بخشی از مقاله
بررسي مسائل مربوط به كار و كارگر
بررسي مسائل مربوط به كار و كارگر و ارتباط كارگر و كارفرما، از جمله مسائل مهمي است كه ضرورت آن امروز بيش از هر زمان ديگري احساس مي شود. اين احساس نياز با توجه به صنعتي شدن جوامع و دستيابي آنها به پيشرفت هاي اقتصادي در سايه افزايش حجم كارهاي توليدي و همچنين ازدياد جمعيت و نيروي كار، در سال هاي اخير افزايش يافته است. بديهي است كه با افزوني اين تعاملات، برخوردها و اختلافاتي نيز در محيط هاي كاري به وجود مي آيد. در اين نوشتار سعي مي شود ابتدا از نظر حقوقي تعريفي جامع از كارگر، كارفرما و قرارداد كار ارائه گردد و درنهايت مراجع پيش بيني شده براي حل اختلاف در اين زمينه معرفي شوند.
كارگر از لحاظ قانون كار كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حقوق و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند. تمامي افرادي كه مشمول اين تعريف باشند، از نظر قانون، كارگر محسوب مي شوند و تفاوتي ميان نگهبان يك كارگاه با مدير فني آن نيست. كارفرما نيز شخصي است كه كارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دريافت حقوق و ساير مزايا كار مي كند. مديران و مسئولاني كه عهده دار اداره كارگاه هستند، نماينده كارفرما محسوب مي شوند.
كارگاه نيز محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند. مؤسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، خدماتي، مسافري، تجاري، اماكن عمومي و مانند آنها مشمول اين عنوان هستند.
براي شروع ارتباط كاري ميان كارگر و كارفرما، قراردادي كتبي يا شفاهي منعقد مي شود و به موجب آن كارگر در قبال دريافت مزد، كاري را براي مدتي معين (موقت يا غيرموقت) براي كارفرما انجام مي دهد. اين قرارداد مشخص كننده و نمايانگر ميزان دقيق ساعات كار، چگونگي كار، دريافت مزد و ديگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع مي گردد.
در قانون كار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هيئت هاي تشخيص (به عنوان مرجع بدوي) و هيئت هاي حل اختلاف (به عنوان مرجع تجديدنظر) تقسيم شده و در هر استان چندين هيئت تشخيص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پيش بيني گرديده است. در صورت بروز اختلاف در روابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج بدون دليل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزايا و مسائلي از اين قبيل،
كارگر مي تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طريق سازش مستقيم ميان وي و كارفرما حل نشود، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما به اداره كار مربوطه براي طرح دعوا مراجعه كند. اداره كاري صلاحيت رسيدگي به اختلاف ميان كارگر و كارفرما را دارد كه كارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. كارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت مي نمايد و تحويل مسئول دبيرخانه اداره كار مي دهد. چنانچه كارگر
شخصاً امكان طرح دعوا را نداشته باشد، مي تواند شخص ديگري را به عنوان نماينده خود معرفي نمايد تا به جاي او اقدام به طرح دعوا نمايد. به اين منظور مدعي بايد به دفاتر اسناد رسمي مراجعه كرده و نسبت به دادن وكالت به فرد مورد نظر خود اقدام كند. بديهي است كه حضور نماينده كارگر در مراجع حل اختلاف بايد با ارائه وكالت نامه با توجه به مناطق جغرافيايي، ادارات كار و مراجع حل اختلاف تشكيل شده قانوني مربوطه اعم از وكيل دادگستري يا وكيل كاري صورت پذيرد و مراجع حل اختلاف مكلف به پذيرفتن وكالت نامه دستي و خطي كه اصالت آنها مشخص
نيست، نخواهند بود؛ مگر آن كه اعطاي نمايندگي و وكالت به طرق ديگر براي مراجع تشخيص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد.
پس از تقديم دادخواست، وقت رسيدگي مشخص مي شود و به كارگر و كارفرما ابلاغ مي گردد. طرفين دعوا بايد در تاريخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعيات خود را به همراه مدارك معتبر ارائه كنند. هرگاه نياز به تحقيق بيشتري باشد، بازرسان اداره كار به صورت محسوس و نامحسوس به تهيه گزارش از موضوع مورد اختلاف مي پردازند و با مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ مي كنند. پس از صدور رأي از سوي هيئت تشخيص، طرفين ظرف مدت 15 روز مي توانند اعتراض خود
را به صورت كتبي تحويل دهند. هيئت حل اختلاف نيز پس از بررسي موضوع، اقدام به صدور رأي مي كند. اين رأي قطعي بوده؛ اما قابل اعتراض در ديوان عدالت اداري است. اعتراض به رأي صادر شده مانع از اجراي آن نيست؛ مگر اين كه مرجع قضايي دستوري داير بر توقف عمليات اجرايي صادر و اعلام نمايد.
در مواردي مانند حوادث ناشي از تقصير و كوتاهي كارفرما كه بحث ديه و خسارت مطرح مي شود، اين مراجع و محاكم دادگستري هستند كه صلاحيت رسيدگي به موضوع را دارند. همچنين چنانچه توهين يا فحاشي ميان كارگر و كارفرما شكل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسيدگي خواهد بود و اين موارد در شمار قوانين عمومي است.
دايره اجراي احكام دادگستري علاوه بر اين كه آراي صادر شده از سوي دادگاه هاي دادگستري را اجرا مي كند، آن دسته از آراي مراجع حل اختلاف كه قطعي شده اند را نيز اجرا مي نمايد. اجراييه در اداره دادگستري صادر و به كارگر يا كارفرما ابلاغ مي شود. چنانچه در رأي حكم به بازگشت كارگر به كارگاه و ازسرگيري فعاليت هاي او داده شده باشد، كارفرما بايد ظرف 10 روز پس از دريافت برگه اجراييه، مبادرت به اجراي اين رأي كند و اگر ملزم به پرداخت حقوق كارگر شده باشد، ظرف يك ماه مطالبات كارگر را پرداخت نمايد.
________________________________________
خوب
کارگری را فرض کنید که پس از سال‌ها کارکردن در یک کارخانه، کارفرما دیگر رغبتی به تمدید قرارداد با او ندارد؛ کارگری را فرض کنید که نمی‌داند در پایان مهلت قراردادش همچنان صاحب شغلش هست یا نه؛ کارگری را فرض کنید که حتی پایه حقوق مصوب دولت را هم دریافت نمی‌کند؛ کارگری را فرض کنید که بیمه نیست و بیش از ساعات کار قانونی مجبور به کار کردن است؛ کارگری را فرض کنید که در محیطی ناایمن کار می‌کند؛ کارگر زنی را فرض کنید که از سوی کارفرما تهدید می‌شود و... هیچ کدام از این کارگران جرات اعتراض ندارند چرا که هیچ تضمینی برای فردای روز
اعتراض ندارند. امنیت شغلی این کارگران به سرعت یک «تصمیم آنی» نابود می‌شود؛ به قدرت یک «خوش نیامدن» و به ضخامت یک تار مو. آنها به سادگی اخراج می‌شوند و جایشان را به انبوه بیکارانی می‌دهند که هر روز زیادتر، می‌شوند. این تصویر کوچکی از فاجعه بزرگ «قرارداد موقت» است. شاید بد نباشد که برای نمایش تما
ابعاد این فاجعه داستان پدید آمدن قراردادهای موقت را مرور کنیم.
منشا قراردادهای موقت در مناسبات کارگری و کارفرمایی تبصره دوم ماده 7 قانون کار است که چند سال بعد از تصویب و اجرا طبق تفسیری عجیب به این نوع قراردادهای مجهول و بی‌اساس، جنبه قانونی داد. تبصره دوم ماده 7 قانون کار می‌گوید؛ «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» در اوایل دهه 70 پس از چند سال از گذشت اجرای قانون کار، کانون کارفرمایان از وزیر کار وقت درخصوص این تبصره تفسیری خواست به این مضمون؛ «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر شود، قرارداد دائمی تلقی نمی‌شود؟» و پاسخ وزیر وقت کار به این تفسیر عجیب مثبت بود. این گونه با تفسیر یک تبصره از یکی از مواد قانون کار، قرارداد کاری جمعیت غالب کارگران کشور از حالت دائم به موقت تبدیل شد و از آن پس کارگران جدید نیز با قرارداد موقت به استخدام کارفرمایان درآمدند و اینچنین کارگران با قراردادهای موقت از بخش عمده مواد حمایتی قانون کار نیز محروم شدند و امنیت شغلی آنان از بین رفت.
دامنه این نوع غریب از قراردادهای کاری از اوایل دهه 70 تا به امروز چنان گسترش یافت که این روزها بیش از 85 درصد از کارگران کشور را کارگرانی تشکیل می‌دهند که در پایان یک سال، 6 ماه، 3 ماه و حتی یک ماه اخراج‌شده تلقی می‌شوند و چنانچه کارفرما مایل به کارکردن با آنها باشد، باید دوباره قراردادی جدید منعقد کنند. حال پس از آشکارشدن جنبه‌های مختلف قراردادهای موقت و شکایت گسترده جامعه کارگری به از میان رفتن امنیت شغلی، دولت به فکر ساماندهی این نوع
قرارداد کاری افتاده است. اما روشی که دولت برای رسیدن به این هدف انتخاب کرده عجیب به نظر می‌رسد. دولت پیش‌نویس اصلاحیه‌ای بر قانون کار را تهیه کرده است که در جهت بهبود شرایط این نوع قراردادها تبلیغ می‌شود، اما آنچه از متن پیش‌نویس دولت به چشم می‌آید، خلاف این تبلیغات را ثابت می‌کند. دولت پیشنهاد کرده است که علاوه بر 2 تبصره موجود در ماده 7 قانون کار،
تبصره‌های سوم و چهارمی هم به این ماده افزوده شود. به این ترتیب طبق «تبصره 3: قراردادهای بیش از 30 روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه شده و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.» در حقیقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده 7 قصد دارد از پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا جلوگیری کند، غافل از این واقعیت که هم اکنون نیز عدم نظارت بازرس‌های کار (وزارت کار) سبب پدیدآمدن قراردادهای سفیدامضا می‌شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهای کتبی از جانب وزارت
کار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرسان کار شاهد وجود قراردادهای سفیدامضا خواهیم بود. نکته دیگری که در این تبصره پیشنهادی دولت به چشم می‌خورد، تناقض آشکار تبصره با اصل ماده 7 قانون کار است. در مطلع ماده 7 آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که...» پس توافق شفاهی هم نوعی قرارداد محسوب می‌شود. حال اینكه چطور وزارت کار در تبصره این ماده قصد دارد برای تمامی قراردادهای بیش از 30 روز فرم مخصوص توزیع کند، موضوعی پیچیده و نامفهوم است.
وزارت کار در ظاهر حمایتی که برای ساماندهی قراردادهای موقت به خود گرفته است، پیشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده 7 قانون کار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پیشنهادی «کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد کار موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه از آخرین مزد را پرداخت کنند.» جالب است که دقیقا مفهوم این تبصره پیشنهادی در ماده 24 قانون کار فعلی وجود دارد، به این ترتیب؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.» حال تکرار این قانون در قالب تبصره‌ای جدید ممکن است به 2 دلیل روی داده باشد؛ یا نویسندگان پیش‌نویس اصلاحیه، متن قانون کار فعلی
را مطالعه نکرده‌اند یا قصد دارند با تکرار قانون در تبصره‌ای جدید، این مزایا را به نام خود ثبت کنند. با این توضیحات به نظر می‌رسد «برنامه‌های خوب» دولت برای بهبود شرایط قراردادهای موقت و حل مشکلات میلیون‌ها کارگری که مورد ستم واقع می‌شوند، بیشتر تبلیغاتی است تا اجرایی.
دستمزد خوب
هر سال با اعلام نرخ دستمزد فریاد کارگران به آسمان بلند می‌شود. این دستمزدها در شورایی سه جانبه (کارگر، کارفرما و دولت) تعیین می‌شود که طبق ماده 167 قانون کار هر یک از شرکای اجتماعی حق رای مساوی با دیگران دارند پس روی کاغذ همه چیز مرتب است و جای نگران
ی نیست؛ اما چرا همواره نتیجه تصمیمات این شورای عادلانه، ناعادلانه از آب در می‌آید و آنان ارقام ناچیزی را به عنوان دستمزد نیروی کار تعیین می‌کنند؟ حقیقت این است که با وجود آنكه هر یك از شركای اجتماعی 3 كرسی از مجموع 9 كرسی شورای عالی كار را در اختیار دارند، اما سیستم دولتی اقتصاد ایران کفه ترازو را به نفع کارفرمایان سنگین می‌کند. قانون كار نقش دولت را در مذاكرات شورای عالی كار واسط میان كارفرمایان و كارگران در نظر گرفته است غافل از اینكه در حال حاضر دولت خود بزرگ‌ترین كارفرمای كشور است، پس نمایندگان دولت و نمایندگان كارفرمایان اشتراك منافع دارند و نمایندگان كارگران به هر حال در موضع ضعف قرار می‌گیرند. شاهد این ادعا، تصویب دستمزدهای ناعادلانه و شانه‌خالی‌كردن از تعهدات گذشته در طول سال‌های پس از جنگ است. در چنین شرایطی قاعدتا وقتی دولت تصمیم به حل مشکلات کارگران می‌گیرد باید ابتدا شرایط تصویب عادلانه دستمزدها را فراهم کند و این کار امکانپذیر نیست جز با تغییر ترکیب شورای‌عالی کار. جالب اینکه دولت دقیقا همین کار را انجام داده است اما به شیوه خودش.
در روزهای ابتدایی سال جدید و در اولین جلسه هیات وزیران در سال 87 دولت برای تغییر در قانون کار بی‌نیاز به مجلس (قوه قانونگذاری) راسا وارد عمل شد و با تغییر ماده 167 قانون کار 2 عضو جدید به شورای عالی کار اضافه کرد. اما این 2 عضو جدید هم از نمایندگان دولت بودند! با این تغییر در ترکیب اعضای شورای عالی کار توازن آرا میان شرکای اجتماعی هم مخدوش شد. اینك دولت 5 عضو در شورای‌عالی كار دارد و به این معنی 5 حق رای دارد در صورتی كه كارگران و كارفرمایان هركدام 3 حق رای دارند! نكته عجیب‌تر اینجاست كه حتی پیش از این تغییر عجیب- آنچنان عجیب كه حتی طبق اخبار، تصمیم دولت، خود دولت را هم به تعجب واداشته است - نیز تركیب این شورا به ضرر كارگران بود چرا كه سیستم اقتصادی ایران متكی به دولت است و دولت خود بزرگ‌ترین كارفرمای كشور است، پس آرای دولت و كارفرمایان مشترك است و در این میان كارگران در شورای‌عالی كار در اقلیت بودند و تركیب 3 به 6 بود. اما اینك با اعمال تغییرات جدید تركیب آرا 3
به 8 است!
این تصمیم دولت از جهات مختلف شگفتی آگاهان به مسائل كارگری و روابط كار را برانگیخت. اول اینكه دولت با چه استدلالی تساوی آرای شورایی كه موجودیت‌اش بر اساس تساوی آرای شركای اجتماعی است را بر هم زده است؟ با این تصمیم دولت این سوال پیش آمد كه مگر دولت معنای «سه‌جانبه‌گرایی» كه روح تمامی مواد قانون كار است را نمی‌داند كه به صورت علنی مهم‌ترین شورای سه‌جانبه كشور را به شورایی دولتی و یكجانبه تبدیل كرده است؟ اما شگفتی دیگر درباره دایره اختیارات قوه مجریه است كه دانش‌آموزان كلاس چهارم دبستان در كتاب اجتماعی با آن آ
شنا می‌شوند؛ دولت مجری و برپادارنده قانون است و وظیفه قانونگذاری و تغییر در قوانین جاری با قوه مقننه است. اینچنین دولت اصولا حق تغییر ماده ۱۶۷ قانون كار را نداشته است، پس بر چه مبنایی دولت وظیفه مجلس را انجام داده است؟ با خوشبینی می‌توانیم بگوییم كارشناسان حقوقی دولت به اصل ۱۳۸ قانون اساسی نظر داشته‌اند كه طبق آن هیات وزیران حق دارد برای انجام
وظایف اداری و تامین اجرای قوانین و تنظیم سازمان‌های اداری به وضع تصویبنامه و آییننامه بپردازد. اما متاسفانه كارشناسان دولت این اصل قانون اساسی را تا انتهای پاراگراف مطالعه نكرده‌اند چرا كه در ادامه آمده است: «هر یک از وزیران نیز در حدود و وظایف خویش و مصوبات هیات وزیران ح
ق وضع آییننامه و صدور بخشنامه را دارد ولی مفاد این مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد.» بنابراین مصوبه كارگروه ویژه دولت هم با متن قانون یعنی ماده ۱۶۷ قانون كار مخالف است و هم با روح قانون كه تاكید بر سه‌جانبه‌گرایی است. با این حال دولت تصمیمش را گرفته است و از این پس با برتری آرای نمایندگان دولت، سه‌جانبه‌گرایی به حكومت مطلق دولت بر شورای عالی كار تبدیل خواهد شد. اما هر طور که به این تغییر قانون نگاه کنیم، بعید است بتوانیم آن را به یکی از برنامه‌های «خوب» دولت برای کاهش مشکلات کارگران تعبیر کنیم.
