مقاله در مورد روشهای مدیریت و راههای موفقیت در مدیریت

word قابل ویرایش
31 صفحه
4700 تومان

روشهای مدیریت و راههای موفقیت در مدیریت

 

 

فهرست:

آشنایی با روشهای مدیریتی

روشهای موفقیت در مدیریت

نقش مدیریت عملکرد در موفقیت مدیران

مدیریت فکری ؛تعالی بخشیدن به مدیریت

 

آشنایی به روشهای مدیریتی

(اگر کارکنان متعهد می خواهید ، به نیازهایشان پاسخگو باشید)

روش (برنده – برنده) گفت و گوی غالب مدیران امروزی است – این نوع تفکر که بیانگر تصور درست از تجارت پایدار و توسعه فراگیراست ! رواج تازه ای پیدا کرده و در حال تبدیل شدن به ایده روز است – که مبارک است .

ثروت آفرینی یقیناً حاصل این گونه تفکر در واحدهای تولیدی و بنگاه های مالی است . بعضی از نام های تجاری پیش رونده و معروف در همین صنایع سلولزی بهداشتی که رضایت طرفین (مصرف کننده – تولیدکننده) در آنها کاملاً محسوس و به عنوان یک هدف به طور جدی و دایمی پیگیری می شود ، نتیجه این گونه تفکرات جدید است . با این همه بسیاری از شرکت ها با برپا کردن عملکردهای نادرست ، بی اعتمادی می آفرینند . –ذهن آنها طوری شکل گرفته که انگار همیشه باید گروهی برنده و گروهی بازنده باشند – آنها حتی در زمان استخدام نیز علاقه ای به بازنده ها

ندارند و به دنبال جذب نیروهای برنده هستند (آنان که از پیش می دانید کارکرد شایسته ای دارند) یا برنده های پنهان (کسانی که کمان می کنید از عهده کار بر آیند) . گرچه تصمیم گیری بر پایه انگاره های همه جا گیر کاردرستی است ، اما هنر مدیریت بیرون کشیدن توانایی و شکوهمندی درونی افرادی است که تا به امروز پنهان مانده اند . اگر اجازه خودنمایی به همکاران بدهید ، آن گاه متوجه خواهید شد که تعداد زیادی از آنها در این راه موفق خواهند شد . – کشف توانمندی ها یکی از رازهای موفقیت است – راه های دیگری نیز وجود دارد که از طریق مدیران برجسته پیموده شده ، آنها با علائم مشخص و آشکار نشان داده اند که برای آفریدن موقعیت برتر برای شرکت خود بایستی دیگر شریکان (کارکنان – مشتریان) نیز برنده شوند.

 

این نکته در نظر خیلی ها روشن و شفاف است اما هنوز هم بسیاری از صاحبان کسب و کار بدان توجه نمی کنند – انگار موفقیت خود را همراه با شریکان چندان مقبول نمی دانند – آنها خیلی سریع تر از آن که به تصور آید در حال سست کردن پایه های شرکت خود هستند.
اما در رو به رو مدیران دیگری هستند که میان رفتار دیگر شریکان (کارکنان – مشتریان) ارتباط آشکاری را مشاهده می کنند . تحکیم این ارتباط نیل به موفقیت بیشتر و سود پایدار است .

اغلب شرکت هایی که در امر وفاداری مشتریان پیروز شده اند از این راه (برنده-برنده) رفته اند. در واقع هیچ شرکت موفقی وجود ندارد که به حد بالایی از وفاداری مشتریان بدون نیل به وفاداری کارکنان خود رسیده باشد .

روشهای موفقیت در مدیریت

ثروت آفرینی نتیجه وفاداری مشتریان است که آن نیز حاصل وفاداری کارکنان برای ارائه خدمات بهتر و تولیدات بهتر است .

کارکنان متعهدی که خوشنودی مشتریان را همواره مقدم بر هر چیزی می دانند، ظرفیت شرکت را در نتیجه بخشی برتر بالا می برند. این وضع تنها در شرکتی رخ می دهد که هر دو گروه (مدیریت و کارکنان) اولویت خود را بر خوشنودی مشتریان گذاشته باشند . برای رسیدن به این وضعیت (برنده-برنده) رعایت این امر بسیار مهم است .

آفریدن محیط شراکتی تنها به منظور رسیدن به سود مشترک نیست . شراکت راستین با هدف عرضه بهترین کالا و برترین خدمات برای « رفع نیاز مشتری» شکل می گیرد . در این میان مدیران حق دارند به ارزیابی میان هزینه کردن برای رضایت مندی مشتریان و کارکنان و درآمدهایی که از این رضایت مندی به دست می آید ، بپردازند. در گام های نخست ، معیارهای اندازه گیری برای ارزیابی به روشنی عمل نمی کنند ولی در زمان های طولانی تر شاخص های استوارتری از علاقمندی کارکنان و مشتریان و در نتیجه درآمدهای شرکت نمایان می گردند ، که پاسخ مستقیم به این پرسش بنیادین کارکنان است . (آیا این شرکت شایسته وفاداری من است؟)

 

طرح این پرسش و پاسخ تفاوت میان شرکت های گوناگون را آشکار می سازد. « بررسی ها و دقت ها در همین صنف بیانگر این است که دلیل عمده این گونه تفاوت های آشکار به وجود مدیران بر می گردد ، مدیرانی که خود به اصل وفاداری و علاقمندی به کارکنان ، مشتریان و شریکان پایبند هستند » .

بی شک رضایتمند کردن افرادی که از نظر منافع رو در روی هم قرار دارند ، چالش سختی است که نباید آن را به گروه های کاری یا مدیران تازه کار واگذار کرد . این مهم از عهده افراد کارکشته و مدیران کمال یافته و متعهد به منافع تمام بهره بران بر می آید . هر چه بیشتر در شرکت های موفق دقت کنیم ، عامل موفقیت را تنها در فن آوری و تکنولوژی جدید نمی یابیم ، بلکه وجود مدیر ارشد ویژه آنهاست که این شرکت ها را از دیگران متمایز کرده است . یکی از آنها توصیه ارزشمندی به کارکنان خود نموده است : « اگر با مشکل پیچیده و سختی برخورد کردید ، همان گونه عمل کنید که درباره آن فکر می کنید » .

بنابراین وفاداری کارکنان پیامد مستقیم تصمیم گیری مدیران است ، مدیر متعهدی که خود را از نظر شخصیتی به کمال رسانده و در انتقال آن به کارکنان پافشاری می کند . « در واقع صحنه گردان تمام فعالیت های شرکت حتی در صورت عدم حضور می باشد . به این گونه همه کارکنان به عنوان چراغ روشنایی بر سر راه دیگر کارکنان عمل می کنند»

به نظر می رسد با برجسته کردن ارزش های مورد نظر در بین کارکنان – به ویژه از طریق سخنوری – آن هم با عبارت های روشن و اثرگذار ، می توان اهمیت وفاداری را که نیاز شرکت ها ، آن هم در دوران دیجیتالی امروز که نافی این گونه فضیلت های انسانی است ، به کارکنان تبیین کرد . در این صورت کارکنان با عملکرد خود شرکت شما را از رقیبان متمایز و برای شما مشتریان وفادار دست و

پا خواهند کرد . گام های بیشتر برای آن کسانی که در شرکت شما کار می کنند و کسانی که با خرید محصول پول خود را به شما ارزانی می دارند ، ارزش دارد. در اصل آنان (مشتریان) بخشی از نیروی فروش و بازاریابی شما هستند – رقابت سنگینی است . اگر از مشتریان خود تیمارداری نکنید ، دیگرانی هستند که این کار را انجام می دهند – در آن صورت ممکن است برای شما باردیگر فرصت تیمارداری وجود نداشته باشد.

بیزار کردن مشتری می تواند کوس (محصولات بد) شما را برسر هر کوچه و بازار به صدا درآورده و هرگونه سختکوشی در فروش و تبلیغات هوشمندانه شما را بی اثر سازد. پس به کارکنان اعتماد کنید و آنها را که برای جهت یابی مطالبات و نیازهای خود همواره به نوک هرم و نقطه بالای شرکت ها می نگرند ، کمک کنید و آنها را مسئول انجام کارهای مهم تری نمایید و ضمن پشتیبانی ، پاسخگوی نیازهایشان باشید . بدین گونه مسئولیت ها را در جای مناسب قرار داده اید (نزد آنانی که کار را انجام می دهند) .

تا اوایل دهه ۱۹۵۰ اکثرا تصور می شد که عامل عمده و ریشه عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه کمبود سرمایه های مادی و فیزیکی است در پرتو چنین طرز تفکر و پنداری ،این کشورها از راههای مختلف و با توسل به دوست و دشمن به کسب سرمایه می پرداختند که این امر ،خود عوارض عدیده ای در تشدید وابستگی این کشورها و تخریب بنیانهای اقتصادی ،و سیاسی آنها

ایجاد نموده است .اما امروزه این حقیقت مسلم گشته که تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیکی و مادی به این کشورها،لزوماً موجب تسریع روند توسعه آنها نشده است ،بلکه صرفاً کشورهائی که از یک سازمان قوی و نهادهای اداری کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیکی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند توسعه و رشد به کار گیرند.

لذا امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایه فیزیکی و مادی کاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاکید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است(پیمان:۱۳۷۴ ،۱۲۹)

بنابر این نیروی انسانی و رفتار آن از آغاز قرن کنونی با گسترش فزاینده بررسی می شده است .کوششهای جدی در راستای افزایش بهره وری نیروی انسانی در کار بوده است. سرآغازاین کوششها تلاش تیلور (Tylor)در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی از زمانسنجی بود.دوره عرضه داشت شیوه های فرانک ولیلین گیلبرت(Frank and Lilian Gilberth) در زمینه ثبت الگوی حرکت به منظور آسان سازی کار در خطوط مونتاژ ،در سالهای دهه ۱۹۳۰ و پس از آن فرار رسید؛و تجربه های بیدو(Bedau)را در بر گرفت که در چارچوب آن،کارسنجی با معرفی مفاهیم ارزیابی سرعت کار کارکنان و ضرورت برقراری زمان مجاز رفع خستگی ممکن شد.نقطه اوج این روند برقراری خدمات ارزیابی کار و زمان در سازمانهای بزرگ بود که راسل کاری(Russell Curry) آن را به طور نمونه در شرکت آی، سی، آی، اجرا کرد.از آن پس تلاشهای گسترده درزمینه افزایش اثر بخشی نیروی انسانی انجام شده است.(جباری:۱۳۷۵ ،۱۵)

کار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در کارگاه متمرکز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهه ۱۹۶۰ ارزیابی کار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می کشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی که سخت به کارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است که برخوردارساختن افراد از هدف،تاکید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینکه ،کلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلکه انسان است.(جباری:۱۳۷۵ ،۱۵)

 

ما می‌دانیم که برای هر کاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه کلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یکی از الزامات اساسی است و یکی از اساسی‌ترین مسایل همه کشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در کشور ما که صاحب مکتبی دینی و الهی هستیم و تاکیداتی که دین اسلام در مورد یادگیری علم و بکارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد که همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتکاری استفاده گردد.

امروزه هدف آموزش و پرورش تنها انتقال فرهنگ نسل گذشته به نسل آینده نیست. آموزش و پرورش باید در دانش‌آموزان قابلیتهایی را پرورش دهد که افراد بتوانند با تجزیه و تحلیل پدیده‌ها، خود را با تحولات روزافزون جهان همگام سازند. ایجاد چنین نظامی در آموزش و پرورش نیاز به پژوهش، برنامه‌ریزی و استفاده از ابزارهای آموزش دارد که بر جدیدترین اصول و موازین علمی استوار است.

گذشته از همه اینگونه مسائل و با نگاهی به امروز لازم می‌نماید که مسائل تربیتی و آموزش و مدیریتی کشور ما دقیق‌تر بررسی گردد و «یکی از مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی هر کشوری مدیریت آموزشگاه هااست این مساله هر ساله هزینه‌های سنگینی به بار می‌آورد و دورنمای پیشرفت و توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور ما را مبهم می‌نماید براساس مطالعات انجام شده این مشکل هر ساله در حال افزایش است و بسیاری از دانش‌آموزان و حت

ی دانشجویان نمی‌توانند از پس مواد و محتوای آموزشی طراحی و تدوین شده برآمده و یا آنها را در موعد مقرر به پایان رسانند. زمانی این مساله تاسف‌انگیزخواهد بود که بدانیم بسیاری از این افراد ناتوانائیهای لازم برای کسب موفقیت دارند و موفق نمی‌شوند» (شریفی،۱۳۸۱: ۱)

در سال ۱۳۷۸ بودجه جاری آموزش ابتدائی و راهنمائی به ترتیب ۴۰۰۷۶۸۹ میلیون ریال و ۲۶۴۷۵۹۶ میلیون ریال بوده است که با توجه به اینکه تعداد دانش‌آموزان در مدارس ابتدائی ۸۲۸۷۵۳۷ نفر و راهنمایی ۵۱۷۲۵۱۶ نفر بود. از اعتبارات جاری سهم هر دانش‌آموز ابتدائی ۴۸۳۵۸۰ ریال و برای هر دانش‌آموز راهنمائی ۵۱۱۸۵۸ ریال است. با توجه به این داده‌ها و با توجه به جدول زیر که تعداد مردودین مقاطع ابتدائی و راهنمایی در سال تحصیلی ۷۹-۱۳۷۸ در آن ذکر شده است می‌توان نتیجه گرفت که تاثیر مردودی بیش از یک میلیون دانش‌آموز باعث هدر رفتن ۵۵۴۵۷۱۰۸۵۵۰۰ ریال از بودجه آموزش و پرورش می‌شود.

۱۷ توصیه مهم در مدیریت

۱-در اشخاص میل به کار کردن را پدیدآورید.

باید سعی کرد که مردم با رضا و رغبت و خود کارانه به دنبال کارها بروند در حقیقت، رییس یک سازمان نباید نقش راننده را به عهده بگیرد. بلکه باید به رهبری بپردازد و نه اینکه با استفاده از قدرت اداری ،کارمندان را به کار وادارد که این تلاشی زودگذر خواهد بود . اما اگر رهبری به وجهی صحیح اعمال شود و مجریان به طیب خاطر از او پی روی کنند ، هدف مشترک و رضایت خاطر ، موجب تحرک و خودکاری میشود. البته راههای مختلفی برای این کار وجود دارند که در دنیای صنعتی به آن “فروش عقاید ” میگویند . یعنی اینکه رهبر برای عقیده خود خریدار دست و پا کند .

۲- مستمع خوبی باشید.

گفته اند: “مستمع صاحب سخن را بر سر ذوق آورد “، رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف یا قوت اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواندآنها را تهییج کند که آزادانه گفت و گو کنند و سپس با کمال علاقه شنونده ی با حوصله و علاقه مندی برای شنیدن سخنان ایشان باشد.

باید که مدیران با سکوت و حوصله گفته ها را به گوش جان بپذیرند واز اعمال قدرت و سلطه جویی در بحث خودداری کنند. مثلا اگر هر دو باهم شروع به سخن کردند آن به که زیر دستان را بر خود مقدم بدارد.

۳- به طور خصوصی انتقاد کنید.

هرگز از کارمندان در حضور دیگران وبه ویژه در نزد زیردستان او انتقاد نکنید که طبعا ایجاد مقاومت و ناراحتی میکند. که گفته اند:نصیحت (انتقاد)در پیشروی دیگران حکم سرزنش را دارد.

۴- هرکسی که کاری را به پایان رسانید باید شخصا پاداش کارش را بگیرد.

اگر قرار شود که مدیر نتیجه ی کار و تلاش زیردستان را به حساب خود بگذارد همه نوآوریها از میان میرود و قبول مسئولیت به دشواری صورت میگیرد.دادن اعتبار به اشخاص در ازا زحمتهایی که کشیده اند مالاً پاداشی است که برای رهبری که چنین محیط سازنده ای را به وجود آورده است.

۵- علاقه مندی خود را به کار زیردستان نشان بدهید.

در حقیقت باید دانست که درک “بنی آدم اعضای یک پیکرند” و علاقه مندی به کار زیردستان ، یکی از اصل های اولیه انسانی ، برخورد گرم ، خواندن اشخاص با اسم کوچک و با تظاهرات دوستانه ، مثل پیوستن به جمع همکاران فرودست به هنگام صرف نهار و پرس جو کردن از طرز کار ایشان و حتی تکرار مطالبی از قبیل : ” فلانی واقعاً کارت جالب است ، می بینم که با تلاشی که می کنی خسته شده ای ، چطور است فردا کمی استراحت کنی ؟ ” موجب می شود که کارمند به خود ببالد که کارش خیلی مهم است و راهبر سازمان با دیده ای باز و ضمیری روشن در کارها نظارت دارد و فارغ از سلامت جسم و روح زیردستان نیست.

۶- میل باطنی خود را به صورت پیشنهاد عرضه کنید.

 

به جای تحکیم صریح و مستقیم ، میل باطنی خود را به صورت غیر مستقیم ظاهر کنید. مثلاً وقتی بگویید به نظر شما بهتر نیست که کار به این صورت باشد؟ ان وقت مطمئن باشید که مخاطب نه تنها متوجه منظور شما نخواهد شد ، سهل است که با علاقمندی و رغبت ، آن را خواهد پذیرفت و حتی از آن حمایت خواهد کرد.

۷- وقتی پیشنهادی دارید و یا حتی دستوری می دهید، باید مطمئن باشید که دلایل آن را نیز می توانید ابراز بدارید.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 4700 تومان در 31 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد