بخشی از مقاله
چکیده
استعاره"سازمان ابزار سلطه"را به"سازمان ابزار کیفیت زندگی سازمانی" تغییر دهیم.همه می دانیم با تشکیل جوامع انسانی و پیدایش سازمانهاي انتفاعی وغیرانتفاعی جهت رفع نیازهاي انسانی، به مرور زمینه حکمرانی سازمانها برافراد درون و برون سازمانی شدت یافت.درهمین راستا انسان بعنوان موجودي تکامل یافته درمسیرارتقاي ویژگیهاي ذاتی خودگام برمی دارد.
یعنی"انسان ها همانگونه که دربدو تولدوابسته وداراي بلوغ فکري پایین هستند ،با افزایش سن وگذر از دوران خردسالی،میانسالی و بزرگسالی،درمسیر رشد وتوسعه از وابستگی وعدم بلوغ فکري به سوي استقلال وبلوغ فکري حرکت میکنند".زندگی سازمانی کارکنان نیز تابع این اصل است یعنی در بدو ورودکارکنان به سازمان،ویژگیهاي وابستگی وعدم بلوغ فکري حاکم بوده که با افزایش عمر زندگی سازمانی،ویژگیهاي استقلال و بلوغ فکري کارکنان ارتقاي یافته و انسان سازمانی با توجه به اهداف فردي و سازمانی به سوي کمال حرکت مینماید.
از طرفی طبق تئوري رشد/عدم رشدیافتگی کریس آرجریس،سازمانهاي سنتی داراي ساختار کلاسیک، مشوق عدم بلوغ فکري و وابستگی کارکنان هستند.لذا پیاده سازي مدیریت عملکردمنابع انسانی به صورت همراستا شدن مدیر و کارکنان در راستاي استقرار MBO ، میتواند بعنوان راهکاري سودآور براي ساختارهاي عصر بی منطق چارلز هندي،پیاده سازي گردد.با استقرار مدیریت عملکرد منابع انسانی علاوه برکسب بهره وري فردي وگروهی،کارکنان میتوانند ویژگیهاي بلوغ فکري واستقلال منطقی خودرا درچارچوب اهداف تعریف شده سازمانی،ایفاي نمایند.
واژه هاي کلیدي : تئوري کریس آرجریس، ساختار وظیفه اي، مدیریت عملکرد
1. مقدمه
شمس الدین محمد ملقب به خواجه حافظ شیرازي و مشهور به لسان الغیب از مشهورترین شعراي تاریخ ایران زمین می فرماید : "ملک داري با درایت باید و فرهنگ و هوش" به عبارتی ایشان با ظرافت خاصی درایت و هوش حکمرانی را در اداره سرمایه هاي اجتماعی دانش پایه ، اجتناب ناپذیر می داند. عموم اندیشمندان معتقدند " منابع انسانی " پایه اساسی تحولات نوین زندگی است.
کشوري که نتواند دانش و بینش مردم خود را رشد دهد و از آن در توسعه ي اقتصادي ، اجتماعی و فرهنگی بهره برداري نماید ، قادر نخواهد بود هیچ چیز دیگري را توسعه بخشد .از زمانی که مزیت دسترسی به منابع طبیعی عامل رفاه آدمیان بود ، سال هاي زیادي گذشته است . بنابراین ابزار توسعه را نه در کوه ها ، دشت ها و اعماق زمین ، بلکه در مغز انسان ها جستجو می کنند.
- 1 - امروزه سازمان هاي کوچک و بزرگ ، می دانند که براي حفظ رقابت پذیري در دنیاي در حال تغییر ، به کارکنانی با روند توان افزایی و دانایی محوري
نیاز دارند .از طرف دیگر سرنوشت انسان با سازمان از بدو تولد تا لحظه مرگ در هم تنیده شده و زندگی انسانی و سازمانی را مکمل همدیگر ساخته است. لذا غلبه سازمان ها بر همه شئونات زندگی انسان ، یک دلیل اهمیت آنهاست.
دلیل دیگري نیز در توجیه اهمییت سازمان ها وجود دارد ، اخیرا سازمان ها به مراتب بیش از گذشته منشاي مصائبی که دامن جامعه ما را گرفته اند ، قلمداد می شوند و این امر شاید بیش از دلیل اول ، اهمیت و ضرورت توجه به سازمان ها را توجیه می کند.سی رایت میلز ضمن نوشته هاي 1956 خود نسبت به ظهور گروهی از " قدرتمندان شاخص " هشدار می دهد.
به عقیده او قدرت این گروه از پست هاي حساسی که ایشان در سلسله مراتب درهم تنیده سازمان هاي دولتی ، نظامی و شرکت هاي بزرگ خصوصی در اشغال دارند ، ناشی می شود. انتقاد دیگري که در این زمینه مطرح است به گسترش ظاهرا خدشه ناپذیر سازمان هاي دولتی مربوط است.ماکس وبر - - 1968 و رابرت میشل - 1949 - به عنوان دو جامعه شناس صاحب نام آلمانی از جمله اولین کسانی هستند که سلطه فزاینده رهبران به ظاهر سیاسی را بر سازمان هاي دولتی از موضوعات سیاسی عمده در جوامع نوین قلمداد می کنند.
2. بیان مساله
با تشکیل جوامع انسانی و پیدایش سازمان هاي انتفاعی و غیرانتفاعی جهت رفع نیاز انسانها ، به مرور زمینه حکمرانی سازمانها برافراد درون و برون سازمانی شدت یافت.از طرف دیگر انسان بعنوان موجودي تکامل یافته به ارتقاي ویژگی هاي ذاتی خود نظیر استقلال و بلوغ فکري اهتمام می ورزد. زندگی سازمانی کارکنان نیز تابع این اصل است .
یعنی در بدو ورود کارکنان به سازمان ،ویژگی هاي وابستگی و عدم بلوغ فکري حاکم بوده که با افزایش عمر زندگی سازمانی ، ویژگی هاي استقلال و بلوغ فکري کارکنان ارتقاي یافته و انسان سازمانی با توجه به اهداف فردي و سازمانی به سوي کمال حرکت می نماید.از طرفی طبق تئوري رشد/ عدم رشدیافتگی کریس آرجریس، سازمانهاي سنتی ، مشوق عدم بلوغ فکري و وابستگی کارکنان هستند.
یعنی در مرحله خاصی از زندگی سازمانی ، ساختارهاي سنتی به جاي تشویق کارکنان به بالندگی و ارتقاي مداوم بهره وري ، با هدف حفظ بافت و فرهنگ سنتی حاکم بر این ساختار ها گام بر می دارند. با ادامه این روند ، از خود بیگانگی ، خوش خدمتی و جلوگیري از رشد عادي شخصیت افراد ، دیگر پی آمدهاي زندان هاي معمولی و بازداشتگاه هاي اسراي جنگی نخواهد بود بلکه آنها را می توان از نتایج منفی ساختار هاي سنتی نیز محسوب کرد.
در واقع با این اقدام ، سازمان بعنوان موجود زنده ، بقاي خود را در بلعیدن طعمه هاي انسانی اش جستجو می کند . بنابراین انتظار می رود استقرار مدیریت عملکرد منابع انسانی - توافق با کارکنان در خصوص عملکرد و چگونگی تحقق آن عملکرد همراه با مربی گري کارکنان در راستاي تحقق اهداف سازمانی - به صورت همراستا شدن مدیر و کارکنان در هدف گذاري اشتراکی و حرکت به سوي تحقق اهداف مذکور و اعمال مدیریت برمبناي هدف بتواند بعنوان راهکاري سودآور براي سازمان هاي هزاره سوم پیاده سازي گردد .
با اعمال مدیریت عملکرد منابع انسانی علاوه برکسب بهره وري فردي وگروهی،کارکنان می توانند ویژگی هاي بلوغ فکري واستقلال منطقی خود را درچارچوب اهداف تعریف شده سازمانی ایفاي نمایند.در خاتمه تاکید می شودکه حیات سازمانی کارکنان مستقل با بلوغ فکري بالا یعنی بهبود توانمندسازي منابع انسانی سازمان هاي سنتی .
3. اهمییت موضوع
با توجه به روند تغییرات محیطی تاثیرگذار بر فرایندهاي کاري سازمانها و لزوم توجه به منابع انسانی به عنوان تنها دارایی خودآگاه سازمانها، تمرکز بر توانایی هاي بالقوه و بالفعل کارکنان در هر زمینه اي می تواند به احیاي مجدد و بهره وري بیشتر این گونه سازمانها کمک شایانی نماید.بنابراین در این مقاله به تاثیر غیرقابل اجتناب بلوغ فکري و استقلال کارکنان از طریق استقرار مدیریت عملکرد کارکنان تاکید شده و تحقق این امر را بهبود وضع موجود و بهره وري سازمانها دانسته و لزوم رهاسازي عوامل کلیدي استقلال و بلوغ فکري کارکنان را مورد بررسی و تحلیل قرار می دهد.
اهداف مقاله :
-1 آشنایی با تئوري رشد / عدم رشدیافتگی کارکنان - استقلال- بلوغ فکري - .
-2 آشنایی با نظام نوین مدیریت عملکرد کارکنان به عنوان راهکاري منطقی جهت بهبود وضع موجود سازمانها .
-3 تاکید بر اهمیت تاثیر حلقه هاي ارتباطی بین دانشگاه و صنعت باهدف ایجاد ستون پایه آموزش هاي نظري .
-4 تشریح دیدگاه انتقادي از وضع ساختارهاي سنتی و تلاش درجهت بهبود وضع موجود .
-4 تعاریف و مباحث تئوریک مرتبط با موضوع
تئوري رشد یافتگی /نیافتگی کریس آرجریس
آرجریس با بیان نظریه شخصیت و سازمان ، سال هاي متمادي این موضوع را بررسی کرد که چگونه افراد و سازمان ها ، موجب رشد یکدیگر می شوند.وي در کتاب خود با عنوان شخصیت و سازمان معتقد است ، شیوه سنتی یا سلسله مراتبی در سازمان ها موجب عدم بلوغ کارکنان شده و انرژي روانی و جسمی آن ها را به هدر می دهد.در نتیجه فرد و سازمان هر دو زیان می بینند.از نظر آرجریس ، بکارگیري رهبري و اعمال مدیریت بر اساس موقعیت و شرایط - اقتضایی - به بلوغ فکري و توسعه یافتگی کارکنان کمک فراوانی می نماید.
مدل رشدیافتگی - بلوغ - و رشدنیافتگی - عدم بلوغ - کریس آرجریس
ویژگی هاي رشد یافتگی - بلوغ - : فعال - مستقل بودن - رفتار گسترده - رفتار به چند طریق - - علایق عمیق - تمایلات معقول - - آینده نگر -وضعیت برابر - برتری جو - -حود کنترل و خود اگاه -
ویژگی هاي رشد نیافتگی - عدم بلوغ - : غیرفعال - منفعل - - وابسته بودن- رفتار محدود - رفتار به چند طریق - - علایق سطحی - تمایلات نامعقول - - حال نگر- وضعیت زیردست بودن - تابع - - نااگاه به خود
آرجریس معتقد است ویژگی هاي فوق نشانگر دو طیف هستند ، افراد در میان این دو طیف قرار می گیرند .براي اینکه افراد به ویژگی هاي رشدیافتگی نزدیک تر شوند ، باید اقداماتی مانند " هدف گذاري " توسط خودشان انجام شود.اصولا ساختارهاي سازمانی کلاسیک ، در پیشرفت افراد به سوي ویژگی هاي انسان بالغ و رشد یافته تاثیر بازدارنده دارند. - - 3
سازمان وظیفه اي
هال ساختار سازمانی را چنین تعریف می کند : توزیع یا تقسیم وظایف در سطوح مختلف ، تخصیص پست هاي سازمانی و تعیین مسولین مربوطه . - 4 -
سازمان داراي ساختار وظیفه اي ، افراد داراي یک نوع فعالیت یا چندین فعالیت مشابه به نام وظیفه را در یک واحد یا گروه گرد هم می آورد . براي مثال ،سازمانی که فعالیت هاي خود را بر حسب وظیفه تقسیم کرده وگروه هاي تولید ، بازاریابی و فروش را به وجود آورده است ، داراي ساختار وظیفه اي است. - - 5
مزایاي سازماندهی بر مبناي وظیفه
-1سازماندهی بر مبناي وظیفه ، یکی از منطقی ترین و ساده ترین روشهاي سازماندهی براي افزایش کارایی واحدها و تشکیلات سازمانی است و بازدهی سازمان را در کارهاي یکنواخت وتکراري بالا می برد .تخصصی شدن کار و قرار دادن وظایف شبیه به هم ، منجر به اقتصادي شدن مقیاس و به حداقل رسیدن دوباره کاري هاي کارکنان و تجهیزات می شود.
