بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین تأثیر هوش سازمانی و یادگیری سازمانی بر عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت انجام شد. جامعه آماری را کلیه کارکنان ستاد وزارت نفت تشکیل میدهند که تعداد آنها در حدود 5000 نفر بود. روش نمونهگیری به صورت تصادفی طبقهای بود و حجم نمونه آماری بر حسب فرمول کوکران 356نفر انتخاب شد. روش انجام پژوهش، توصیفی از نوع علّی-مقایسهای میباشد. بمنظور جمع آوری اطلاعات، سه ابزار پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی - آلبرشت، - 2003 یادگیری سازمانی - ویک و لئون، - 1995 و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد کارکنان استفاده شده است. در این پژوهش، به منظور قابلیت روایی پرسشنامه ها، روایی محتوایی آن توسط استاد راهنما و مشاور، مورد تأیید قرار گرفت برای تعیین پایایی پرسشنامهها، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد . به منظور بررسی نرمال بودن دادهها، از آزمون K-S و برای تجزیه و تحلیل دادهها از آزمونهای کراسکال والیس و خی دو استفاده شد. یافتهها نشان میدهد: بین هوش سازمانی و عملکرد، همچنین بین یادگیری سازمانی و عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ وضعیت هوش سازمانی، وضعیت یادگیری سازمانی و وضعیت عملکرد کارکنان ستاد وزارت نفت در حد متوسط رو به بالا میباشد.
-1 مقدمه
امروزه یادگیری سازمانی1 بطور فزاینده ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است و پژوهشگران مختلف از رویکردهای متفاوتی به تحلیل آن پرداخته اند. از جمله این رویکردها، رویکرد روانشناسی، رویکرد مطالعات اجتماعی و دیدگاه تئوری سازمانی را می توان نام برد. در سال 1900 هنگامیکه فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، مفهوم یادگیری سازمانی شکل گرفت - یونگ و همکاران، . - 1999 البته ریچارد سیرت و جیمز مارچ، اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیده ای سازمانی مطرح کردند. آرجریس و شون - 1987 - یادگیری را به عنوان کشف و اصلاح خطا تعریف می کنند - گراهام، 2006، ص . - 13 در مورد قلمرو یادگیری سازمانی در مباحث مدیریتی سه سطح متمایز اما مرتبط به هم وجود دارد. سطح اول، یادگیری فردی است که اشاره به تغییر مهارت ها، بینش ها، دانش، گرایش ها و ارزش ها دارد و از طریق مطالعه شخصی، آموزشهای مبتنی بر فناوری و مشاهده کسب می شود. سطح دوم، یادگیری تیمی یا گروهی است و مربوط به افزایش دانش، مهارت ها و شایستگی هایی است که به کمک گروه ها و با حضور در آنها به دست می آید. سطح سوم، یادگیری سازمانی است. این سطح بیانگر قابلیتهای فکری و بهره وری است که در نتیجه آن بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود. یادگیری در سطح سازمان و سیستمها نه تنها بهترین فرصت را برای بقاء سازمان فراهم می کند، بلکه موفقیت آن را نیز رقم می زند - مارکوآرت، 2002، ص . - 183 از نظر اندیشمندان، انواع یادگیری سازمانی متفاوت است. از جمله آرجریس - 1999 - سه نوع یادگیری سازمانی و به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری سازمانی را معرفی کرده است: یادگیری تک حلقه ای، یادگیری دو حلقه ای و یادگیری سه حلقه ای. مایکل جی مارکوآرت - 2002 - ، چهار نوع یادگیری سازمانی شامل یادگیری انطباقی، یادگیری پیش بینی کننده یا آینده نگر، یادگیری ثانویه و یادگیری کنشی را ارائه می کند. همچنین فایول و لایلز - 1985 - به دو نوع یادگیری سطح پایین و یادگیری سطح بالا اشاره کرده اند. با توجه به دیدگاه های یاد شده، ویژگی های یادگیری سازمانی عبارتند از: فرآیندی پیچیده، برنامه ریزی نشده، هوشیارانه و هدفمند، پویا، مستمر و مداوم، متحول و رشد یابنده، که متأثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد می باشد.
در عصر حاضر، سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه مدیر نیز فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند یادگیری است. یادگیری سازمانی بر پایه یادگیری فردی شکل می گیرد و سپس با دیگر اعضای سازمان سیاستهای در سازمانی، شیوه های استاندارد عملیاتی و هنجارهای فرهنگی به اشتراک گذاشته می شود. البته باید توجه داشت که با وجود چالشهای پیش روی سازمانهای امروزی، توجه به فرآیند هوش سازمانی برای تقویت عملکرد و رشد بیشتر از طریق بررسی و ارتقاء چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد که از ابعاد هوش سازمانی
هستند، اقدامی ضروری است ، هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند:" توانایی فکری یک سازمان بمنظور حل مشکلات سازمانی." هوش سازمانی از نظر او، دقیقاً شامل مجموعه ای از اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل است - سیمیچ، . - 2005 ویلیام هلال - 2006 - ، بر این باور است که "هوش سازمانی، ظرفیت یک سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردی آن بمنظور هماهنگی و تطابق با محیط اطرافش می باشد" - هلال، . - 2006 کارل آلبرشت - 2003 - 3، نویسنده و طراح هوش سازمانی، جهت موفقیت در کسب و کار، به داشتن سه عامل انسانهای هوشمند، گروههای هوشمند، و سازمان های هوشمند اشاره می کند. وی عنوان می کند هنگامیکه افراد باهوش در یک سازمان جمع می شوند، به سوی کند ذهنی و کم هوشی جمعی گرایش پیدا می کنند. او برای پاسخگویی و جلوگیری از کند ذهنی گروهی، از عنوان هوش سازمانی استفاده می کند - ابزری، 1385، ص . - 25 آلبرشت تعریفی را با این مضمون درباره هوش سازمانی ارائه داده است: "هوش سازمانی، یعنی گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش" - آلبرشت، . - 2003 امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی قدرت کنترل تغییرات مثبت و منفی را به سازمان می دهد و برای موفقیت در کسب و کار، داشتن سه عامل انسانهای باهوش، گروه های باهوش، و سازمانهای باهوش ضروری است عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد، نشانگر آگاهی آن فرد نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است
