بخشی از مقاله
چکیده
زمینه و هدف: توانمندسازی منابعانسانی عامل مهمی برای اثربخشی سازمان است. با توجه به لزوم اقتصاد مقاومتی در سازمان،تمرکز بر اقتصاد مقاومتی به معنی تمرکز بر موفقیت آینده سازمان است. هدف اصلی این پژوهش بررسی توانمندسازی منابعانسانی با توجه به نقش آن در اقتصاد مقاومتی در بین کارکنان معاونت توسعه سازمان و منابع دانشگاه علوم پزشکی مشهد است.
روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، از نوع توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری، کل کارکنان معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی مشهد - 350 نفر - بود. نمونهی 183 نفره، بر اساس فرمول کوکران و به روش تصادفی انتخاب شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه استاندارد توانمندسازی و اقتصاد مقاومتی بود. روایی پرسشنامهها از طریق اخذ نظر استادان و صاحب-نظران تأیید و پایایی پرسشنامهها به روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای تحلیل دادهها آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرمافزار SPSS استفاده شد.
یافتهها: بین توانمندسازی و اقتصاد مقاومتی رابطه وجود دارد. همچنین بین ابعاد توانمندسازی - مؤثر بودن، احساس شایستگی، معنیداری، و حق انتخاب - و اقتصاد مقاومتی رابطه وجود دارد.
نتیجهگیری: با توجه به نتایج بدست آمده به نظر میرسد اگر مدیران نسبت به تقویت توانمندسازی اقدام نمایند، میتوانند ضمن تقویت سازمانهای خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک ایجاد کنند که خود این عامل میتواند بر افزایش بهرهوری و کارایی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد.
واژههای کلیدی: توانمندسازی منابعانسانی، اقتصاد مقاومتی، مؤثر بودن، احساس شایستگی، معنیداری، حق انتخاب
مقدمه
امروزه به منابعانسانی بهعنوان سرمایهای بیپایان و با ارزش مینگرند و نیرویانسانی مهمترین جز سرمایه اصلی سازمانها محسوب میشود و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد بود، به عبارت دیگر منابعانسانی هر سازمان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است. از اینرو یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمانها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیتهای بالقوه منابعانسانی موجود است. توانمندی منابعانسانی از مباحث مهم مدیریت منابعانسانی سازمانها به حساب آمده و توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان نقش بسزایی در کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها دارد.
همچنین توانمند کردن کارکنان به دستیابی به مزایای رقابتی منجر میشودهدف در اقتصاد مقاومتی استفاده از توان داخلی و مقاومت در مقابل تحریمها با ایجاد کمترین بحران است. به تعبیر حضرت آیتااالله خامنهای اقتصاد مقاومتی برای کشور، در هر شرایطی اعم از تحریم یا غیرتحریم ضروری است، و این به معنای آن است که بنیان اقتصادی کشور باید به گونهای ساماندهی شود که تکانههای جهانی در آن اثرگذار نباشد. بر این اساس، مقاومت برای رد کردن فشارها و عبور از سختیها برای رسیدن به نقاط مثبت ملی، شرط لازم تحقق اقتصاد مقاومتی است.
مبانی نظری تحقیق توانمندسازی
با وجود نقش شناخته شده توانمندسازی در عمل و تئوری مدیریت، درک ما از مفهوم توانمندسازی محدود و مبهم است. تعریف توانمندسازی در بین دانشمندان به شدت متفاوت است. نخستین تعاریف در خصوص توانمندسازی را کانگر و کانونگو - 1988 - 1 ارایه دادند. این صاحبنظران معتقد بودند بهمنظور توجه به مفهوم توانمندسازی در متون مدیریتی، ریشههای مفهوم توانمندسازی؛ یعنی، قدرت و کنترل، باید مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند. از دیدگاه آنها با توجه به اینکه قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوهی مختلف بهکار گرفته شدند، توانمندسازی باید به دو شیوهی متفاوت مورد بررسی قرار بگیرد. بنابراین، این نویسندگان توانمندسازی را بهعنوان یک ساخت انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار دادند.
توانمندسازی بهعنوان یک عنصر ارتباطی در متون اجتماعی، قدرت عمدتاً یک مفهوم ارتباطی است که برای توصیف کنترلی است که یک فرد یا واحد سازمانی بر سایرین دارد. در این مفهوم، قدرت بهعنوان دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر میشودتوانمندسازی. در ادبیات مدیریت، عمدتاً به معنای تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیمگیری به کار میرود. توانمندسازی بهعنوان یک مفهوم انگیزشی در ادبیات روان-شناختی، قدرت و تمایل به واپایش حالتهای انگیزشی درونی هستند که در افراد وجود دارند. افراد نیاز به قدرت دارند و یک تمایل درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد دارند. در رویکرد انگیزش، قدرت عبارتست از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس. براساس این تعریف، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد.
کانگر و کانونگو - - 1988 در تعریف توانمندسازی بیان داشتند که توانمندسازی عبارتستاز: »فرایند ارتقای کفایت نفس افراد از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس عدم برخورداری از قدرت در آنها شده و تلاش درجهت رفع آنها.« - عبودی و همکاران،. - 230 :1393 توانمندسازی شامل برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس و همکاری افراد میشود - عباسی و همکاران،. - 17 :1392 کارکردی از مدیریتها در سازمانها محسوب میشود که میتواند با دادن قدرت و کنترل بیشتر به زیردستان سبب افزایش بهرهوری و موجب رفتارهای نوآور، مدیریت و رهبری اثربخش در سازمان گردد - حلاجیان و همکاران،. - 10 :1391
تعاریف توانمند سازی در بین نویسندگان و صاحبنظران مدیریتی متفاوت است. مطالعات کانگر و کانونگو - - 1988، توماس و ولتهوس - - 1990 توانمندسازی را بهعنوان انگیزش درونی وظیفه معرفی میکنند. مطالعات زیمرمن - 1990 - 2 توانمندسازی را شامل انگیزشی میداند که در تناسب بین شخص و محیط منعکس میشود. پارکر و پرایس - 1994 - 1 توانمندسازی را بهعنوان ادراک تعریف میکنند. بورک - 1986 - 2 و کانتر - 1977 - 3 توانمندسازی را انتقال قدرت و اختیار تعریف میکنند. بیل گینودو4 توانمندسازی را حل مسئله بهوسیله مدیران و کارکنان میداند و کن بلانچارد در کتاب سه کلید توانافزایی بیان میکند که اساس توانمندسازی، بر روی دانش، عمل و قدرت انگیزشی افراد قرار دارد - کارت رایت،. - 3 :20025
دلایل لزوم توانمندسازی
توانمندسازی در محیطهای کاری امروزه توجه بسیاری از پژوهشگران و مدیران را به سوی خود جلب کرده و این اعتقاد وجود دارد که از مزیت توانمندسازی، سازمان بیش از کارکنان منتفع خواهند گردید. نشان داده شده است که توانمندسازی میتواند بر اثربخشی سازمان و مدیریت تأثیر گذاشته و در حال حاضر به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که تنوع بیشتر کانالهای نفوذ، ساختار افقی، شبکههای همکار، تمایز غیرشفاف مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی کارکنان از ویژگیهای آنها به شمار میآید را به طور کارآمد اداره کنند. توانمندسازی یک حرکت دائمی است و با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناورانه و تقاضاهای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است. محرکهای محیطی متعددی وجود دارند که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب میکنند. در این میان مهمترین آنها عبارتند از - بخشیزاده و امینی،: - 15-13 :1391
افزایش رقابت. فشارهایی که رقابت جهانی بر شرکتها وارد و آنها را وادار به تغییر و دگرگونی میکند به این معناست که آنچه در گذشته به نظر خارقالعاده و برجسته بوده چه بسا اکنون عادی جلوه میکند. موانع پیوسته بالاتر میرود. اگر شرکت نتواند از روی این موانع عبور کند رقیبی دیگر جای آن را خواهد گرفت. در قرن جدید، وضعیت کاملاً تغییر کرده است. اکنون رقیبان خارجی، تهدیدکنندگان بزرگ تلقی میشوند، به گونهای که بسیاری از کسب و کارها خود را در بازارهای جهانی در وضعیت مخاطرهآمیزی میبینند. امروزه سازمانها نیازمند افرادی توانمند هستند تا با کمک آنان در رقابت پیروز گردند.اثرات تکنولوژی بر محیطهای کاری. رشد سریع تکنولوژی امروزه تمامی جوانب سازمانها را تحت تأثیر خود قرار داده است. تغییر در تکنولوژی باعث شده که ماهیت کار تغییر کند. این پیشرفت باعث شده که رایانهها جایگزین مشاغل روتین گردند. افراد باید به سرعت با این مشاغل خداحافظی کنند و در پی کارهایی برآیند که تکنولوژی نوین آنها را به مبارزه میطلبد. بنابرین، مشاغلی که باقی ماندهاند نیازمند کارکنان توانمندی هستند که از مهارتهای لازم برای رویارویی با این تغییرات برخوردار باشند.
- ضرورت پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان: مشتریان در عصر حاضر به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان اولویتهای توسعه را در بسیاری از سازمانها تغییر داده است. این امر موجب شده که سازمانها نسبت به گذشته انتظارات بیشتری از کارکنانشان داشته باشند. تحت این شرایط سلسله مراتب دستوری-کنترلی دیگر مناسب نخواهد بود. برعکس، کارکنان باید بیاموزند که ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند. آنها نیاز دارند به اینکه توانمند باشند. یعنی، در تمامی جهات رشد کنند.
