بخشی از مقاله
چکیده :
این تحقیق با هدف شناسایی عوامل موثر بر ترک خدمت نیروهای متخصص شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجد سلیمان بود. جامعه آماری به صورت سرشماری مورد بررسی قرار گرفتند و شامل 35 نفری که حد فاصل سالیان 1384 تا 1388 شرکت را ترک کرده بودند ، میشد. شیوه گرد آوری اطلاعات، میدانی و کتابخانه ای با ابزار های مصاحبه و پرسش نامه بوده است.
بدین منظور پرسشنامه محقق ساخته ای شامل 47 سوال تدوین و بین جامعه آماری توزیع گردید . داده های حاصل با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند که در نهایت نتایج تحقیق نشان داد که کمبود تسهیلات سازمانی، کم بودن حقوق و مزایای دریافتی، تبعیض در ارتقای شغلی، و انجام وظیفه در یک شرکت کوچک موجب ترک خدمت نیروهای متخصص شده است و جو سازمانی و روشن نبودن اهداف مدیریت ، تاثیری بر ترک خدمت کارکنان ندارد.
-1 مقدمه :
نیروی انسانی موثر ترین عامل تولید بوده و اصولا تولید برای رفع نیازهای انسانی صورت میگیرد. قطعا اگر انسانی وجود نداشت، تلاشی در جهت تولید صورت نمیگرفت. امروزه سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که تمرکز خود را بر ایجاد رضایت شغلی کارکنان خود دارند و ایجاد سبک مدیریت ژاپنی و به دست آوردن سهم بزرگی از اقتصاد و بازار جهان توسط ژاپنی مدیون انتخاب این سبک مدیریت میباشد. توسعه اقتصادی بر پایه انباشت سرمایه شکل یافته و هدایت میشود، هر چند انباشت سرمایه، بعد پولی و مالی را مورد تاکید قرار می دهد اما سرمایه انسانی بخش اجتناب ناپذیر توسعه زیر بناهای انباشت سرمایه است. سرمایه انسانی بر 5 رکن ارزش انسانی، کارایی و عملیاتی بودن ، تنوع تخصص و مهارت، مزایای خاص دانشی و کسرت انسان های توانمند و ماهر استوار است.
سازمانها هزینه های زیادی را صرف آموزش و ترغیب کارکنان میکنند تا به مرحله کارایی و بازدهی برسند، در صورت از دست دادن این نیرو هم هزینه های انجام شده هدر میرود و هم نیاز به زمان برای ترغیب نیروی جدید میباشد تا وظایف سازمانی را انجام دهد که در روند دستیابی به اهداف سازمان وقفه ایجاد میکند.
هرچند که تحقیقات متعددی رابطه پایدار منفی - معکوس - بین رضایت شغلی و ترک خدمت را ثابت کرده است، لیکن عدم همبستگی قوی این رابطه موجب گردید که آقای مبلی به بررسی عمیق تر از رابطه ساده، رضایت شغلی و ترک خدمت بپردازد. در واقع این پژوهشگر فرایند های رفتاری را که ممکن است بین رضایت و عمل به ترک خدمت اتفاق بیفتد مورد تعمق قرارداده است. این مدل پیشنهاد میکند که ارزیابی کارمند از شغل موجود به رضایت و یا عدم رضایت منجر میگردد و عدم رضایت به نوبه خود، تفکر به ترک خدمت ، ارزیابی منافع مورد انتظار از بررسی و هزینه ترک خدمت ، تمایل به بررسی برای شقوق دیگر ، بررسی ارزیابی و مقایسه راه حل های دیگر در مقابل شغل فعلی ، تمایل به ترک و سرانجام ترک خدمت را توسط کارمند در پی خواهد داشت.
-2 بیان مسئله :
سیال بودن دانش و تخصص کارکنان دانش مدار یکی از مواردی است که سازمان ها با آن مواجه هستند وناتوانی مدیریت در نگهداری کارکنان نخبه، صاحب دانش و تجربه کاری ، به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان، ضمن تحمیل هزینه ها مستقیم وغیر مستقیم بسیار هنگفت، موجب انتقال قابلیت ها به سازمان های رقیب و از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد
بنابراین می توان ادعا کرد در عصر حاضر دارایی های یک سازمان تنها به دارایی های فیزیکی محدود نمی شود. دانش سازمانی کارکنان آن به عنوان مهمترین دارایی سازمان شناخته می شوند، به طوری که می توان نیروی انسانی با تجربه و دانش محور را به عنوان بزرگترین پشتوانه هر سازمان برای پیشرفت و موفقیت آن سازمان محدود نمود که بهره گیری از سایر امکانات و عوامل تولید مانند تکنولوژی، سرمایه، مواد اولیه و... به وسیله نیروی انسانی امکان پذیر می باشد و این نیروی انسانی است که می تواند ضمن تلفیق همه عوامل با هم برای سازمان ارزش آفرینی نمایند به طوری ک هیچ عامل دیگری را نمی توان جایگزین آن نمود. لذا به منظور رشد و توسعه سازمان و استفاده مطلوب از سایر عوامل و امکانات سازمانی، می بایست تامین نیروی انسانی متخصص، جذب،نگهداری و آموزش این نیروی ارزشمند مورد تاکید و توجه فراوان مدیران سازمان ها قرار گیرد.
نیروهای متخصص هنگامی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار مشارکت می کنند که دارای دانش کافی، مهارت ها، قابلیت ها و توانایی های لازم باشند و آنها را در جهت اجرای یک استراتژی منحصر به فرد صنعت و بنگاه به کار گیرند.
از آنجا که کناره گیری کارکنان از کار و جدا شدن آنها از سازمان، پرهزینه، مشکل آفرین و بر کارایی و اثربخشی سازمان اثرگذار بوده و موجب می شود سازمان دانش ضمنی آن دسته از کارکنانی که سازمان را ترک می کنند را از دست بدهد زیرا این نوع دانش از طریق تجربه و یادگیری عملی کسب می گردد. علاوه بر هزینه یاد شده، هزینه های دیگری در زمینه های جذب،آموزش های داده شده،خرابکاری توسط آن دسته از کارکنانی که تمایل به ترک سازمان دارند با مانع روبرو می شوند
انتقام جویی از سیستم، جایگزین نمودن نیروی انسانی و تحمیل هزینه های غیر مستقیم دیگر می شود لذا در این راستا سازمان هایی که بتواند به روش علمی و کارآمد دلایل و عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان خود را شناسایی و با بکارگیری مدیریت صحیح و متناسب با عوامل شناسایی شده، تصمیمات اساسی اتخاذ نموده و با توجه به عوامل و برآوردن نیازها و خواسته های آنها و ایجاد شرایط و تحصیلات مناسب برای کارکنان، و ترک خدمت کارکنان جلوگیری نمایند، خواهند توانست با مشکلات یاد شده مقابله نمایند و اثرات این اقدام را در پیشرفت و شکوفایی صنعت و سازمان خود مشاهده نمایند و از انتقال این سرمایه عظیم به سازمانهای رقیب جلوگیری کنند.
با توجه به اینکه در فاصله سالهای 1384 تا 1388 تعداد 35 نفر از کارشناسان شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجد سلیمان به صورت انتقال شرکت را ترک نموده اند و - کل نیروی کارشناسی 94 نفر - این تعداد معادل 37 درصد کل نیروی کارشناسی شرکت می باشد. این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال است که عوامل موثر بر ترک خدمت نیروهای متخصص از شرکت بهره برداری نفت و گاز مسجد سلیمان، حد فاصل سالهای 1384 تا 1388 کدامند؟
-3 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق :
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت ها و سازمان ها ، بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می توان ازطریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می کنند . شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی به سر می برند،بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد
