بخشی از مقاله
استفاده از منطق فازی در ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور دستیابی به مدل بهینه مدیریت منابع انسانی در راستای تعالی سازمانی
نیروی انسانی ارزشمندترین منبع هر سازمان می باشد که به عنوان یک مزیت رقابتی مهم ، پیچیده و خاص همواره مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. پیچیدگی نیروی انسانی ناشی از خواسته ها و انتظارات متقابل کارکنان و مدیران به دلیل تغییر ارزش ها در جوامع بشری با توجه به ماهیت این منبع و باگذشت زمان و وقوع پدیده هایی چون جهانی سازی ، بروز بحران های اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی بطور روزافزون در حال تغییر است. تغییر نوع قراردادهای تامین نیروی انسانی ، کاهش امنیت شغلی ، تعدیل نیرو و نظایر آن ، معضلاتی را برای کارکنان سازمان ها فراهم آورده و کارکنان را با عدم قطعیت ها و عدم اطمینان های فراوان در محیط حرفه کاری آنان روبرو ساخته است. لذا ایجاد انگیزش و تعهد واقعی در کارکنان بدون تجدید نظر در طراحی سیستم های مرسوم منابع انسانی امکان پذیر نمی باشد. همچنین مطابق تحقیقات انجام شده ، ارزیابی صحیح عملکرد نیروی انسانی منطبق با عدالت سازمانی نیز یکی از مهمترین محورهای ایجاد تعهد در کارکنان می باشد که اثربخشی آن در بهره وری سازمان ها ، دامنه وسیعی از آثار بهبود نگرش سازمانی ، رفتار ، سلامت و بهزیستی کارکنان را شامل می گردد. این مقاله در تلاش است کاربرد منطق فازی در ارزیابی عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار دهد تا بتواند با نتایج حاصل از آن به طراحی مدل بهینه مدیریت منابع انسانی بپردازد. منطق فازی اولین بار در سال 1965 توسط پروفسور لطفی زاده مطرح شد و بدلیل توانایی در مدلسازی مسائل توام با عدم قطعیت و پیچیدگی بالا ، کاربردآن به سرعت افزایش یافت. مقاله حاضر بیانگر کاربرد موثر این تکنیک در مدیریت منابع انسانی بوده و امید است مورد استفاده دانش پژوهان ، محققان قرار گیرد.
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی ، ارزیابی عملکرد سازمان ، تعالی سازمانی ، منطق فازی
2 مقدمه
مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه 1970 میلادی مطرح شده است. اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود. لیکن پیش از اینکه این مقوله به صورت تخصصی ویژه نهادینه شود ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام » رابرت آون « برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت. آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرآیند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نکرد و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره کشی از نیروی انسانی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی نیروی انسانی ایجاد نمود.[1] یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی که تقرباًیهمزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود ساعات طولانی کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیروی انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو شوند تا به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد. با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه 1940 بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخی از کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه 1940 و 1950 مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانیعموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها لحاظ می شد.[2] از دهه 1960 حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه 1960 و 1970 سازمان ها بتدریج برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه 1980 و 1990 مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدی گری ها و خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی و مناسب سازی با مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد.[3]پیچیدگی نیروی انسانی ناشی از خواسته ها و انتظارات متقابل کارکنان و مدیران به دلیل تغییر ارزش ها در جوامع بشری با توجه به ماهیت این منبع و باگذشت زمان و وقوع پدیده هایی چون جهانی سازی ، بروز بحران های اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی بطور روزافزون در حال تغییر است. تغییر نوع قراردادهای تامین نیروی انسانی ، کاهش امنیت شغلی ، تعدیل نیرو و نظایر آن ، معضلاتی را برای کارکنان سازمان ها فراهم آورده و کارکنان را با عدم قطعیت ها و عدم اطمینان های فراوان در محیط حرفه کاری آنان روبرو ساخته است.[4] بدلیل توانایی بالای منطق فازی در مدلسازی مسائل توام با عدم قطعیت و پیچیدگی و نیز با توجه به ماهیت پیچیده منابع انسانی ، استفاده از منطق فازی بهترین راه حل برای ارزیابی عملکرد کارکنان در راستای دستیابی به مدل بهینه منابع انسانی در راستای دستیابی به تعالی سازمانی می باشد. در ادامه ابتدا سیر تکاملی منطق فازی را مورد مطالعه قرار داده و سپس به بررسی کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی می پردازیم.
-2 سیر تکاملی کاربرد منطق فازی در بهینه سازی سیستم های توام با عدم قطعیت
برای سیستم هایی که پیچیدگی آنها کم و عدم قطعیت ناچیز است می توان با استفاده از معادلات ریاضی ماهیت و رفتار سیستم را بطور دقیق مدلسازی و تحلیل نمود. لیکن برای سیستم هایی که پیچیدگی آنها کمی بیشتر است و عدم قطعیت نیز نسبتا زیاد است دیگر نمی توان تحلیل قطعی و دقیقی از سیستم داشت.[5] در این سیستم ها امکان استفاده از روش های ابتکاری مدرن مانند هوش مصنوعی و شبکه عصبی وجود دارد. در شبکه های عصبی به دلیل قابلیت یادگیری سیستم ، عدم قطعیت به مرور کاهش یافته و قابلیت تحلیل موثر سیستم افزایش می یابد، لذا برای سیستم های با پیچیدگی بالا و عدم قطعیت زیاد که اطلاعات کافی و دقیقی نیز در دسترس نیست رویکرد استدلال تقریبی فازی مطرح می شود.[6] ورودی سیستم فازی می تواند اطلاعات نادقیق باشد و پردازش های سیستم نیز با بهره گیری از استدلال تقریبی انجام می شوند. در اینجا باید به نکته ظریفی اشاره نمود و آن اینکه منطق فازی با علم احتمال تفاوت دارد. روش های آماری مرتبط با احتمال در خصوص وقوع یا عدم وقوع یک
رویداد است در حالی که منطق فازی در مورد نامشخص و نادقیق بودن دامنه و روابط متغیرهای مستقل و وابسته می باشد.[7]پرفسور لطفی زاده در سال 1965 میلادی اولین مقاله منطق فازی را بر مبنای ریاضیات مدرن ارائه نمود. او سپس در سال 1972 کاربرد منطق فازی را در سیستم های کنترلی توسعه داد. در سال 1974 به موازات بررسی های وی شولانگ و تائوفو در همین زمینه تحقیقاتی را در کشور ژاپن انجام دادند. در سال 1977پرفسور ممدانی در بریتانیا تحقیقاتی مشابه انجام داد. در سال 1982 پرفسور تانگ از کشور چین سیستم تفکر خاکستری بر مبنای منطق فازی را توسعه داد.[8] در سال 1984 انجمن بین المللی سیستم فازی در کشور آلمان توسط پرفسور زیمرمن تاسیس گردید و اولین کنگره بین المللی منطق فازی در اسپانیا (1985) برگزار گردیدو در سال 1986 انجمن سیستم های فازی در کشور ژاپن تاسیس شد. دومین کنگره بین المللی منطق فازی نیز در ژاپن((1989 برگزار شد. در این کنگره 250 مقاله که عمده آنها مربوط به کاربردهای عملی منطق فازی در صنعت بود، ارائه گردید. اولین کنفرانس شبکه های عصبی و منطق فازی و متعاقب آن سومین کنگره بین المللی منطق فازی نیز در ایالات متحده (1989) برگزار شدند. چهارمین کنگره در کشور بلژیک((1991 برگزار شد و در سال 1993 اولین مجله تخصصی سیستم های فازی در ایالات متحده انتشار یافت. پنجمین کنگره بین المللی منطق فازی در کره جنوبی و نیز اولین کنفرانس منطق فازی و کاربردهای آن در سنگاپور نیز در همین سال برگزار شدند. در ادامه کنگره های بین المللی منطق فازی هر دو سال یکبار تداوم یافتند بطوری که ششمین دوره در ایالات متحده (1993) ، هفتمین دوره در جمهوری چک (1995) ، هشتمین دوره در اسپانیا (1997)، نهمین دوره در انگلستان((1999 ، دهمین دوره در ترکیه((2001، یازدهمین دوره درچین (2005)، دوازدهمین دوره در مکزیک (2007)، سیزدهمین دوره در پرتغال((2009، چهاردهمین دوره در اندونزی (2011)، پانزدهمین دوره در کانادا (2013) و شانزدهمین دوره نیز در اسپانیا((2015 برگزار خواهد گردید. مطابق بررسی های انجام شده بطورکلی کاربرد منطق فازی در بهینه سازی سیستم های برخوردار از عدم قطعیت به چهار حوزه تصمیم گیری ، اجرا ، سنجش و ارزیابی و مدلسازی تقسیم بندی می گردد.[9]در حوزه مدیریت منابع انسانی که مورد تمرکز نویسندگان این مقاله قرار گرفته است ، منطق فازی در حوزه مدلسازی و سنجش و ارزیابی توسعه بیشتری یافته است. البته در حوزه تصمیم گیری نیز استفاده از این تکنیک در مبحث تصمیم گیری در خصوص انتخاب مدیران شایسته و شناسایی کارکنان مستعد سازمان مورد بررسی واقع گردیده است[10] لیکن تمرکز اصلی مقاله بر سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور دستیابی به مدل بهینه سیستم مدیریت منابع انسانی می باشد.
-3 شاخص های ارزیابی و سنجش عملکرد
شاخص های عملکرد در هر فعالیت و سازمانی با دیگری متفاوت می باشد که این موضوع با توجه به هدف سازمان و خروجی های آن قابل تغییر می باشد. به عنوان مثال در فعالیت های تولیدی شاخص های عملکرد عمدتا بر اساس معیارهای کمی قابل سنجش ، تعیین می شوند. بنابراین در این فعالیتها ارزیابی و سنجش عملکرد راحت تر و ساده تر می باشد. اما هر چه فعالیتها به سمت فعالیتهای خدماتی و کیفی تغییر یابد ، تعیین شاخص های عملکرد مشکل تر و با درجه ای از ابهام مواجه می باشد. برای تعیین شاخص های عملکرد در هر سازمان ابتدا باید با توجه به اهداف تعیین شده برای آن، شغل ها و بخش های موجود در آن سازمان را شناسایی نمود سپس با تجزیه و تحلیل شغل و کسب اطلاع از کلیه فعالیت هایی که در آن انجام می گیرد ، هدف از انجام کار و خواسته های مورد نظر را تعیین نمود تا بر آن اساس بتوان شاخص ها و معیارهای سنجش عملکرد را تعیین نمود.[11] به عنوان مثال برای تعیین شاخص های اندازه گیری عملکرد یک کارگر تولیدی ، معیارهایی چون تعداد تولید در شیفت ، تعداد قطعات سالم و یا معیوب تولیدی ، کارکرد صحیح با دستگاه ها و ابزارآلات در دسترس و نظایر آن را می توان در نظر گرفت. یا در خصوص یک مهندس ناظر رشته عمران ، می توان میزان رضایت کارفرما از کیفیت کار در حال انجام ، نحوه تنظیم گزارشات کار مربوط کارگاه ، هماهنگی با آزمایشگاه مقاومت مصالح و مکانیک خاک ، کنترل کیفیت مصالح ساختمانی ، میزان دقت در نحوه اجرا کار توسط پیمانکار ، سرکشی مداوم به کار در حال اجرا ، کنترل دقیق انجام موارد مربوط به ایمنی ،انجام محاسبات مجدد جهت معادل نمودن مقاطع و پروفیل های ساختمانی و نظایر آن را مورد بررسی قرار داد. همانطور که ملاحظه می شود ، در هر کدام از مشاغل فوق قسمتی از شاخص ها به راحتی قابل سنجش و برآورد بوده و قسمت دیگر با درجه ای از ابهام و عدم اطمینان قابل برآورد می باشد. بر این اساس کلیه شاخص های سنجش عملکرد کارکنان در هر سازمان را می توان به دو قسمت اساسی شاخص های کمی و شاخص های کیفی تقسیم نمود.
