بخشی از مقاله
چکیده
مدیریت آموزشی از دشوارترین و حساسترین نوع مدیریت در سازمان های عمومی و دولتی می باشد .در سازمان های آموزش و پرورشی به لحاظ نوع فعالیت، روش اجرا و اهداف پیچیده آن ،مدیریت و رهبری آموزشی از حساسیت بخصوصی برخوردار است .زیرا اهداف و عوامل این سازمان انسانی و نقش و رسالت انها از یک سو تبدیل انسانهای خام به انسان های خلاق و مبتکر و صعتگر،خود آگاه و رشد یافته است و از سوی دیگر تامین کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش های فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی است .
از اینرو موفقیت سازمان آموزش و پرورش در گرو داشتن مدیران لایق و شایسته است.بنابراین شناسایی راههای جذب نیروهای متخصص و کیفی در پست های مختلف مدیریتی در آموزش و پرورش بسیاربااهمیت میباشد،لذا دراین پژوهش راههای جذب نیروهای متخصص و کیفی در پست های مختلف سازمان آموزش و پرورش با استفاده از روش های نوین و منطقی دنبال می شود. ابزار این پژوهش عبارت از پرسشنامه محقق ساخته سنجش روشهای جذب نیرو های متخصص در آموزش و پرورش می باشد که پس از بررسی، اکثریت نمونه مورد بررسی، نظام جذب مدیران در آموزش و پرورش را بطور کلی نسبتا کارآمد ارزیابی کردند.
-مقدمه
در نظام آموزشی ما مدیریت آموزشی نقش و جایگاه خود را پیدا نکرده است .در یهترین شرایط مدیریت سازمان آموزش و پرورش و دوایر وابسته به آن به افرادی سپرده می شود که سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری آموزشی دانش و مهارت لازم وکافی ندارند. از این رو لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمان های آموزشی گمارده می شوند به دانش و معلومات حرفه ای - اندیشه ها و نظریه های مدیریت و رهبری آموزشی - ، نگرش علمی-تخصصی و مهارت های سه گانه - فنی،انسانی و ادراکی - مجهز باشند تا بتوانند در همه رده های نظام آموزش و پرورش و سایر نهاده های وابسته علاوه بر پبشینه و تجربه ناشی از آن، باید در حیطه های معارف ،علوم وفنون و مهارت های مرتبط با آموزش و پرورش و مدیریت به اندازه کافی آموزش ببینند .
در این زمینه بهرنگی می گوید :مدیریت کسانی که شرایط و صلاحیت کار در س ازمان های آموزشی را کسب کرده اند ،باعث ب هبود شرایط کار، افزایش رضایت و ایمنی خاطر کارکنان از مدیر و کار، هماهنگ ساختن تلاش ها در شکل دهی به امکانات و منابع موجود جهت تحقق اهداف سازمان و در نتیجه تقویت روحیه کارکنان و آمادگی برای شکوفایی خلاقیت ،نوآوری و تح رک کاری کارکنان می شود. - بهرنگی - سرمایه گذاری در مورد تربیت مدیران رده های مختلف به ویژه مدارس در ابعاد کمی وکیفی بهترین وسودمندترین نوع سرمایه گذاری است و تهیه و تصویب اجرای طرح های مناسب در زمینه جذب و تربیت و تامین آنان از اقدامات اساسی و بنیادی است که مورد نوجه جدی قرار گیرد. - صافی - .
میرسپاسی نیز موضوع انتصاب و انتخاب درست را به گونه ای دیگر تشربح کرده است . وی معتقد است ، شعار معروف - سپردن کار به کاردان- در مرحله انتصاب مصداق پیدا می کند .از نظر او انتصاب صحیح در سه گام صورت می گیرد که عبارت از:گام اول- مقایسه مشخصات داوطلب با شرح شغل و شرایط احراز شغل، گام دوم- انتصاب - موقتی و دائمی - و گام سوم- توجیه مقدماتی - آشنا ساختن استخدام شندگان با محیط و شرایط کار جدید - . همانگونه که در جامعه پیشرفته و متحول امروز همه مشاغل و حرفه ها پیچیده شده اند و برا ی تصدی آنها افراد یایستی به دانش و مهارت مورد نیاز آن شغل مجهز شوند، بنابراین آموزش و پرورش به دلیل پیچیدگی زیاد نیاز دارد که از روش های متنوع جذب نیروهای متخصص و کیفی آگاه بوده و در انتخاب مدیران در سطوح مختلف مدیریتی استفاده نماید .
ٍ -مرور ادبیات موضوع
ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است. به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوع ی ضرورت به حساب م ی آید - آرمسترانگ، ٌٍُُ: ترجمه ابیلی و موفقی، راهبرد منابع انسانی، دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت ها ی واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص م ی شوند - آلر یچ، ٌُْْ: به نقل از پیامبر . همکاران : ترجمه پارسابیان و اعرابی، با این تعریف اولا با دی همه توجه به سیستم منابع انسانی و نه به وظیفه منابع انسانی معطوف شود.
ثانای با دی بین راهبرد منابع انسانی که تدوین می شود و ادعای ترسیم آینده را دارد و راهبرد منابع انسانی که بدون دستورالعمل مدون و براساس رو هی های گذشته و جاری بدان عمل می شود، فرق قائل شد - فرهی بوزنجانی، از نقطه نظر روابط صنعتی، برنامه ریزی نیروی انسانی کار تفکر در مورد خط مشی های استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامه های کارمندیابی، ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترک خدمت نیروی کار را عهده دار بود - سید جوادین، . می توان برنامه ریزی نیروی انسانی را یکی ا ز مفاهیم در فرآیند مدیریت نیروی انسانی تلقی نمود و آن را فرآیند تجدید نظر نظام داری دانست.
از احتیاجات پرسنل جهت اطمینان از این که تعداد کارکنان مورد نیاز با مهارت های مورد نیاز در زمان مورد نیاز در دسترس هستند، تعریف کرد - گوردون و موندی،، به نقل از صحرایی - . اسمیت - پیشنهاد می کند که برنامه ریزی نیروی انسانی شامل سه گام اصلی است : پیش بینی تقاضا، تحلیل عرضه و برقراری تعادل بین عرضه و تقاضا . به طوری که مهارت ها و تخصص ها برای دستیابی به سود بیشتر به کار گرفته شوند. بیل ماکالر و جانی شاتون تحت مقاله ای برنامه ریزی نیر وی انسانی را فرآیند مطلوب و عمده برای کمک به سازمان ها در هر یک از حوزه های ذیل می دانند.
تفکر مطلوب و ایده آل در برنامه ریزی نیروی انسانی این است که همه سازمان ها باید با استفاده از این فن، نیازهای پرسنلی کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را مشخص کنند - ابطحی، ٌٌََ - . چرا که نیروهای انسانی یک سازمان عامل اصلی رقابت می باشد و در رقابت جهانی، جایی که چرخه حیات کوتاه تر و بهینه گزینی و انتقال سریع اطلاعات، کلید موفقیت می باشد، منابع انسانی مزیت میان مدت و بلندمدت برای شرکت فراهم می آورد برنامه ریزی نیروی انسانی به آینده توجه داشته و به منظور برقراری هدف های نیروی انسانی سازمان، از طریق تجزیه و تحلیل شرایط گذشته و حال، به پیش بینی وقایع در آینده می پردازد و مکانیزم و ابزاری است که منابع سازمان را هماهنگ می کند. برنامه ریزی نیروی انسانی به مدیران کمک می کند تا بتوانند میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی را تعیین کنند و نیروی کار موجود را ارزیابی نمایند تا میزان کمبود منابع انسانی برای پاسخگویی به نیازهای آتی مشخص شود.
