بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در بین کارکنان معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت امور اقتصاد و دارایی تهران انجام شده است. اهداف این پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در معاونت توسعه مدیریت و منابع و ارائه راهکار برای بهبود مدیریت دانش و یادگیری سازمانی میباشد. این پژوهش توصیفی - تحلیلی از نوع همبستگی بوده، حجم جامعه آماری ٍُْ نفر شامل کلیه کارکنان معاونت توسعه مدیریت و منابع میباشد. لذا بر اساس روش نمونهگیری طبقهای از بین آنها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت ٌٌَ پرسشنامه جمعآوری گردید. برای گردآوری دادهها از دو پرسشنامه مدیریت دانش بر پایه مدل نوناکا و تاکوچی و پرسشنامه یادگیری سازمانی بر پایه مدل واتکینز و مارسیک استفاده شد.
برای روایی پرسشنامه از روایی محتوایی استفاده شد و برای سنجش میزان پایایی از آلفای کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه ًَ نفری با استفاده از نرم افزار SPSS برای کل پرسشنامه َُ% بدست آمد، دادههای تحقیق پس از جمعآوری بر اساس فرضیههای پژوهش و با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و ضریب مسیر تحلیل شدند. نتایج بدست آمده گویای آن است که ٌ- بین دانش صریح و یادگیری سازمانی در معاونت توسعه مدیریت و منابع رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ٍ - بین دانش ضمنی و یادگیری سازمانی در معاونت توسعه مدیریت و منابع رابطه مثبت و معناداری وجود دارد َ- بین مدیریت دانش و یادگیری سازمان در معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت امور اقتصاد و دارایی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، وزارت امور اقتصاد و دارایی.
مقدمه
امروزه در جامعه فرا صنعتی، بقا و پیشرفت حول محور دانش انجام می شود و دانش و اطلاعات به عنوان به عنوان یک مزیت رقابتی شناخته می شوند و اکثر سازمانها، از نوع انتفاعی و غیرانتفاعی، به طراحی و اجرای راهبردهای مدیریت دانش مبادرت نموده اند - اقتباس از یانگ و لاینچ، ًًٍّ - . بر این اساس مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها در کشف، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و تجارب ضروری جهت فعالیتهایی از قبیل حل مسأله، یادگیری پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیمگیری کمک می کند - گوپتا و گوین درجان، ًًًٍ - . مدیریت سازمانها باید با تکیه بر دانش برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقولتر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند.
از این رو مدیریت دانش مقوله ای مهمتر از خود دانش محسوب می شود که سازمانها به دنبال آن هستند که چگونگی تبدیل اطلاعات و دانش را به دانش و مهارتهای فردی و گروهی و سازمانی روشن نمایند - اقتباس از پروبست و روب و رومهارت، ًًًٍ - . بنابراین در هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری شده و مؤسسهها باید با برنامه ریزی برای اجرای آن اقدام کنند - چاندرا، ًًٍَ - .امروزه بحث دانش در سازمان، مسأله مدیریت کردن دانش را بهمنظور کسب منفعت برای سازمان پررنگتر کرده است. نگهداری دانش، موقعیتیابی دانش و کاربرد دانش از جمله مشکلاتی است که باعث شده تلاشی نظاممند برای مدیریت کردن دانش انجام شود - علوی و لیدنر، ًًٌٍ - .
طبق نظر نوناکا و تاکوچی چهار حالت تبدیل دانش وجود دارند که موتور فرایند خلق دانش را ایجاد می کند. فرد این حالات را تجربه میکند. همچنین آنها سازوکارهایی هستند که از طریق آنها دانش فردی به صورت آشکار و مفصل به درون و سرتاسر سازمان منتقل می شود. بنابراین خلق دانش سازمانی باید به عنوان فرایندی در نظر گرفته شود که دانش افراد را به شکل سازمانی بیان میکند و آن را به طور آشکار به عنوان بخشی از شبکه دانش سازمان نشان میدهد. خلق دانش فرایندی اجتماعی است که در آن تبدیل دانش نه یک فرایند یک طرفه، بلکه فرایندی تعاملی و مارپیچی است. چندین مدل تبدیل دانش در مارپیچ خلق دانشاتفاق می افتد: اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب، درونی سازی. فرایند اجتماعی سازی - ضمنی به ضمنی - ، عبارت است ازتسهیم دانش در تعاملات اجتماعی چهره به چهره. این فرایند شامل دستیابی به درک متقابل از طریق تسهیم دیدگاهها، طوفان فکری، تعاملات استاد -شاگردی یا حمایت گری و . . . است .
فرایند برونی سازی - ضمنی به صریح - ، فرایند اصلی خلق دانش که ازطریق آن دانش پنهان به دانش آشکار، یعنی به اشکال استعارهها، قیاسها، مفاهیم، فرضیات، یا مدلها تبدیل می شو د. فرایند
ترکیب - آشکار به آشکار - ، عبارت از ترکیب مجدد اجزای دانش آشکار به شکلی جدید است در این مرحله هیچ دانش جدیدی خلق نمی شود بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار به دانش موجود یا قبلی است. درونی سازی درونیکردن دانش - آشکار به پنهان - ، از طریق توزیع وترویج رفتار جدید کسب شده و مدلهای ذهنی تجدید یا به تازگی درک شده اتفاق می افتد. فرایند
درونی کردن، دانش و تجارب گروهی یا فردی را به مدلهای ذهنی فردی تبدیل میکند - قلیچ لی، ٌََُ - . در تحقیق حاضر از مدل نوناکا و تاکوچی - ٌُُُ - به عنوان چارچوبی برای تجزیه و تحلیل استفاده شده است به دلیل رایج بودن و کاربردی بودن مدل نوناکا و تاکوچی و به دلیل اینکه این مدل فرایند تولید دانش و نحوه تبدیل دانشها را تشریح میکند، از مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی که در شکل ٌ نشان داده شده است، استفاده شده است.
