بخشی از مقاله
چکیده
این تحقیق با هدف -تعیین رابطه بین ساختارمالکیت ، عملکرد شرکت و اندازه شرکت با پاداش مدیران- به انجام رسیده است. در این تحقیق متغیر وابسته بر مبنای سنجه پاداش مدیران بیان شده و بر مبنای مجموع حقوق، مزایا و پاداش های نقدی و غیر نقدی مدیران به دست آمده است. علاوه بر این 2 متغیر ساختار مالکیت و بازده حقوق صاحبان سهام شرکت به عنوان متغیرهای مستقل تعریف شده اند. از بین شرکت های قابل مقایسه بورس تهران به روش تصادفی ساده 95 شرکت انتخاب و داده های آن ها در محدوده 5 ساله منتهی به 1392/12/29 مورد مطالعه قرار گرفته اند. پس از توصیف متغیرها و نمونه آماری، پیش فرض های استفاده از رگرسیون خطی مرکب مبتنی بر تحلیل داده های تابلویی مورد ارزیابی قرار گرفته و بر مبنای نتایج به دست آمده از روش رگرسیون خطی مرکب مبتنی تحلیل داده های تابلویی رابطه بین متغیرها برآورد گردید. تفسیر شیب متغیرها در رابطه برآوردی، حاکی از رابطه مستقیم بین ساختار مالکیت، بازده حقوق صاحبان سهام شرکت به عنوان متغیرهای مستقل با پاداش مدیران به عنوان متغیر وابسته بود. تعمیم ارتباط خطی بین متغیرها بر مبنای آزمون های تی استیودنت و فیشر نشان داد که رابط برآوردی در سطح 95 درصد معنی دار است. اعتبار سنجی رابطه برآوردی خطی نیز با به کارگیری ضریب تعیین نشان داد که بین 24/65 تا 28/31 درصد از تغییرات بین ساختار مالکیت و دیگر متغیر های مستقل با پاداش مدیران توسط رابطه برآوردی بیان شده است. به عبارتی بین ساختار مالکیت و بازده شرکت به عنوان متغیرهای مستقل با پاداش مدیران به عنوان متغیر وابسته در قلمرو تحقیق، -رابطه ضعیف خطی- وجود داشته است.
-1مقدمه
در شرکت های گسترده امروزی، به دلیل تعدد مالکان و سهامداران، نظارت مستقیم بر عملکرد شرکت توسط سهامداران میسر نیست و گروه مزبور صرفاً می توانند از مزایای حاصله بهره مند گردند. لذا منطقی است که از طریق ایجاد مکانیزمهای نظارتی، درصدد حفظ منافع خود و کنترل بهینه رفتار مدیران استخدامی بر آیند. یکی از ابزارهای رایج جهت دستیابی به این مهم، اعطای پاداش به مدیران براساس عملکرد آنان و انگیزش این مباشران، در راستای اهداف شرکت بدان طریق است، که در تئوری نمایندگی بحث می شود. این بخش از تحقیق به مضامین تئوری نمایندگی به منظور تبیین ادراک بازار سرمایه از عملکرد مدیران و پاداش هیأت مدیره می باشد. بعدها نظریه نمایندگی که مدیریت را نماینده سهام دار تلقی نموده است در هم سویی منافع مدیریت و مالکیت ایجاد تردید کرده و استدلال نمود که منافع مدیریت به عنوان نماینده با سهام دار به عنوان موکل او یکسان نیست. منافع مدیریت از طریق تجملات اشرافی، داشتن دفتر لوکس و بریز و به پاش تحقق میابد که این امر به معنی هدر دادن و تضییع ثروت سهام دار است. سهام دار به دنبال توزیع سود و رسیدن به منافع مستقیم، دریافت وجه و غیر مستقیم افزایش قیمت سهامش در بازار است در حالی که این امر به کاهش جریانات نقد آزاد در شرکت و کاهش قدرت مدیریت می انجامد. - هافورد و لی - 2005 منازعه مخالفین وحدت مدیریت و مالکیت در زمینه تعارض منافع مالکیت و مدیریت به شکل گیری ایده رعایت ایده تناسب در پاداش مدیران منجر شد. بر مبنای این ایده فرض بر این است که در صورتی که مدیریت کم و کیف پاداش خود را هین عملکرد شرکت تلقی نماید، برای نیل به پاداش مورد انتظار به تلاش بهتری دست زده و در نتیجه تحقق اهداف سهام داران را می توان از طریق عملکرد مطلوب شرکت انتظار داشت. تحقیقات متعددی در زمینه تاثیر عوامل مختلف بر پاداش مدیران به انجام رسیده ولی تحقیق حاضر به صورت هم زمان تاثیر عملکرد شرکت و ساختار سرمایه را بر پاداش مدیران مبتنی بر الگوی چن ، لین، ژانگ و لو - - 2015 مورد ارزیابی قرار داده است.
-2مبانی نظری پژوهش
- 1-2 مفهوم شناسی و اهمیت پاداش
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. - ساندرز، - 2000
- 2-2 انگیزش:3
انگیزش اسم مصدر از ریشه انگیزیدن و انگیختن می باشد و به معنی تحریک , ترغیب و علت چیزی قرار گرفتن آمده است. ریشه انگیزش از کلمه لاتین EMOVEVE گرفته شده و معنی تهییج کردن، به جنبش در آوردن و تحریک کردن است. از نظر تعریف انگیزش به معنای تحریک فرد به انجام کاری برای رسیدن به اهداف مطلوب می باشد. انگیزش بر این پایه استوار است که رفتار آدمی معادل علت است. انسان قبل از انجام هر عمل آگاهانه منظور , مقصود و انگیزه ای دارد و این انگیزه است که جهت دهنده رفتار انسان است. پایه و مبنای انگیزه نیز نیاز فرد می باشد و این نیاز و ضرورت است که انگیزه اقدام یا خودداری از اقدام به انجام کاری را در انسان بوجود می آورد البته شدت و دوام این نیازها و محرکها به دو عامل فرد و زمان بستگی دارد. یعنی اثر و شدت محرکها در ارضای نیازها از زمانی به زمان دیگر و از فردی به فرد دیگر متفاوت خواهد بود. انگیزه می تواند درونی یا بیرونی باشد انگیزش درونی یک نیاز داخلی است و هر فردی آن را تجربه می کند اما انگیزش بیرونی در رابطه با مشوق هاست و عامل بیرونی است که ما را به سوی خود می کشاند. تاثیر انگیزش بر رفتار و اعمال تقرباًی امری اثبات شده است و تشویق و تنبیه تقرباًی در اکثر کارها موثر است تا جائیکه می توان گفت که فکر و اداره آدمی بدون انگیزه و مشوق فعالیتی نمی کند رابطه میان انگیزه و اهداف فعالیت به طور ساده به شکل زیر است:
- 1 هدف - 2 رفتار - 3 انگیزه
همانطور که گفته شد انگیزش یک عامل و مشوق جهت رسیدن به یک هدف است و دستیابی به هدف و نتیجه مثبتی که به انسان از انجام کار انتظار دارد پاداش نامیده می شود. پاداش در واقع محصول انگیزش و به نوعی کاربردی نمودن انگیزش است. پاداش در واقع انگیزه نهایی فعالیتهای انسانها است. خداوند متعال در اکثر دستورات انسان ساز خود در قران کریم به دنبال هر عمل شایسته ای که از بندگان خود طلب می نماید بلافاصله یک نوع اجر و پاداش را در رابطه با انجام آن عمل مطرح می فرماید بطوریکه در قرآن کریم کلمه اجر و مشتقات آن 108 بار تکرار شده است که این موید اهمیت پاداش در شکل گیری رفتار انسانها از نظر اسلام است.
- 3-2 اهمیت پاداش
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است - ساندرز4، . - 2000 پاداش5 عبارتست از: »پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد - شرمرهرن6، . - 1993 پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است - هلریگل7، و دیگران . - 1995 - 4-2 آیا نوع پاداش در عملکرد مدیران در شرکت ها موثر است؟ موضوعی که ما در مورد آن به تحقیق پرداختیم ،تاثیر مکانیزم پاداش بر عملکرد مدیران در شرکتها می باشد. با توجه به اینکه این موضوع یک موضوع،رابطه ای می باشد که در ان مکانیزم پاداش به عنوان یک متغیر مستقل وعملکرد مدیران در شرکتها یک متغیر تابع می باشد. علت انجام تحقیق در این زمینه را می توان اینگونه بیان کرد که بسیاری از شرکت ها در کشور ما ،ایران وجود دارد که سالیانه با وجود پایین بودن فروش،سود وسایر نسبت های جاری باز هم وقتی صورت های مالی این شرکتهارا مورد بررسی قرار می دهیم ،با این موضوع مواجه می شویم که دارای پاداش های سنگین سالیانه هستند ،که این پاداش ها با وجود پایین بودن موارد فوق قابل توجیه نیستند. وما بر ان شدیم که در این مورد بررسی های را انجام دهیم واین مطلب را نهادینه کنیم که پاداش در همه ی شرایط وصنعت ها ،به عنوان ابزار محرک عمل نمی کند ودر برخی موارد این امکان را به وجود می اورد که شرکت مورد نظر را از کارایی باز دارد.
- 5-2 انواع طراحهای پاداش
طرحهای پاداش مدیران یعنی مشخص نمودن مبنایی جهت عوض دادن به تلاش و کوششهای مدیران است. این طرحها بر مبنای انگیزه های مالی و یا غیر مالی برنامه ریزی می شوند از آنجاییکه در این تحقیق فقط ابزارهای مالی مدنظر است , بطور مختصر به شرح این ابزارها می پردازیم. بطور کلی دو نوع طرح پاداش متنی بر عملکرد بر اساس اندازه گیری معیارهای حسابداری - معمولا سود - وجود دارد: - 1 طرحهای پاداش کوتاه مدت - 2 طرحهای پاداش بلند مدت
الف - طرحهای پاداش کوتاه مدت
