بخشی از مقاله
چکیده
دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده تا توانمندسازی نیروی هدف از این تحقیق بررسی نقش توانمند سازی منابع انسانی درانسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران حفظ استعدادها و نیروهای متخصص شهرداری های استان مدیریت را به سوی خود جلب نماید - توماس، . - 1990 کوبرگ برآذربایجان غربی بود. روش این پژوهش توصیفی-همبستگی بود. این باور است که مدیران و کارکنان هر دو از مزایای توانمند سازی جامعه آماری تحقیق کارکنان شهرداری های استان آذربایجان غربی منتفع خواهند شد. توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای بودند که تعداد آنها 230 نفر بود. تعداد نمونه با استفاده از جدول مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که بر فعالیت آنها موثر مورگان 140 نفر به دست آمد. به منظور گردآوری داده ها از است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده های پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و میشرا - 1995 - و پرسشنامه خوبی را بیافر یند و آنها را به عمل تبدیل کنند. توانمند سازی عنصر محقق ساخته جذب استعدادها استفاده شد. روایی پرسشنامه توسط حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است .اهدافی مانند نزدیکتر شدن استاد راهنما و تنی چند از اساتید مدیریت تایید شد و پایایی بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش ، ارائه مداوم نوآوری پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ مورد ارزیابی قرار گرفت.
به منظور ، افزایش بهره وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمانهایی تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون بدست خواهد آمد که راههای جدیدی برای توانمند ساختن همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین افرادشان یافته اند. برخی از سازمانها موفقیت های خود را مدیون توانمندسازی روان و ابعاد آن یعنی - احساس معنی دار بودن، انتخابهای بسیار دقیق می دانند که ناشی از فرهنگ و ترویج آن بوده شایستگی، خود تعیینی، موثر بودن و اعتماد - با حفظ استعدادها و است.
این کار با تعریف ارزشهایی که می خواهند قویا مد نظر قرار نیروهای متخصص رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.گیرد انجام شده است.ارزش هایی که به درستی انتخاب شده باشند به ایجاد فضای توانمند سازی کمک می کند، زیرا هرکس می داند که از وی چه انتظارهای می رود.متاسفانه در بسیاری از سازمانها شرایط و جو حاکم طوری است که به خودی خود از توانمندسازی کارکنان و برنامه هایی از این قبیل .
واژگان کلیدی: توانمندسازی روانی، حفظ استعدادها، شهرداری
مقدمه
جلوگیری می شود، حتی برخی از مدیران این سازمانها از افزایش توانایی کارکنان خود وحشت دارند. این در حالی است که ماده 62 امروزه مزیت رقابتی یک سازمان داشتن نیروی انسانی توانمند قانون مدیریت خدمات کشوری به صراحت به توانمند سازی نیروی باشد و با داشتن منابع انسانی ناتوان و بی انگیزه نمی توان به حفظ انسانی دستگاه ها تاکید می کند. مفاد این ماده به این شرح است: » و بقای یک سازمان همت گماشت و استفاده غیر اثر بخش از این کارمندان موظف اند همواره نسبت به توانمندسازی و افزایش مهارتها منبع استراتژیک به شکست سازمان می انجامد. واقعیت این است که و تواناییهای شغلی خود اقدام نمایند، دستگاههای اجرایی، شیوه ها اگر در سازمانها از وجود انسانهای خلاق، دانشگر، فرصت شناس و الگوهای لازم برای افزایش توان و توان سنجی مداوم کارمندان تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شود به مورد اجرا خواهند دست خواهیم داد. برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی گذارد.« ماندن در این سطح، پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور همچنین، در سیاست های کلی نظام اداری که توسط مقام معظم ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده صنعت متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند. لزوم پرورش کارکنانی که رهبری ابلاغ شده است و همچنین قانون برنامه پنجم توسعه نیز به وضوح به توانمند سازی نیروی انسانی پرداخته شده و بر آنها تاکید شده است که نشان از اهمیت بالای این مسایل در کشور دارد.
مولفه های کلیدی مربوط به توانمند سازی شامل 5 عنصر می باشد که عبارتنداز :خود اثربخشی، تاثیر، خود تعیینی، معنی دار بودن و اعتماد.با توجه به این که منابع انسانی مهمترین و اصلیترین عنصر هر سازمانی محسوب شده و کامیابی هر سازمانی در دستیابی به اهدافش در گرو منابع انسانی مطلوب میباشد، توجه کردن به نیازهای روحی و جسمی کارکنان در تحقق این امر ضروری می نماید و باید هر چه بیشتر و بیشتر در جهت تامین و توجه به آنها گام برداشت.
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمانها به عنوان زیر مجموعهای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فنآوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه مستقیم وجود ادرد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند. نظریه پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. سازمان، مدیریت و کارکنان باید آمادگی های لازم را داشته باشند، تغییر سازمان هرمی به سازمان دایره ای، تغییر طرز تلقی کارکنان، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت، مدیریت مشارکتی، استقرار رهبری تسهیل کننده و تشکیل گروه های توانمند از عوامل توانمند سازی کارکنان می باشد - اسپیرتیزر، .20059
از طرفی محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند وتنها شمار اندکی از تحولات پدید آمده در کسب وکارهمانند توانمند سازی مورد استقبال واقع شده است. توانمند سازی ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود در اختیار می گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده وپویای امروز ادامه حیات دهند این نیروی بالقوه را بایستی مهار کرده واستفاده قرار دهند.
مطالعات مدیریت و رهبری نشان می دهد که توانمندسازی نیروی انسانی با اثربخشی و کارایی سازمانی ارتباط مستقیم دارد. بنابراین مطالعه توانمندسازی نیروی انسانی بعنوان عامل اصلی اثربخشی سازمانی واجد اهمیت می باشد که می تواند در حفظ و نگه داشت استعدادها و نیرو های متخصص در سازمانها موفق عمل نماید. باتوجه به مطالب بیان شده، تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سئوال است که آیا بین مؤلفه های تواتمند سازی منابع انسانی و حفظ استعدادها و نیرو های متخصص در شهرداری های استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق فرضیه اصلی
1. بین توانمندسازی روانی و حفظ استعدادها و نیروهای متخصص در شهرداری های استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. ×
فرضیه های فرعی
1. بین احساس معنی داری در شغل و حفظ استعدادها و نیروهای متخصص در شهرداری های استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. ×
2. بین احساس شایستگی و حفظ استعدادها و نیروهای متخصص در شهرداری های استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. ×
3. بین احساس خودتعیینی و حفظ استعدادها و نیروهای متخصص در شهرداری های استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. ×
4. بین احساس مؤثر بودن و حفظ استعدادها و نیروهای متخصص در شهرداری های استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. ×
5. بین احساس اعتماد و حفظ استعدادها و نیروهای متخصص در شهرداری های استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد.
روش تحقیق
روش این پژوهش توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق کارکنان شهرداری های استان آذربایجان غربی بودند که تعداد آنها 230 نفر بود. تعداد نمونه با استفاده از جدول مورگان 140 نفر به دست آمد. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و میشرا - 1995 - و پرسشنامه محقق ساخته جذب استعدادها استفاده شد. روایی پرسشنامه توسط استاد راهنما و تنی چند از اساتید مدیریت تایید شد و پایایی پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ مورد ارزیابی قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون و آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق رگرسیون استفاده شد.
