بخشی از مقاله
احتياجات روحي كارگر
مقدمه
روان‌شناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روشهای روان‌شناختی به کارگران و سازمانها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی میتوان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روان‌شناسی مصرف کنندگان، روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی، روان‌شناسی منابع انسانی، روان‌شناسی استخدامی، روان‌شناسی بهره‌وری اشاره کرد.
این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند.
این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاه‌ها می‌‌باشد. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آنها بکنند.
در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاههای دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته میتوان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه
تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی میتوان از اصغر محمدي نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد.
مفهوم رضايت شغلي در سازمان:
همانطور كه گفته شد نيازهاي فرد، محرك و برانگيزاننده او در اقدام به كار جهت رفع اين نيازها مي‌باشد. اما چرا برخي از مردم بيشتر از ديگران كار مي‌كنند؟(رابينز1369) در اين مورد معتقد است كه توانايي انگيزش هر دو در اين ميان نقش مهمي بازي مي‌كنند و با وجود انگيزش، افراد فعاليت بيشتري انجام مي‌دهند. وي انگيزش را ميل كار كردن تعريف مي‌نمايد و از ديدگاه او كار بايد بتواند برخي از نيارهاي افراد را برآورده سازد. اگر هدفي براي فرد از ارزش و اهميت بيشتري
برخوردار باشد فرد براي دستيابي به آن فعاليت بيشتري انجام خواهد داد. تا حدي‌كه همتايان بااستعدادتر را از ميدان بدر كند.(كبيري1369 ص50) برآورده شدن رضايت خاطر فرد را به‌وجود مي‌آورد و اين احساس رضايت منجربه تحريك فرد براي تلاش بيشتر و كارآيي مطلوب‌تر مي‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفي كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ايجاد رضايت شده و خود را موفق احساس مي‌كند.
كوهلن: 1معتقد است اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بين نيازهاي شخصي فرد و ادراك يا نگرش او نسبت به توانايي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها كمتر باشد رضايت شغلي نيز زياد خواهد بود.(ساعتچي1372 ص24)
وجود انگيزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظايفش برانگيخته نشود ادامه حرفه برايش ملامت‌آور خواهد بود. ولي برآورده شدن نيازها از طريق حرفه احساس رضايت نسبت به شغل ايجاد مي‌شود.بسته به اهميت و شدت وجود نياز و ميزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضايت نيز بيشتر خواهد بود.
هاپاك: Happock رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چندبعدي تعريف مي‌كند كه با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌گردند كه فرد در لحظه معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت مي‌برد. فرد با تأكيدي كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط كار و فرآورده‌هاي اشتغال در زمان‌ها ي متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي‌نمايد.
نويسنده فوق‌الذكر تلقي شغلي را با رضايت شغلي مقايسه نموده است. طرز تلقي شغلي عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌اي از كارش و مجموعه طرز تلقي‌هاي فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضايت شغلي او را تشكيل مي‌دهد.(شفيع‌آبادي1372 ص124)
بخشي از رضايت شغلي از مقايسه شرايط واقعي كار با انتظارات از كار و بخش ديگر از طرز تلقي افراد نسبت به كار حاصل مي‌شود. پس در محيط كار طرز تلقي‌هاي فرد مي‌تواند عاملي براي ايجاد انگيزه و رضايت باشد. در واقع طرز تلقي ميزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف يا موضوع خاص مي‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقي فرد از شغل بايد در طراحي شغل و انگيزش مدنظر باشد.(رفتار سازماني- مترجم: الواني، سيد مهدي1374 ص158)
كينز برگ و همكاران رضايت شغلي را به دو نوع تقسيم مي‌نمايند. اول رضايت بيروني كه از دو منبع حاصل مي‌شود. يكي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت به‌دست مي‌آورد و نيز لذتي كه بر اثر مشاهده يا انجام برخي مسؤليت‌هاي اجتماعي به‌ظهور رساندن توانايي‌ها و رغبت‌هاي فردي به‌دست مي‌آيد. ديگر رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير است. از جمله اين عوامل مي‌توان شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود ميان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است.(شفيع‌آبادي1372 ص124)
بنابراين با فراهم نمودن امكان پيشرفت و ترقي و سپردن مسؤليت به افراد و با توجه به رغبت‌هاي فردي مي‌توان رضايت پايدارتر ايجاد نمود.
نظريه‌هاي رضايت شغلي: از جمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زير كه بروف بيان مي‌كند اشاره كرد:
1- نظريه نيازها: كه رضايت شغل را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد.
2- نظريه انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود.
3- نظريه نقشي: 1در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است.(شفيع‌آبادي1372 ص126)
عوامل مؤثر در رضايت و نارضايتي شغلي در سازمان: از جمله عواملي كه بر روي رضايت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلي مي‌باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهاي مختلفي شده است:
كازماير(1370) اظهار مي‌دارد كه رضايت از شغل و علاقمندي به كار تنها از طريق توجه به عوامل انگيزشي امكان‌پذير است.(ص70) از جمله عواملي كه در انگيزش افراد بسيار از آنها نام برده مي‌شود«تشويق» و تنبيه است.
تشويق و پاداش مجموعه يا بخشي از عواملي است كه احتمال تكرار يك رفتار پسنديده را افزايش مي‌دهد و تنبيه نوعي آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار مي‌باشد. و نيز سرزنش فرد براي جلوگيري از كاري در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراين تشويق عامل انگيزنده قوي و نيروي محركه سازمان است و تنبيه بجا و به‌موقع نيز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشايند غير صحيح است. ساده‌ترين الگوي انگيزش را روانشناسان الگوي محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدين ترتيب است كه در برابر هر پيشامدي موجود زنده واكنشي از خود نشان مي‌دهد. شماي زير اين فرايند را نشان مي‌دهد.
رفتار(پاسخ)
هدف(پاداش) نياز(محرك)
پاداش سبب مي‌شود كه رفتار قبلي مجدداً بروز كند به اين جهت مي‌توان وسيله مهمي براي انجام كارهاي مورد نظر مديريت سازمان باشد.(علوي1368 ص47-51)
وقتي‌كه فرد در يك سازمان به كار اشتغال مي‌ورزد و نيروي خود را براي ارائه خدمت يا توليد محصول صرف مي‌نمايد و در مقابل انتظار دارد كه سازمان اين صرف وقت و نيرو را جبران نمايد. انگيزه‌ها همان امكانات مادي و معنوي هستند كه به فرد داده مي‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصي هدايت نمايند. اين عوامل بايد براي فرد از اهميت و ارزش برخوردار باشد.(ساعتچي1369 ص429) ايجاد جاذبه براي پيوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وي به عملكرد قابل اعتماد يا اخذ تصميمات خلاق و بديع پاداش‌هاي گوناگون را طلب مي‌كند. صرف وقت و مهارت‌هاي خلاق فرد با آنچه سازمان به او مي‌دهد مبادله مي‌شود.
قدرداني وتشكر از تلاشهاي فرد، قوي‌ترين فعاليتي است كه مي‌تواند در پرورش نيروي انساني به‌كار رود.(رضائيان1374 ص294) و البته قدرداني از جانب مراجعين خود مي‌تواند به‌عنوان يك تشويق منجربه رضايت و دلگرمي كارمند شود.
عوامل تشويق به دو دسته تقسيم مي‌شوند: يكي عوامل مربوط به ويژگي‌هاي شخصي و ديگري عوامل رفتاري. عوامل شخصي به خود فرد و تاريخچه زندگي او بستگي دارد مثل وضع تحصيلي و سابقه خدمت. اما ميزان توليد و يا كيفيت ارائه خدمات و ايفاي وظابف از جمله عوامل رفتاري‌اند. علاوه‌بر پاداش‌هاي نقدي، پاداش‌هاي غيرنقدي نيز وجود دارد مثل لوح‌هاي تقدير، تشويق‌نامه كتبي يا مرخصي تشويقي و ترفيع به‌موقع(علوي1368 ص49)
يكي ديگر از عوامل بسيار مهم شغلي«حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معني پولي است كه در ازاي انجام كار به فرد داده مي‌شود. بسياري از مديران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترين عامل انگيزش رفتار فرد در سازمان مي‌دانند در حاليكه روانشناسان معتقد هستند كه وقتي نيازهاي اوليه كاركنان يك سازمان در حد معقول تأمين شده باشد ميزان حقوق، در رديف سوم تا ششم اهميت قرار مي‌گيرد و ثابت بودن شغل و توانايي انجام كار و وظايف شغلي بيش از ميزان حقوق باعث برانگيختن فرد به كار مي‌شود.(ساعتچي1369 ص429) تشويق و تحسين و دادن حقوق منطقي و ايجاد رفاه نيز از اصولي است كه مي‌توان به‌وسيله آن درجه نارسايي را پايين آورد
و روحيه افراد را بالا برد. مايو(Myo) معتقد است كه براي جلب رضايت و همكاري افراد سازمان بايد علاوه‌بر پاداش مادي با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتياجات روحي آنها رضايت‌خاطر بيشتر و در نتيجه كارايي مطلوب‌تري به‌دست آورد.(پرهيزكار1368 ص81- 224)
البته در جامعه ما كه عوامل غيرمادي در پيشرفت كارها مؤثر هستند عوامل ديگري غير از پول مي‌توانند حائز اهميت بيشتر باشند. هرزبرگ معتقد است كه براي بسياري افراد پول مهم‌ترين عامل انگيزشي نيست بلكه جلوي نارضايتي را مي‌گيرد. يعني كمبود حقوق و مزايا سبب نارضايتي مي‌شود ولي نمي‌توان با يقين گفت كه زياد بودن آن عامل رضايت از شغل است. آنچه به پول اهميت انگيزشي مي‌دهد، اين است كه پول وسيله‌اي است براي رسيدن به خواسته‌هاي گوناگون فرد. با پول مي‌توان نيازهاي فيزيكي، امنيتي و اجتماعي را برآورده ساخت و يا گاه با دارا بودن بالاترين ميزان دريافتي احساس برتري و احترام و منزلت اجتماعي داشت.(علوي1368 ص47)
پول در واقع انگيزه‌اي بسيار پيچيده است زيرا چنان با ديگر نيازها از جمله نيازهاي فيزيولوژيك در هم شده است كه با اشكال مي‌توان اهميت آن را تأييد كرد. مثلاً گاهي پول مي‌تواند اشياء مادي خاصي را براي فرد فراهم نمايد كه با داشتن آنها احساس اعتبار نمايد. مثل يك منزل شيك و يا ممكن است سمبل مقام باشد و يا حتي خود شكوفايي، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن 1مهم‌ترين مشخصه پول، قدرت به‌عنوان يك سمبل است.
مشهورترين قدرت سمبليك آن در بازار است. يعني قدرت پول براي خريد. بنابراين چون پول معناي حقيقي و ذاتي خود را ندارد، مي‌تواند سمبل تقريباً همه نيازهايي باشد كه انسان از آن در ذهن خود مجسم مي‌كند.(هرسي بلانچارد- مترجم: كبيري1373 ص72-71)
پول وسيله‌اي است براي رسيدن به كمترين سطح زندگي كه در اين سطح با افزايش رفاه ارتقاء مي‌يابد. براي نمونه فردي كه به داشتن خانه‌‌اي كوچك راضي بوده، ممكن است با ارتقاء اين سطح همان اندازه رضامندي را از يك خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمي‌توانيم اين مسأله را به هم تعميم دهيم زيرا براي برخي افراد پول هميشه بيشترين اهميت را خواهد داشت. در حاليكه براي برخي ديگر پول هرگز چنين ارزشي را ندارد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسي1372 ص250) اما در صورتي‌كه خواسته شود از پول به‌عنوان يك عامل انگيزشي قوي بهره گرفته شود بايد به نكات زير توجه داشت:
1- پول براي افراد نيازمند جهت ارضاء نيازها اهميت بيشتري دارد. پول شايد براي افرادي كه در حال تشكيل خانواده هستند مهم‌ترين عامل باشد و افرادي كه از اين مرحله گذشته‌اند نيازشان چندان به پول ضروري نيست.
2- در برخي از مؤسسات بازرگاني پول براي جذب و حفظ نيروي انساني به‌عنوان يك وسيله به‌كار مي‌رود نه يك عامل انگيزشي.
3- تأثير پول به‌عنوان عامل انگيزشي در مواردي كه به كاركنان حقوق مساوي پرداخت مي‌شود كاهش مي‌يابد.
4- اگر پول يك عامل انگيزشي قوي تصور شود بايد حقوق و مزايا متناسب با عملكرد افراد پرداخت شود.
5- اگر پاداش مادي متناسب با درآمد فرد باشد مي‌تواند توليد انگيزش نمايد. اما شكل افزايش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است كه به اندازه‌اي نيست كه براي دريافت كننده انگيزش پديد آورد.
اينگونه پرداخت شايد از نارضايتي و جستجو براي تغيير شغل جلوگيري كند. اما اگر چشمگير و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت يك عامل انگيزشي نيرومند عمل نخواهد كرد.(كونتز و اودانل- مترجم: طوسي1372 ص252-250)
اگر كارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضايت شغلي مي‌كنند و در غير اين‌صورت فشارهاي رواني به آنها وارد شده و در نتيجه كمبود توليد يا خدمت حاصل مي‌شود.(علوي1368 ص51). به‌هر حال پول تنها نيروي انگيزاننده نيست اما همواره به‌عنوان يك نيرون مهم عمل كرده است و در آينده نيز چنين خواهد بود. دشواري اساسي در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگيزشي آن است كه در بيشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملكرد خود از راه اقدام‌هايي نظير افزايش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشديت و افزايش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از اين توجه سازماني دريافت مي‌كنند. و در اين‌صورت نمي‌توان اطمينان داشت كه پول باز هم بتواند به‌عنوان يك عامل محرك قوي محسوب شود يعني اگر حقوق كاركنان نيازهاي مادي آنها را تأمين كند افزايش حقوق نمي‌تواند عامل انگيزشي براي انجام دادن وظايف شغلي باشد.(كونيز و اودانل- مترجم: طوسي1372 ص230)
به‌طور كلي ارزش پاداش‌هاي نقدي و پولي در جوامع مختلق متفاوت است ولي به‌هر صورت اهميت آن در انگيزش كاركنان نبايد ناديده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصي براي تشويق و ايجاد انگيزش در كاركنان موجود نيست و هر مديري بايد با توجه به نوع پاداش و عوامل تشويقي كه در اختيار دارد نيز موقعيت و وضعيت افراد، پاداش مناسب را انتخاب كنند. براي آنكه پاداش و تشويق بتو
اند نقش برانگيزاننده داشته باشد، بايد رفتار خاص كاركنان مرتبط باشد. يعني اگر رفتار فرد منجربه توليد يا كارايي بيشتر مي‌شود پاداش در رابطه مستقيم با اين رفتار خاص ارائه شود. اين رفتارها ممكن است ميزان توليد، حضور مرتب در كار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظاير آن باشد.(ساعتچي1369 ص43)
مزاياي شغلي: نيز از عوامل ديگري است كه بخشي از دريافتي و يا خدمات خاص مثل بيمه و باز نشستگي را شامل مي‌شود. مزاياي مقرري مستمر و غير مستمر به‌جز حقوق ماهيانه براي تصدي پست‌هايي در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلي پست‌هاي اشغال شده در سازمان است. در بر خي منابع
رفاهي، سرويس اياب ذهاب، غذاخوري و تسهيلات مربوط به آن تهيه مسكن شركت تعاوني، باشگاه ورزشي و تفريحات سالم همگي جزء اين خدمات محسوب مي‌شوند. بيمه و بازنشستگي به‌منظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش زندگي كارمند و خانواده‌اش در زمان بيكاري، بيماري و پيري تهيه و اجرا مي‌گردد. اياب و ذهاب در شهرهاي بزرگ يكي از مشكلات اساسي كاركنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتي كه كاركنان تمام روز يا دونوبت كار مي‌كنند وجود
سالن غذاخوري و تسهيلات آن امكان تغذيه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف شدن وقت و انرژي افراد مي‌كاهد. تهيه خانه و مسكن نيز يكي ديگر از مشكلات ساكنين شهرهاي بزرگ است و يكي از وظايف خاص مديريت هر مؤسسه كمك به كاركنان در جهت مسكن است و از جمله اين كمكها مي‌توان به ايجاد خانه‌هاي سازماني، پرداخت وام مسكن يا كمك هزينه مسكن اشاره دارد. شركتهاي تعاوني به دليل قيمتهاي نازلتر و نزديكي به محل كار و صرف وقت كمتر جهت خريد اجناس مورد نياز در تأمين رفاه و آسايش كاركنان حائز اهميت هستند و وجود برنامه‌هاي رفاهي باعث ايجاد فرصت براي رفع خستگي‌هاي ناشي از كار و فعاليت و نيز ايجاد روحيه دوستي و رفاقت بين كاركنان و افراد خانواده آنها مي‌گردد.(مير سپاسي1375 ص359-374)
تنبيه نيز يك عامل ديگر است كه برخي معتقد هستند به شكل ترس ازدست دادن كار يا درآمد ويا تنزل به‌عنوان يك عامل نيرومند عمل كرده و خواهد كرد. اما بايد پذيرفت كه تنبيه، خود عامل انگيزش نيست و بدين سبب براي جلوگيري از رفتارهاي ناخوشايند بايد جلوي امتيازها و پاداش‌هايي را كه چنين رفتاري پديد مي‌آورده گرفت. چنانچه كارمند دريابد كه بي‌توجهي او به كار يا مراجع موجب محروميت او از امتيازاتي خواهد شد، رفتار خود را رضايت‌بخش‌تر خواهد كرد. بدين ترتيب اهميت و تأثير حذف پاداش به‌مراتب بيشتر از اعمال تنبيه خواهد بود و فرد مي‌بايد از كاري كه موجب بيرون راندن او از سازمان مي‌شود اجتناب نمايد.(علوي1368 ص52-51)
