بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها از شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و مدیریت مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا نابودی سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از "وضع موجود" به سوی "وضعیت مطلوب" را هدایت می کند و در هر لحظه ،برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. محیط پیرامون سازمانهای فناوری اطلاعات پویاتر از قبل شده و سازمانها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. وجود مدیری موفق با ویژگیهای برجسته جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان و توسعه یک فرهنگسازمانی ضروری است. تحقیقات نشان داده است که یکی از مهمترین معضلات و مشکلات سازمانها عدم مدیریت صحیح است و سازمانهای موفق و کارآمد، موفقیت خود را مرهون رهبران شایسته میباشند.
بنابراین بر آن شدیم تا با مطالعه و بررسی سازمانهای موفق در حوزه فناوری اطلاعات الگویی مناسب جهت بهرهبرداری مدیران ایرانی به منظور ارتقای سطح مدیریت سازمانها و نهایتاً بهرهوری و موفقیت سازمانها ارائه دهیم. در این مقاله تلاش شده است تا رفتار مدیریتی متناسب با مقتضیات کشورمان را بیابیم و ببینیم که مدیران در عمل چگونه رفتار میکنند و چه ویژگیهای برجسته و مهمی باید داشته باشند و وجود این مدیران چه تاثیری بر نیروی انسانی خواهد داشت.
تلاش خواهد شد تا با کشف راههای موثر و شاید جدید، به نمونه موفق و الگوسازی از مدیران سازمانهای موفق دست یابیم که نتایج حاصل را میتوان معیاری برای انتصاب و انتخاب یا ارزشیابی مدیران در سازمان های فناوری اطلاعات بکار برد و یا با الگوگیری از مدیران و کارکنان در جهت بهبود رفتار و عملکرد آنان کمک گرفت برای تحقق این هدف، پس از مطالعات اولیه در مورد ویژگیهای رهبران سازمانها و جلسات متعدد با خبرگان و متخصصان این حوزه، چارچوب شایستگیهای پیشنهادی برای رهبران فناوری اطلاعات بر اساس سه ُبعد مهارت، نگرش و ویژگیهای شخصیتی دستهبندی و معرفی خواهد شد.
-1 مقدمه
با شتاب روز افزون تحولات در دنیای کنونی که عصر ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییرپذیری، آنچه که جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهرهوری و پیشرفت یاری میرساند، درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان بوده که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان های حوزه فناوری اطلاعات در جهت خدمت رسانی بهتر و با کیفیت تر به مردم و جامعه میکوشند.
[2] محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، باکمی دقت بر روی شرکتهای مختلف میتوان فهمید که رهبران بزرگ تفاوتهای بزرگی ایجاد میکنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی به دست میآورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند. [8] امروزه اکثر سازمانها بویژه سازمان ها و شرکت های حوزه فناوری اطلاعات برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند.
تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباقپذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستمها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتریمدار باشند. امروزه زیرساخت فناوری اطلاعات تبدیل به بخش بیبدیل و جداییناپذیر زیرساختهای کشور شده است و میتوان گفت بیشتر عملکردهای سازمانی دستگاهها بر پایه فناوری اطلاعات استوار است. بنگاههای فناوری اطلاعات به بنگاههایی اشاره دارد که به مطالعه، طراحی، توسعه، پیادهسازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر رایانه خصوصاً برنامههای نرمافزاری و سختافزاری رایانه میپردازد.
در این پژوهش با بهرهگیری از بررسی تحلیلی و مطالعه تطبیقی تحقیقات انجامشده، ویژگیهای اینگونه سازمانها بررسی شده است و در ادامه سعی در شناسایی و کشف سازمانهای موفق در زمینه فناوری اطلاعات و سپس شناسایی ویژگیهای رفتاری، مهارتها و نگرشهای رهبران مینماید تا با شناسایی ویژگیهای مشترک میان آنها، بتوان الگوی مناسب جهت مدیریت صحیح و به تعالی رساندن سازمانها، تدوین نمود.
-2 بیان مساله
تحقیقات نشان داده است که در سازمانهای پیچیده امروزی یکی از مهمترین معضلات و مشکلات سازمانها در نرسیدن به تعالی، عدم مدیریت صحیح و منطبق نبودن رهبران با معیارهای رهبری میباشد. سازمانهای موفق و کارآمد فناوری اطلاعات موفقیت خود را مرهون رهبران شایسته خود میباشند. بحث رهبری و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان مدت مدیدی است که مورد بررسی و بحث صاحبنظران این رشته بوده است. به طوری که متخصصان رهبری راههای مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثربخشی سازمان انتخاب کردهاند و تئوریهای متعددی را ارائه نمودهاند [7] شروع مباحث علمی رهبری با تئوریهای شخصیتی بوده و سپس تئوریهای رفتاری و اقتضایی رهبری برای تشریح بیشتر موضوع بیان شده است.
علاوه بر این تئوریهای جدید رهبری و توانایی تأثیرگذاری رهبران بزرگ بر روحیه افراد همچنین به ایجاد انگیزه در آنها تأکید دارند که چیزی جدا از مبادله پاداش در برابر عملکرد است رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را میطلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه میشوند. [5] بنابراین نبود الگویی صحیح وکارآمد برای تشخیص ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارت های رهبران ما را بر آن داشت تا با شناسایی سازمانهای موفق در زمینه فناوری اطلاعات و تدوین صفات رهبری مشترک میان رهبران آنها ، الگویی مناسب جهت استفاده دیگر رهبران تهیه نماییم.
سازمانها تا زمانی که برای بقاء تلاش میکنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی میدانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار دهند. این اصل حاصل نمیشود، مگر اینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکانپذیر شود. این بهبود را میتوان با گرفتن بازخور لازم از محیط درونی و پیرامونی، تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدهای سازمان، مسئولیتپذیری و جلب رضایت مشتری، با ایجاد و بهکارگیری سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی متناسب، ایجاد کرد.
سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی مناسب به انعطافپذیری برنامهها و اهداف و مأموریت سازمانها در محیط پویای امروزی، کمک قابلتوجه مینماید . شناسایی و توسعه رهبران مؤثر به عنوان مقدمترین فعالیت برای سازمانها شناخته شده است [6] بسیاری از رهبران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند، آنها نمیتوانند در محیط کسب و کار، فرهنگسازمانی، فرآیند کاری و فناوری تغییر و تحول ایجاد کنند. این رهبران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمیتوانند رهبران موفقی باشند. [4] هر رهبر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد.
سالهاست که رهبران میآموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف،رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین رهبر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم، شکلدهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روزبهروز آشکارتر میشود. اهمیت موضوع رهبری در سازمانها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگیها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاشها در دهههای اخیر، مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.[5]
-3 سوالات پژوهش
- 1 مدیران و رهبران سازمانهای موفق فناوری اطلاعات در ایران دارای چه قابلیتها و مهارتهایی هستند؟
- 2 مدیران و رهبران سازمانهای موفق فناوری اطلاعات در ایران دارای چه نگرشهایی هستند؟
- 3 مدیران و رهبران سازمانهای موفق فناوری اطلاعات در ایران دارای چه ویژگیهای رفتاری مشخصی هستند؟
-4 مدیریت سازمانهای فناوری اطلاعات
امروزه هیچ کشوری از نفوذ پیشرفتهای حیرت انگیز فناوری اطلاعات و ارتباطات و بیوتکنولوژی و نانوتکنولوژی مصون نیست. انقلاب جهانی فناوری در دهه های اخیر با تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فردی در سراسر جهان همراه بوده است. مانند انقلابهای کشاورزی و صنعتی در گذشته، این انقلاب فناوری نیز از پتانسیل دگرگون سازی کیفیت زندگی و طول عمر، تحول در کار و صنعت، تغییر و تبدیل ثروت، جابجایی قدرت در سطح ملتها و افزایش تنش و تعارض برخوردار است.
دستاوردهای بشر در عرصه های مختلف علوم مانند بیوتکنولوژی، نانوتکنولوژی، فناوری مواد و فناوری اطلاعات و ارتباطات به شناخت بیشتر بشر از ارگانیسم های زنده و چگونگی فعالیت، بهبود و کنترل آن - تولید محصوﻻت، قطعات و سیستم های ارزانتر، هوشمندتر، چندمنظوره، سازگار با محیط زیست، تغییر شیوه تولید و... شده است.[3] همه مکاتب و نظریههای شناختهشده مدیریت به قرن بیستم تعلق دارد پیش از آن بهطور مشخص و دقیق درباره سازمان و مدیریت نظریهای شکل نگرفته بود درواقع در قرن گذشته تعداد سازمانهای رسمی با معیارهای امروزی بسیار قلیل بود اساسیترین مدلهای سازمانی سازمانهای نظامی و دینی بودند.
پیشینه نظریههای مدیریت ابتداء در آثار اقتصاددانانی نظیر آدام اسمیت پاشیده شد که وی در کتاب مشهور خود - - ثروت ملل - - فصلی به تقسیمکار اختصاص داد که زمینه پیدایی خط تولید در کارخانهها را فراهم ساخت . تقسیمکار موجب گردید وظایف عملیاتی و تفکیک شوند و هر دسته از کارگران فقط به انجام داد یک وظیفه عملیاتی بپردازند در نتیجه کمیت تولید به طرز فاحشی افزایش یافت.
[6] مدیریت فرایند بهکارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامهریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی موردقبول صورت میگیردواقعاً. باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را می توان از طریق مدیریت آموزش فراگرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت درواقع بخشی را که با آموزش فراگرفته میشود، علم مدیریت است و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختهها در شرایط گوناگون میشود، هنر مدیریت مینامند. »بهعبارتیدیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن« مطالعات میشیگان تحت سرپرستی رنسیس لیکرت انجام شد. لیکرت از طریق مصاحبه با کارکنان و مدیران ردههای مختلف سازمان دو نوع رفتار برای رهبری ارائه داد: مدیران تولیدگرا و مدیران کارمندگرا.
- 1 مدیران تولیدگرا: خطمشیها و سیاستهای کاری را مشخص نموده، شرح وظایف هر یک از کارکنان را تشریح نموده و امور را بهصورت کامل سرپرستی میکردند.
- 2 مدیران کارمندگرا : کارمندان را تشویق به مشارکت در تعیین اهداف و تصمیمگیریها مینمودند. ارتباطات صمیمانه و متقابلی بین خود و کارمندان برقرار میکردند. کارمندان رضایت بیشتری از این مدیران داشتهاند و عملکرد و بازده بیشتری نسبت به مدیریت تولیدمدار وجود داشته است همزمان با مطالعات میشیگان در اواخر سال 1940 مطالعات اوهایو شروع شد. محققین دانشگاه اوهایو، پرسشنامههایی را طراحی کرده تا ادراک زیردستان را از مدیرانشان ارزیابی کنند. و سرانجام دو نوع سبک برای رهبری شناسایی نمودند. ساختاردهی - توجه به کار - و مراعات - رعایت حال کارمندان - . مدیران طرفدار ساختاردهی موجب افزایش غیبت، جابجایی و شکایت کارکنان و کاهش بازدهی کار میشوند. مدیران طرفدار رعایت حال دیگران موجب کاهش غیبت، جابجایی و شکایت کارکنان و افزایش بهرهوری میشوند.
