بخشی از مقاله
مقدمه
نوآوري و تغيير در محصولات و خدمات جوامع صنعتي چنان شتابي گرفته است كه قدرت انتخاب و خريد بسياري محصولات وخدمات را از مشتريان گرفته است، به گونه اي كه نو بودن بسياري از كالاها بيش از چند ماه دوام ندارد. سرعت تغيير در خدمات و كالاها و جهاني شدن اقتصاد تاثير خود را به گونه اي در تمامي بنگاههاي اقتصادي نمايان كرده است كه رفتار و فرهنگ تمام مردم تحت تاثير اين تغييرات قرار گرفته است.
جوامع و سازمانهايي كه خود را با اين تغييـــــرات هماهنگ نكرده اند احساس عقب ماندگي دارند و بنگاههاي اقتصادي در اين گونه جوامع روبه نابودي هستند.
رقابت در سازمانها و بنگاههاي اقتصادي پيشرو چنان سرعت و شتابي دارد كه تصور رسيدن به آنها بيشتر اوقات محال و غيرممكن به نظر مي رسد. لحظه اي درنگ باعث حذف و حتي نابودي بنگاههاي اقتصادي مي شود.
سرعت تغيير بر بنگاههاي اقتصادي و همه هنجارهاي اجتماعي تاثير گذاشته و اگر هنجارهاي اجتماعي توان تغيير سريع نداشته باشند ممكن است به فروپاشي آن جوامع بينجامد.
در اين بازار رقابت و سرعت چاره نيست؟ آيا اتحاد بنگاههاي اقتصادي مي تواند راه حلي براي جلوگيري از سقوط در مقابل نوآوري و تغيير سازمانهاي پيشرو باشد؟اگر سازمانها تغيير كنند كافيست؟ يا بايد رفتارها تغيير كند، فرهنگها تغيير كند بايد با كار، كوشش و نوآوري خود را هماهنگ با دنياي رقابت كنيم تا نابود نشويم چگونه مي توان همگام و هماهنگ با دنياي پيشرفته و توسعه حركت كرد و به بقاي خود ادامه داد؟آيا سازمانها و بنگاههاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي مي توانند جهش كنند يا خير؟ چه مشكلات و موانعي براي جهش كردن وجود دارد؟شرط اول انجام هر كاري اين است كه بپذيريم ما مي توانيم؛ ما مي توانيم جهش كنيم، تغيير يابيم و تغيير دهيم. مي توانيم جهاني شويم، جهاني فكر كنيم و جهاني زندگي كنيم، و گوي سبقت را از رقبا ببريم و به نظم و تعادل در زندگي بشري بينديشيم.شرط دوم اين است كه بپذيريم تغيير، جهش، جهاني شدن با اعتقادات ما مغايرت ندارد. تغيير و جهش و جهاني شدن در ساختار بنگاههاي اقتصادي، سازمانها و نهادهاي اجتماعي تا جايي كه مغاير منافع ملتها و اعتقادات شرعي ملتها نباشد امكان رشد و توسعه دارند.
«لسترور» مي نويسد: آنهايي كه با صداي انقلاب صنعتـــــي بيدار نشدند ملتهاي توسعه نايافته كنوني لقب گرفته اند. اكنون صدايي ديگر در راه است آنهايي كه گوش خود را بر اين صدا مي بندند بــــه طور مسلم حاشيه نشينان فقير دنياي فردا خواهندبود. آن صدا چيست؟ صداي مهندسي مجدد.
مهندسي مجدد
مهندسي مجدد شيوه اي براي بازسازي سازمان و مديريت است. كه در آغاز دهه 90 در ادبيات مديريت ظهور كرد. طراح اين نظريه پروفسور مايكل همر است كه با انتشار مقاله اي در مجله «هاروارد بيزينس ريويو» در سال 1991 مفاهيم بنيادين و دگرانديشي سازماني را به جهان مديريت عرضه داشت. كتاب وي با عنوان «مهندسي مجدد منشور انقلاب سازماني» با كمك جيمز چمپي در سال 1993 منتشر شد.
مباحث بسياري پيش از سال 1991 درخصوص بازسازي سازمان و مديريت مطرح بود مثل بهبود سازمان مديريت، مديريت تغيير، كايزن، TQM، نوآوري و... كه مديران و نظريه پردازان مديريت را به خود مشغول كرده بود. اما آنچه كه مهندسي مجدد را از ساير متد مديريتي پيش از خود متمايز ساخت و مهندسي مجدد را به عنوان يك تئوري انقلابي در سازمانها و مباحث مديريتي مطرح كرد شيوه بديع مهندسي مجدد بود كه براساس بررسي و اصلاح فرايند طرح ريزي مي شد.
شناخت مهندسي مجدد بدون توجه به ادبيات به كار گرفته شده در علوم مديريت ممكن نيست و شايد بهترين راه براي شناخت مهندسي مجدد تعامل اين تئوري با ساير تئوريهاي مديريتي باشد، زيرا بسياري از كساني كه به مطالعه مهندسي مجدد پرداخته اند و حتي به كار گرفته اند در ميان جنگلي از تئوريهاي مديريت دچار سردرگمي گشته اند و معجونهاي متناقضي را به عنوان مهندسي مجدد معرفي كرده اند و موجبات نگراني طراحان مهنـــدسي مجدد را فراهم آورده و آنها را آزرده اند.
در اين مقاله شيوه تعاملي را براي مهندسي مجدد گزيده ايم و مهندسي مجدد را با ساير تئوريهاي مطرح قياس كرده و موردمطالعه قرار داده ايم به اميد آنكه فهم دقيقي از مهندسي مجدد ارائه كرده باشيم و مديران عالي و بلندمرتبه نيز به اهميت موضوع و شيوه مهندسي مجدد به عنوان يك ضــرورت اجتناب ناپذير پي ببرند و آن را به كار گيرند.
مهندسي مجدد و بهبود سازمان
تئوري «بهبود سازمان» چيست؟ بهبود سازمان دانشي است براساس علوم رفتاري كه به مجموع و كل سازمان نظر دارد و با همكاري و مشاركت مديريت عالي سازمان به مورد اجرا گذارده مي شود و بر توسعه و تغيير و بهسازي نظامها تاكيد مي ورزد. فعاليتهاي بهبود سازمان در اطراف هدفها و ماموريتهاي كــوتاه مدت ميان مدت تمركز دارد و هدف نهايي آن افزايش سلامت و درجه كفايت و اثربخشي سازماني است.
البته بين مفهوم بهبود سازمان و مفهوم مديريت توسعه بايد تفكيك قائل شد زيرا اين دو مفهوم اساساً داراي نظرگاههاي متفاوتي هستند.
هدف از بهبود مديريت پرورش و بهسازي مديريت، به صورت انفرادي است درحالي كه بهبود سازمان ضمن آنكه به پرورش و بهسازي مديريت توجه دارد اساساً فعاليتها در اطراف توسعه و بهبود نظامهايي متمركز مي گردد كه نقش حياتي در عملكرد سيستم كلي دارند.
بهبود سازمان را كوششهاي بلندمدت براي بهبود فرايندهاي نوسازي و تجديدحيات و حل مسائل و مشكلات بويژه ازطريق مديريت فرهنگ سازماني اثربخش با بهره گيري از تئوري و فناوري علوم رفتاري و كاربردي و تحقيقات ميداني مي دانند.باعنايت به تعاريف فوق ملاحظه مي شود در ديدگاه بهبود سازمان براي رسيدن به بهبود سازماني بايد از كانال بهبود رفتار سازماني به بهبود ساختار سازماني دست يافت ولي در ديدگاه مهندسي مجدد از بهبود فرايندها به بهبود ساختار و بهبود رفتار سازماني مي رسند. (شكل 1)
بنابراين، مهندسي مجدد بهبود سازماني با تعريف مبتني بر فناوري رفتار سازماني نيست اما به معناي عام خود به بهبود سازماني منجر مي شود. مهندسي مجدد با استفاده از شناخت فرايندهـــ،ـا و اصلاح آنها به بهبود سازماني مي رسد ولي بهبود سازمان با استفاده از فناوري مديريت علوم رفتاري، همچنين بهبود سازمان به بلندمدت بودن بهبود فرايند نوسازي تاكيد دارد و مهندسي مجدد به انقلاب دفعي در سيستم و فرايندها تاكيد مي ورزد. انجام بهسازي سازماني در تئوري بهبود سازمان به تهديد رقبا و استمرار بهبود توجـه مي كند و در مهندسي مجدد نه تنها به تحولات جديد فنــاوري توجه دارد بلكه فرايند را به گونه اي طراحي مي كند كه پذيراي فناوريها در آينده نيز باشد و اين امكان را پيش بيني مي كند كه فرايندها مجدداً و مستمراً مهندسي شوند.
در ادبيات بهبود رفتار سازماني تغييرات سازماني بدعت سازماني به تطبيق سازمان با يك ايده، روش، فرايند يا رفتار در سطح سازمان و سطح صنعت، بازارو كل محيط داخلي و بين المللي مي پردازد.
ولي در ادبيات مهندسي مجدد، بحث تطبيق سازمان مطرح نيست و برخي گمــان كرده اند مهندسي مجدد همان انتخاب الگوي مناسب (BENCHMARKING) است. و آنها معتقدند براي تطبيق براي رسيدن به وضعيت دلخواه بايد يك معيار و شاخص داشته باشند و اگر آن را اجرا كنند به هدف خود رسيده اند برخي مروجان تئوري انتخاب الگوي مناسب معتقدند امروزه رايانه و نرم افزارهاي موجود قادرند پس از دريافت اطلاعات، سازمانهايي را پيشنهاد كنند كه ما نياز داريم.
معني اين اعتقاد اين است كه هرگونه تصوري براي سازمان قبلاً ايجاد وتجربه شده است. يقيناً اين ديدگاه با ديدگاه مهندسي مجدد كه اعتقاد به بهبود مستمر در سازمان دارد مغاير است. زيرا با اين ديدگاه تمام ساختارهاي ممكن طراحي شده است و كمالي براي سازمان به جز طراحي فعلي وجود نخواهد داشت. و مهمترين نكته اي كه آشكار بيان مي دارد اينكه الگوي مناسب نمي تواند مهندسي مجدد باشد. بحث برتري و رقابت در بازار است كه در مهندسي مجدد براي اشباع آن بازار اقدامات لازم صورت مي گيرد و بديهي است انتخاب بازار اشباع شده به عنوان الگوي مناسب با خردورزي مغايرت دارد.
تغيير سازماني
در فلسفه تغيير چند ديدگاه وجود دارد. يك ديدگاه اختيار را براي انتخاب تغيير موردبررسي قرار مي دهد. تغييراتي را كه آزادانه اختيار مي شوند، تغيير برنامه ريزي شده و هدفدار گويند و تغييراتي كه بالاجبار بر سيستم تحميل مي شوند را غير هدفدار مي نامند كه سيستم ناچار است براي انطباق خود با شرايط جديد برنامه ريزي مجدد داشته باشد.
ديدگاه ديگر تغييرات را ازنظر ميزان تاثيرات بررسي مي كند و تغيير را به تغيير ساده و عميق تقسيم بندي مي كند.ديدگاه ديگر زمان انجام تغيير را مدنظر قرار مي دهد، در يك شيوه، تغييرات تدريجي را توصيه مي كند و در شيوه مقابل تغييرات دفعي، سريع و انقلابي را.ديدگاه ديگري نيز معتقد است هر سازمان در طول عمر خـــــــود پنج مرحله رشد را مي گذراند. تغييرات در درون هر مرحله معمولاً كنترل شده و تدريجي است و تغييرات بين دو مرحله يا بحران دفعي و انقلابي است (نظريه گرانير GRANIER)(شكل 2).
تغيير تكاملي سازمانها عبارت است از تولد، كودكي، جواني، بزرگسالي، بلوغ، مرگ، تغيير سازگاري تغييرات ساده و سطحي مثل رشد تعداد كاركنان از ده نفر به سي نفر را گويند. تغييرات توسعه اي يا عميق به تغييراتي همچون تجديدنظر در شكل ساختاري، نوسازي يا نوآوري گفته مي شود.مهندسي مجدد تغيير هدفدار و برنامه ريزي شده است يعني پيش از آنكه تغيير از بيرون سازمان بـــــر سيستم تحميل شود سيستم پيش بيني تغييرات را مي كند. به همين منظور، بهبود و اصلاح فرايندها در مهندسي مجدد فعاليتي مستمر است، اما تغييرات مي تواند ساده و يا عميق باشد. برحسب ضرورت و در چارچوب اصلاح فــــرايندها، تغييرات هم مي تواند سطحي باشد و هم مي تواند به تغيير در ساختار منجر شود و توسعه اي و عميق باشد. فلسفه تغييرات در مهندسي مجدد دفعي و سريع است و با تغييرات تدريجي سازگاري ندارد. بنابراين، كساني كه قصد داشته باشند تغييرات تدريجي را به نوعي با تغييرات انقلابي روش مهندسي مجدد تلفيق كنند دچار اشتباه شده اند. هرچند نكات مشتركي بين تغييرات تدريجي و تغييرات ناگهاني وجود داشته باشد زيرا روش انجام كار كاملاً متفاوت است. به عبارت ديگر، ممكن است از هر دو راه به يك نتيجه واحد رسيد ولي امكان ندارد در آن واحد در مسير رشد هم سواره و هم پياده بود و بالاخره اينكه در مسير تكاملي سازمانها، جايگاه مهندسي مجدد كجاست؟ آيا در مرحله جواني مي توان به مهندسي مجدد تمسك جست يا فقط بايد قبل از مرگ سازمان به مهندسي مجدد پناه برد؟
مهندسي مجدد از مرحله كودكي تا پيش از مرگ در هر سازماني قابل اجرا است زيرا سازمانها هميشه مسير تكاملي را تا انتها طي نمي كنند و بسياري از بنگاههاي اقتصادي در مرحله جواني و بزرگسالي امكان مرگ و مير دارند.
