همفکری با همسر رابطه وجود دارد؟
- آیا بین تعداد فرزندان و ساعات اضافه کار رابطه وجود دارد؟
و ...
که این سوالات و گونه و نحوه پاسخ گویی آنها توسط جداول دو بعدی و سه بعدی مورد بررسی قرار گرفته اند در نهایت نتایج حاصله ذکر شده است.
فصل اول
مقدمه
علل کار کردن
بیان مسئله
اهمیت پژوهش
اهداف
فرضیات
سوالات پژوهش
تعریف واژه ها
مسائل و مشکلات زنان شاغل
راهکارهای برای بهبود وضعیت اشتغال زنان شاغل
مقدمه:
حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است، جانداران دیگر زندگی خود را مدیون مواهب طبیعت و غرایز خویش هستند و بدون تفکر و تلاش ویژه و با استفاده از مواهب طبیعت زندگی می کنند. انسان تنها در دورانی کوتاه از تاریخ در وضعیت صرفا طبیعی زیسته است و به سد جوع قناعت کرده است. بشر از همان سپیده دم تاریخ، با به کارگیری هوش و آگاهی و فعالیت های پیچیده مغزی خویش به ابزارسازی پرداخته است و ماده و طبیعت را به خدمت خود درآورده است. او به آنچه مستقیم در دسترسی داشته است، اکتفا نکرده است و بلکه همواره در تلاش و تکاپو و جست و جو بوده است تا با استفاده از آنچه در دسترس دارد به آنچه در دست ندارد، اما نیاز به آن را احساس می کند دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته است و بدین گونه جنبه فرهنگی کسب کرده است. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 3)
علل کار کردن:
ارضای نیازهای جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل شود، نمی تواند تنها لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد، ارضای نیازهای روانی و اجتماعی نیز از تعیین کننده های علت مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند. به نظر میننجر (Minniger) (1952) عواملی را که موجب کار کردن می شوند، می توان به شرح زیر برشمرد:
1- کار کردن وسیله ای برای صرف ا نرژی در راه مطلوب است. (حفظ تعادل فیزیولوژیکی)
2- کار کردن وسیله ای برای ایجاد روابط اجتماعی با دیگران است.
3- از طریق کار، فرد خود را جزئی از جامعه محسوب می دارد.
4- از طریق کار کردن، انسان به ارزشیابی توانایی ها و مهارت ها و نیز کشف محدودیت های خود می رسد.
5- کار کردن نشانه ای از بلوغ و بزرگسالی است، یعنی تا زمانی که فرد شغلی به دست نیاورده است، خود را مستقل نمی داند و به عنوان عضوی وابسته به اعضای خانواده با آنها زندگی می نماید.
دانش و ظرفیت علمی نیروی انسانی هر جامعه مهمترین عامل در بهره برداری بهینه از منابع مادی و معنوی و اساسا توسعه فرهنگی و اقتصادی آن جامعه است. بنابراین جامعه هایی که قصد دارند در مسیر توسعه گام بگذارند، باید بتواند از نیروی انسانی خویش اعم از زن و مرد به نحو احسن استفاده کند. زیرا تنها عاملی که سرعت و آهنگ رشد و توسعه اقتصادی – اجتماعی هر کشوری را تعیین می کند، منابع انسانی آن جامعه است. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 8)
جامعه انسانی متشکل از زنان و مردانی است که در روابط متقابل اجتماعی قرار گرفته است و هم یک از دو جنس، در عین وابستگی متقابل به یکدیگر، نقش و کارکرد ویژه ای را بر عهده گرفته اند. بی تردید زنان به عنوان نیمی از جمعیت تاثیر مستقیمی در پیشرفت و توسعه جامعه دارند و استراتژیهای یک جامعه توسعه یافته بایستی حتما بر مبنای مشارکت فعال هر چه فعال تر بانوان در امور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی طراحی گردد. در دیدگاه اسلام و مقررات مربوط به آن، میزان مسئولیت های سیاسی – اقتصادی و اجتماعی بانوان نسبت به مردان به نحو اصولی و واقع بینانه ای دارای تفاوت هایی است که رعایت نکردن آن باعث بروز مشکلات جدی در ساختار جامعه و به ویژه خانواده می شود. همانطور که تلقی تفاوت بین زن و مرد به عنوان تبعیض، در جامعه مشکلات و فشارهایی را بر زنان، به ویژه زنان شاغل تحمیل می کند که نهایت باعث کاهش کارایی و انگیزه در زنان می گردد. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 11)
وقتی زنان نقش های زنانه را کنار می گذارند و فعالانه در زندگی اجتماعی شرکت می کنند، نه تنها از طریق سیستم اجتماعی تشویق نمی شوند، بلکه در داخل جامعه زنان نیز مورد حمایت قرار نمی گیرند.
زنان در جامعه نقش های متعددی دارند که هم در داخل خانواده و هم در خارج آن باید به آنها بپردازند:
الف- نقش زن در تغذیه و رشد
ب- نقش زنان در تعلیم و تربیت
پ- نقش زن به عنوان همسر و شریک زندگی(ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 9)
در سیستم سرمایه داری، زنان را به واسطه ضعف جسمانی و غیره فاقد قدرت می دانند و لذا حضور زن در مسائل اجتماعی و سیاسی را در توان آنان نمی بینند و سلطه پدر سالاری را ناشی از آن می دانند که مردان قدرتمند هستند و باید زنان را تحت سلطه داشته باشند، سلطه پدر سالاری، سرمایه داری حضور زنان را در کار مانع شده است و آنجا که زنان به کار مشغول هستند، به انواع تبعیضات از نظر دستمزد، نحوه استخدام، بازنشستگی، تسهیلات رفاهی و امکانات ارتقا دچار می شوند، اما اسلام، با تفکر عادلانه و همه جانبه خویش، چهره سازنده ای از زنان ترسیم می کند و زنان را پرورش دهندگان افراد و قدرتمندان و رجال علمی و سیاسی جامعه معرفی می نماید. (كبيري، قاسم، مباني رفتار سازماني، صفحه 14)
اسلام سلامتی ارکان فرهنگی جامعه را در سلامت نقش زنان می داند و نیز ارزشهای فراوانی را به آنها می دهد. از بررسی آیات قرآن کریم چنین بر می آید که زنان، دوشادوش مردان مورد خطاب الهی قرار گرفته اند.
به نظر می رسد که در درجه اول این خود زنان هستند که باید با توجه به مشکلاتی که برایشان ملموس و عینی ا ست، راهکارهای مناسب برای حل این مشکلات و یا لااقل کم کردن آنها، ارائه دهند. مهمترین مسئله ای که برای زنان شاغل امروز کشورمان وجود دارد، چگونگی ایفای نقش های سنتی که فرهنگ، عرف و شرع ما بر دوششان نهاده است و هماهنگی این نقش ها با نقشی که مسئولیت های اجتماعی و اقتصادی زنان در دنیای امروز ایجاب می کند. (ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 17)
در آستانه قرن بیست و یکم، زنان متوجه شده اند که به منظر نشان دادن دانش و توان کاری خود لزومی ندارد که بیش از حد کار کنند و از اینکه مردان نیستند، خود را مقصر بدانند. زنان امروز درک کرده اند که هم می توانند حربه خود را داشته باشند و هم ویژگی های خود را حفظ کنند و نه تنها خود را به دنیای مردان وفق ندهند، بلکه شیوه های خاص خود را به جامعه بشناسانند. زنان تلاش را آغاز کرده اند تا خود را تعریف کند و ساختارهایی برای زندگی کاری که مناسب آنها باشد، بیابند. زنان موقعیت مساوی را جست و جو می کنند و نه موقعیت مشابه با مردان را.
گرچه به نظر می رسد در شرایط کنونی مردان آمادگی کافی برای درک تغییرات در سیستم ها، در عرف ها، الگوها و ساختارها را ندارند. ولی به طور یقین تنها مدیران مرد بالغ و رشد یافته می توانند به آگاهی کامل درباره شخصیت و شایستگی زنان برسند. این فرآیند اکنون آغاز شده است. بنابراین درک و تفاوت ها و اصلاح در رفتارهای نقش مدیریت ضروری به نظر می رسد. زنان کشورهای مختلف جهان – از جمله کشورهای در حال توسعه – نیز در حال شکستن سقف شیشه ای خود هستند. (اصطلاحی که به فشار گوشه نشینی و عزلت تعجب آمیز علیه زنان اطلاق می شود.) (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 16)
خانم لینداوبرت (Linda vebret) می گوید: «ما می توانیم نسبت به آینده امیدوار باشیم، چرا که زمینه برای تداوم پیشرفت در مشاغل مدیریت و نقشی قوی تر در رهبری زنان به وجود آمده است.» (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، صفحه 3)
نتایج تحقیقاتی پیرامون ده ها کشور جهان به عمل آمد که حاکی از حضور زنان در بازار کار حتی در بسیاری از کشورها که زنان عمدتا محدود به ایفای نقش نسبی خود هستند، به سرعت در حال گسترش است. افزودن بر آن بسیاری از زنان به طور فزاینده در حال ایجاد مشاغلی از آن خود هستند. خیلی از خانم ها تنها به دلیل اینکه احساس کرده اند قابلیتها و استعدادهایشان به مراتب بیش از کار کردن در شرکت ها است و در نتیجه آنجا را ترک کرده و خود به دنبال اشتغال زایی رفته اند. هر چند که به طور متوسط 20% از مشاغل مدیریت در سراسر جهان در اختیار زنان است. آنها هنوز هم در برابر سقف شیشه ای دست و پاگیر، از
فعالیت باز مانده اند. حتی در کشورهایی که حداقل محدودیت برای زنان وجود دارد، مانند استرالیا، کانادا، امریکا، سهم زنان در مشاغل مدیریتی و رهبری از 3% بیشتر تجاوز نمی کند. علاوه بر آن زنان هنوز نسبت به مردان حقوق و امتیازات کمتری دریافت می کنند. در آمریکا، کشوری که زنان 46% نیروی مدیریت را به عهده دارند، میانگین درآمد هفتگی آنان 68% نسبت به مردان است. بالاخره در بسیاری از کشورها، خانم ها هنوز شهروند درجه دو محسوب می شوند، برای جبران حقوق از دست رفته زنان، پیشنهادهای زیر عنوان شده است:
1- کشورها باید برای تساوی فرصت ها، قوانین موکد و اجباری وضع نمایند.
2- صنایع خدماتی بایستی توسعه یابد.
3- امکانات تحصیلی بیشتر و بهتری برای زنان فراهم آید.
4- خانم نیز خود بایستی فعالیت بیشتری در جامعه داشته باشند. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 23)
* ان شاءا... که در تمام مناصب شغلی صداقت زنان را قدر بدانند و برای پشتکار و اعتماد به نفس زنان ارزش قائل شوند.
بیان مسئله:
یکی از عمومی ترین مسائل زنان در مشاغل مسئول و مهم این است که افراد چگونه می توانند مسئولیت های خانوادگی را با کار شدید، دقیق و خسته کننده تطبیق دهند. این قبیل زنان معمولا می توانند برای خدمات خانگی خود، مبلغ مناسبی بپردازند، به طور کلی مسئله کمک به زنان شاغل در وظایف خانگ به عنوان یکی از مسائل رفاه اجتماعی شناخته شده است. لیکن با وجود پزشکان، مهندسین، دانشمندان و سایر متخصصین عالی مسئله به صورت یک مشکل ملی جلوه گر می شود. از طرفی مشکلات مربوط به محیط کار نیز سوای مشکلات خانه بر دوش زنان شاغل سنگینی می کند. مشکلاتی مثل رابطه با همکاران، حقوق و مزایا و سرپرستی که در کنار تاهل بچه داشتن و غیره جز مسائل قابل بررسی در مورد زنان است. لزوم این بررسی ما را بر آن داشت تا تحقیقی در مورد مسائل و مشکلات زنان شاغل را انجام دهیم تا شاید بتوانیم گوشه ای از این مسائل را حل نموده و یا احیانا راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال بیابم.
با آنکه انجام امور خانه توسط زنان به صرف انرژی، وقت و زحمت زیاد احتیاج دارد، اما این کارها به عنوان کارهای غیر مولد ارزیابی می شوند و این مسئله برای زنان شاغل استثماری دوگانه است. زن در نقش مدرن و امروزی خویش که همان مشارکت در فعالیتهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی است. ساعاتی از روز را در خارج از خانه به سر می برند، اما همان نقش فرهنگی و سنتی سابق در خانه در انتظار او است. تمامی کارهای معمول زنان خانه دار غیر شاغل، به علاوه رسیدگی به تحصیل فرزندان، مدیریت در خانه و ... . (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 2)
زنان شاغل اغلب خسته اند. خستگی جسمی و روحی و در مقابل تمامی این زحمات به طور تک و تنها در خانه پاداشی دریافت نمی دارند و بلکه همیشه لرزش اعضای خانواده در انتظار آنها است. شوهران ناراضی و فرزندان طلبکار، تنها قاضیان زنان شاغل هستند. زنان در کار خارج از خانه نیز کمتر از مردان فرصت ابراز وجود دارند.
معمولا کسانی که فعالیت اقتصادی منظمی ندارند، کسانی هستند که یا ازدواج نکرده اند و یا بچه ندارند و اغلب نیز در مشاغلی هستند که تداوم نقش خانه آنها است. نظریات طرفداران حقوق اجتماعی زنان، نشان می دهد که چگونه موقعیت زنان در بازار کار برخی از سیستم های جامع اجتماعی است که زن در آن مقام پایین تری دارد.
ایجاد اعتقاد و باور جدی به لزوم حضور زنان در صحنه های مختلف اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور و ضرورت ارتقاء سطح دانش آنها از طریق تعیین اهداف و سیاست های خاص در برنامه های توسعه و لزوم اجرایی وزارتخانه ها و سازمانها و نهادهای فرهنگی و آموزش ضروری می باشد و در ضمن تعیین اهداف کمی و کیفی برای جذب نیروی متخصص زن و رفع تبیعضیات شغلی برای زنان تحصیل کرده و بهره برداری بهینه از استعدادها و توانایی های زنان باید از جمله برنامه های مورد بحث باشد.
در محیط کار باید گفت که عواملی که در رضایت شغلی و کاهش تنش های محیط کار موثر می باشند، شامل سیاست ها، خطی مشی سازمان – مدیریت صحیح، کنترل و نظارت و قدردانی، تعویض اختیار و غنی سازی شغلی می باشند.
سیاست و اداره موسسه، مهمترین عامل تعیین کننده احساسات به درباره یک شغل است و سرپرستی فنی ارتباطات کاری مردم با سرپرستان ایشان، عاملی است که به کاهش رضایت شغلی منجر می شود. سیاست ها در اداره به موسسه به نارضایتی شغلی منتهی می شود. کار به شیوه ای بنا می شود که انگیزش درونی را تحریک کندو چون از این راه انگیزش افزایش می یابد و در نتیجه کارکرد نیز بهبود یافته و شغل مولدتر می شود و کارکنان بهتر کار می کنند و خشنودی شغلی بیشتری دارند و به خود شکوفایی بیشتری دست می یابند. پربارسازی شغل، یک شیوه مدیریت برای تغییر است و بر خود کار نیز تمرکز بیشتری دارد.(توسلی،غلامعباس،جامعه شناسی کار و شغل،صفحه 41)
تعلق کارخانه به زن به ویژه تربیت فرزندان، حتی وقتی که زنان در بیرون از خانه کار می کنند، چیزی است که در کشورهای صنعتی هم دیده می شود. مردان از زمانیکه وارد بازار کار می شوند، معمولا تا هنگام بازنشستگی در نیروی کار باقی می مانند، در صورتی که زنان مشارکتشان ناپیسوته و قطعه قطعه است. آنها بارها در طول زندگی شان وارد بازار کار شده اند و الگوی مشارکتشان تحت تاثیر تغییرات زندگی شان مانند وضعیت تاهل، تعداد بچه و غیره قرار گرفته است. زنان در بازار کار در موارد زیر با نابرابری مواجه هستند:
- معيارهاي استخدامي نابرابر
- دستمزد نابرابري براي كارهاي يكسان
- تمركز در تعداد محدودي از شغل‌ها
- شانس بيشتر براي بيكاري
- فرصت‌هاي نابرابري آموزش حرفه‌اي و بازآموزي
- دسترس نابرابر به منابع توليدي
- مشاركت نابرابر در تصميم گيري
و از همة اين موارد مهمتر، امكان نابرابر در ارتقاء شغلي مي‌يابد كه تفاوت‌هاي ميان زنان و مردان و آنچه كه مديريت منابع انساني بر شناخت آن تاييد مي‌ورزد، مي‌تواند روشنگر اين باشد كه چرا زنان به پايگاههاي مديريتي دست نمي‌يابند. (كبيري، قاسم، مباني رفتار سازماني، صفحه 33)
مسئولين فكر مي‌كنند براي ارتقاء جايگاه زنان، كلمات زيبا كافي است، اما متوجه نيستند كه مردان براي عملي ساختن اين كلمات بايد مسئوليت زيادي را بر عهده گيرند. مردان افراد با قدرتي هستند كه مي‌توانند مجريان آينده را منصوب كنند و ولي تاكنون تمايل مردان در انتخاب زنان به پست‌هاي اجرايي از حد حرف تجاوز نكرده است.
حضور فعال زنان در بازار كار، تا حدي به ارگانيزم بدني و روحي آنها لطمه وارد مي‌سازد. تعارض نقش‌هاي سنتي و مدرن زنان شاغل، باعث خستگي زياد، استرس مداوم و نهايتاً افسردگي آنها مي‌شود. در اين ميان شوهران كه به ديد فرهنگي – سنتي به نقش زن و همسر خويش مي‌نگرند، بيشتر احساس نارضايتي مي‌كنند. با آنكه شبانه‌روز براي همه انسانها 24 ساعت است، اما اين زنان بايد دقت لازم و كافي براي همة كارها را داشته باشند، در حالي كه عملاً اين كار غير ممكن است و بعد مسافت و دوري از راه خانه تا محل كار نيز مقداري از وقت زنهاي شاغل را مي‌گيرد. (باقريان، ميترا، اشتغال و بيكاري زنان در ديدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 5)
به طور كلي مي‌توان گفت كه:
اين مشكلات تا زماني كه مردها برنامه‌ريز و سياستگذار در همة سطوح جامعه هستند، وجود خواهند داشت. زيرا تا به طور محسوس و واقعي لمس نشوند، راهكارهايي هم كه ثمربخش باشد، ارائه نخواهد شد.
اهميّت پژوهش:
اركان نوع انسان همانند بسياري از پديدارهاي غربي دو تايي است. زن و مرد هر يك از اين دو به تنهايي و به طور مستقل آفريده شده و توان و بضاعت ادامة حيات خويش را نيز به طور مستقل دارا هستند. ليكن در عين استقلال، براي نيل به كمال، هيچ يك از ديگري مستغني نيستند و هر دو به هم وابسته‌اند. اين وابستگي نيز متقابل است و ميزان تقابل وابستگي در اين دو ركن موزون و متعادل مي‌باشند و نياز هيچ يك به ديگري، كمتر و يا بيشتر از ديگري نيست. اما متاسفانه اين اصل بديهي، در بلنداي تاريخ به گونه‌اي نابرابر تعبير شده است و ثقل اين وابستگي گرديده است، حال آنكه منحني اين وابستگي از نوع متقارن است و ثقلش در ميان.
يكي از دلايلي كه كشورهاي صنعتي و فراصنعتي به لحاظ علمي و دانش فني از ساير كشوها قوي تر هستند، اين است كه از تمامي عواملي كه در توسعه دخيل هستند، از جمله عامل نيروي انساني به خوبي بهره مي‌گيرند. ما نيز در مسير توسعه چاره‌اي جز ايجاد ساختارهاي مناسب جهت تقويت نيروي انساني ماهر نداريم. نيروهايي كه بتوانند با اتكاء به دانش، مهارت و استفاده از فن آوري مناسب، هر چه سريعتر شكاف بين توسعه و توسعه نيافتگي را پر نمايند و در چنين شرايطي كنار گذاردن زنان كه نيمي از پيكره جامعه را تشكيل مي‌دهند حاصلي جز عقب‌ماندگي ندارد. اگر كشوري تا 10 سال آينده خود را به توسعه يافتگي نرساند، فرصت را براي هميشه از دست خواهد داد. در واقع مي‌توان با برنامه ريزي استراتژيك در مورد نقش زنان در توسعه و ترسيم خطوط آن، اين اعتقاد را بارور سازيم كه از اين نيروي عظيم جامعه در آينده‌اي نه
چندان دور بتوان بهره كافي برد. براي دست يابي به اهداف توسعه بايد نيازها، امكانات و محدوديت‌ها را شناخت و با نگاه آينده ساز براي تغيير وضع موجود چاره‌اي انديشيد و بستر مناسب براي رشد خلاقيت و ابتكار را در زنان ايجاد نمود. بايد ارزش نقش زنان را در دو بعد خانواده و اجتماع بشناسيم و در راستاي برنامه‌هاي توسعة زنان را در جايگاه و منزلت واقعي‌شان قرار دهيم و هرگز فراموش نكنيم، فرمايش گوهربار پير روشن دوران خود را كه فرمود، مرد از دامن زن به معراج مي‌رود و اين درختي بود كه در نهضت عظيم اسلامي‌مان به ميوه نشست و در دوران سازندگي بايد تناورتر و متعهدانه‌تر سر بر آستان جانان سايد. (كبيري، قاسم، مباني رفتار سازماني، صفحه 39)
بررسي انجام شده گوياي مشكلاتي به شرح ذيل در خصوص زنان شاغل است، از جمله اين مشكلات عبارتند از:
1- تفاوت در پرداخت دستمزد بين زنان و مردان در شرايط مساوي كار.
2- نبودن تنوع شغلي براي زنان و محدوديت‌هاي فرهنگي در مورد اشغال.
3- وجود قوانيني مغاير با روحيه زنان.
4- ايجاد موانعي براي ارتقاء شغلي زنان.
5- نبودن خط‌مشي جدي در مورد احقاق حقوق زنان.
اينها از مشكلات محسوس اشتغال زنان هستند كه بديهي است كه اين مشكلات در مورد زنان شاغل همه عرصه‌هاي شغلي نيز صدق مي‌كند. لذا اهميت بررسي اين مشكلات و احيانا راهكارهايي براي بهبود وضعيت اشتغال زنان لازم مي‌شود چرا كه بهينه سازي محيط كار، راندمان كار را بالا مي‌برد و به طبع سطح آموزشي و فرهنگي نيز بالاتر خواهد رفت. ان شاءا…(دان بلانت، مارك جكسون، اقتصاد كار و نيروي انساني، صفحه 51)
