بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این تحقیقتبین ارتباط بین سرمایه اجتماعی و بالندگی سازمانی از طریق کاربرد شبکه های عصبی مصنوعی است. بدین منظور ضمن مرور ادبیات و مفاهیم موجود در زمینه سرمایهاجتماعی و بالندگی سازمانی، عوامل مؤثر مورد مطالعه قرار گرفت.
این تحقیق رابطه بین سرمایه اجتماعی و بالندگی سازمانی دستگاه های اجرایی شهرستان رفسنجان را برسی می کند. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان دستکاه های اجرایی شهرستان رفسنجان که تعداد آنها 3012 نفر است، می باشد. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای تصادفی و متناسب با حجم جامعه می باشد که با استفاده از فرمول کوکران 344 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد ابزار اندازه گیری شامل دو پرسشنامه سرمایه اجتماعی و بالندگی سازمانی بود که روایی و پایایی آنها محاسبه شده است.
روش تحقیق از نوع همبستگی است. از ضریب همبستگی اسپیرمن و شبکههای عصبی مصنوعی برای تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شده است.
شبکههای عصبی چند لایه، با تابع آموزشی تانژانت هایپربولیک، آموزش داده شده با الگوریتم پیشخور برای ساخت مدل شناسایی بکار گرفته شدهاند. مطابق نتایج بدست آمده بین سرمایه اجتماعی و بالندگی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهرستان رفسنجان رابطه وجود دارد و این رابطه به صورت مستقیم است، همچنین بین تمام مولفه های سرمایه اجتماعی و بالندگی سازمانیرابطه معنادار وجود دارد. با توجه به رابطه مثبت و معنی دار بین سرمایه اجتماعی و بالندگی سازمانی پیشنهاد می گردد مدیران با توسعه و تقویت سرمایه اجتماعی در سازمان موجد حرکت سازمان به سمت بالندگی باشند.
.1 مقدمه
در دههی کنونی، سازمانها در محیطهای متحول و پویا قرار گرفتهاند. مدیران و رهبران سازمانها باید با موانعی که در مقابل کوششهای آنها در جهت زنده نگه داشتن سازمانشان وجود دارد، مقابله کنند. در مقابل عوامل موثر و عمده ای وجود دارد که سازمانها با تقویت آنها میتوانند موفقیت خود را در آینده، تامین کنند. - قراملکی، 1382، . - 39بطور کلی، هرسازمان با دگرگونیهای پیوسته و بیشماری درگیر است. دگرگونیهای سازمانی که گاهی به نام »بالندگی سازمانی « از آن یاد میشود به دگرگونی رفتار فرد توجه نداردو سازمان را در کل به عنوان یک نظام یا مجموعه به هم بافته در نظر میگیرد.
نیروهای دگرگونی تنها به بخش بازرگانی و تجاری محدود نمیشود؛ سازمانهای غیرتجاری مانند نهادهای آموزشی، بیمارستانها و دولتها نیز با دگرگونی روبرو است. فراوانی دامنه خواستها همراه با فزونی که به ظاهر با درآمدهای کنونی ناسازگار است، لازم میسازد که امروز سازمانها بیش از همیشه کار آمد و اثربخش باشد
اما چیزی که امروزه نقش بسیار مهمتری از سرمایه فیزیکی در سازمان ها و جوامع ایفا میکند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسان ها، سازمان ها و انسان ها و سازمان ها با سازمان ها ایجاد می کند، سرمایه اجتماعی است. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند
وجود چنین شبکهای در روابط سازمان که باعث ایجاد اعتماد، مشارکت، همکاری، انسجام اجتماعی، ارتباط کاری، احساس اثر گذاری کاری، ارزش دادن به زندگی و فعالیتهای داوطلبانه در سازمان می شود، از سوی دیگر سرمایه اجتماعی هم بر روند توسعه، تأثیرگذار است و هم از آن تأثیر میپذیرد
.2 بالندگی سازمانی
بالندگی سازمان به عنوان مبحثی مشخص و به عنوان یک قلمرو پژوهشی متمایز در علم مدیریت سابقهنسبتاً کوتاهی دارد. برخلاف علوم پزشکی، حسابداری، حقوق و بسیاری از مشاغل و رشته های علمی دیگر، که همه اهداف روشن و ثابت دارند، عرصه بالندگی سازمانی به دلیل عدم شفافیت ذاتی و بنیادی اش تا اندازهای منحصر بفرد است.
بالندگی سازمانی، موضوعی است که هرچند رشد ثابت و مستمری داشته ولی هنوز با مسئله حل نشدهی مربوط به طبیعت بنیادیاش که مجموعه ای از علوم سازمانی و افراد است، در کشمکش قرار دارد. با اینکه نظریه پردازان بالندگیو توسعه سازمانی در طی چند دهه در مورد اصول اساسی آن به تفکر، تألیف و مباحثه پرداختهاند، ولی هنوز در مورد حدود و پارامترهای این موضوع توافق عمومی وجود ندارد به بیان ملایمتر، میتوان گفت در مورد چیستیبالندگیسازمان عدم توافقهای زیادی وجود دارد
واژهی توسعهی سازمان برای نخستینبار در سال 1957 توسط رابرت بلیک7 و جینموتن8در مجلهی »روانکاوی گروه« به کار رفته است. در سالهای 1950 و1960کوششهای پیگیر و پرشوری برای بکاربردن مهارتهای حاصل از »آموزش آزمایشگاهی« و پویایی شناسی گروه در سازمانهای پیچیده و بزرگ پدیدار شد
در سال 1968 انجمن آموزش و توسعهی آمریکا شعبهیتوسعه سازمانی را تشکیل داد. و در سال 1971 آکادمی مدیریت9توسعهی سازمانی را تأسیس کرد
بسیاری از سازمانهای خارجی برای افزایش کارائی، بهره وری و سالم سازی سازمان خود از توسعه سازمانی استفاده میکنند. با وجود این، هنوز جوهره توسعه سازمان از نظر مبانی فلسفی، برای بیشتر مدیران حتی مدیرانی که از توسعه سازمان استفاده میکنند، به صورت نوعی معما باقی مانده است
بالندگی سازمانی شامل مفاهیم و روشهای متعددی برای تغییر سازمان است. با اینکه تعاریف متعددی دربارهبالندگی سازمانی ارائه شده است، تنوع رویکردها و تکنیکها باعث نامشخص شدن حدود این موضوع شده و تشریح آن را مشکل کرده است
گوردن لیپت میگوید: بالندگی سازمانی نیرومندکردن آن فراگردهای انسانی در سازمانها است که کارکرد نظام زنده را برتری میبخشند تا آن سازمان بتواند به هدفهای خوددست پیداکند
فقیهی - - 1385 در مقاله خود رویکردهای گوناگون در زمینه بالندگی سازمانی را دستهبندی کرده اند. پس از این دستهبندی با توجه به شاخصهای مهم تحول سازمانی، یعنی وضعیت مالی، بازار و مشتری، الگویی برای شرایط استفاده از هر رویکرد ارایه کردهاند. آنها این الگو را از طریق موردکاوی در شرکتهای ایرانی مورد آزمون قرار دادهاند.
الیوارز12 - 2008 - در مقالهای به تدوین رویه توسعه رهبری با ادغام تئوریهای منابع انسانی و هدفگذاری در یک چارچوب تجربی پرداخته است. وی نتیجهگیری کرده است که توسعه رهبری یک فرایند فعال و ارادی است که به دنبال افزایش ظرفیت جمعی سازمان و اعضای سازمان از طریق تمرکز بر نیروی کار و اهداف تعیین شده میباشد.
.3 سرمایه اجتماعی
به طور سنتی وجود سه نوع سرمایه - طبیعی، فیزیکی وسرمایه انسانی - در کنار یکدیگر،مبنایی برای توسعه فرض می شده. ولی امروز به این مهم پی برده اند که توسعه هر جامعه وسازمانی در گرو افزایش سطح سرمایه اجتماعی سازمان ها و نهاد های فعال در آناست - امیر خانی و پورعزت،. - 19: 1387در دو دهه گذشته سرمایهاجتماعی در شکلها و زمینههای مختلف به عنوان یکی از شاخصترین مفاهیم در علوم اجتماعی پدیدار گشته است.
ولی ریشه استفاده از این اصطلاح به سال 1916 و به کاربرد اولیه آن توسط یک معلم جوان ترقی خواه به نام هانیفان13 باز میگردد. او در بحث از مراکز اجتماعی مدارس روستایی، بر اهمیت احیای مشارکتهای اجتماعی برای تداوم دموکراسی و توسعه تأکید کرد و مفهوم سرمایهاجتماعی را وضع نمود. هانیفان هر دو وجه منافع خصوصی و عمومی سرمایهاجتماعی را برجسته کرد اما به رغم این نوآوری مفهومی توجهی را جلب نکرد و بدون هیچ اثری ناپدید شد
