بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به منظورتبیین رابطه استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سکوت سازمانی معلمان ابتدایی انجام شد . این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته است. جامعهی مورد مطالعه تمامی معلمان دوره ابتدایی آموزش و پرورش شهرستان خرامه در سال تحصیلی 94-95 میباشد.حجم نمونه با روش نمونهگیری خوشه ای تک مرحله ای انجام گردید.
برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای استرس شغلی استاینمتز، فرسودگی شغلی مسلش وسکوت سازمانی واکولا و بورادوس بهره گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی : میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام استفاده شد . نتایج نشان داد از بین ابعاد استرس شغلی، بعد استرس ناشی از ماهیت کار با سکوت سازمانی در سطح کمتر از 0/05 رابطه معکوس معنادار و استرس ناشی از سرپرستان با سکوت سازمانی در سطح کمتر از 0/01 رابطه معکوس معنادار وجود دارد.بعد استرس ناشی از همکاران با سکوت سازمانی رابطه معناداروجود ندارد.و همچنین تمامی ابعاد فرسودگی شغلی با سکوت سازمانی در سطح کمتر از 0/05 رابطه مستقیم معنادار دارند.
مقدمه
در هر سازمانی, افراد سازمان عامل بالقوه ای برای مذاکره در مورد مسائل مهم تلقی می شوند. اما پژوهش ها نشان می دهند که آنها در بسیاری از مواقع به جای صحبت کردن در مورد مسائل مهم سازمانی, سکوت اختیار می کنند. این سکوت می تواند به دلیل ترس از پیامدهای منفی, حرفه ای و شخصی باشد. فهم تصمیم یه سکوت اختیار کردن در مورد مسائل بسیار اهمیت دارد. نه تنها به دلیل این که سکوت, عاملی بالقوه برای گزارش ندادن اعمال غیر اخلاقی و غیر قانونی است و احتمالا بر یادگیری سازمانی اثر خواهد گذاشت, بلکه به دلیل این که این سکوت بر زندگی اشخاصی که تصمیم به سکوت اختیار کردن می گیرند تاثیر می گذارد موضوع سکوت کارکنان اهمیت بسیار بیشتری پیدا می کند.
اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان, به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان,سکوت می کنند مدیریت باید متوجه خطر بزرگی باشد که در حال اتفاق افتادن است - دانایی و پناهی . - 1389 اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواستههای شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار استرس شغلی و فرسودگی شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد کهاین امر به نوبه خود منجر به پدیدههایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی میشود.
سکوت سازمانی میتواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیمگیری و تغییر داشته باشد. این امر توسط ممانعت و جلوگیری از ارائه بدیل های متفاوت، بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد میشود. سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیمگیریهای سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی که هم اکنون گریبانگیر سازمانهاست، آن است که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحتند. در چنین شرایطی کیفیت تصمیمگیری و انجام تغییر، کاهش می یابد.
همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر میشود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد بنابراین بدون بازخوردهای منفی، خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند. به دلیل آنکه فعالیتهای اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس میتوان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راههای رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران سازمان را می طلبد.
موریسون و میلیکن - 2000 - 1 ذکر میکنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان میدهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود میآید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای تصمیمگیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است:
- واکولا و بورادوس - 2005 - در یک تحقیق تجربی به بررسی ابعاد سکوت سازمانی و مولفه های آن پرداختند .در این پژوهش سکوت سازمانی از چهار جنبه ی نگرش مدیر ارشد به سکوت ،نگرش سرپرست نسبت به سکوت ،رفتار فرد در زمینه سکوت و فرصت های ارتباطی مورد بررسی و سنجش قرار گرفت . در نتیجه ی پژو هش آنها وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با سکوت سازمانی در سطح 0/01 تایید شد . ضمن این که سه مولفه نگرش مدیر ارشد به سکوت ، نگرش سرپرست نسبت به سکوت و فرصت های ارتباطی پیش بینی کننده رفتار فرد در زمینه سکوت هستند .
- تحقیقات برینسفیلد - 2009 - نشان داد که سکوت کارکنان پدیده ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه گیری و به طور معناداری با دیگر پدیده های سازمانی در ارتباط است.پروینوکرون. . - 2010 - در بررسی فرسودگیشغلی، در یک مطالعه و بررسی طولانی مدت از مراقبین داوطلب بیماری ایدز، مسائل و مشکلات رجوع کننده ، ابهام وظیفه ، فشار بیش از حد احساسی و عاطفی ، فاکتورهای سازمانی ویک درجه عظیم از مسخ شخصیت را تعیین کرده و شناسایی کردند.
نتایج نشان داد، به طور کلی خلق و خوی برونگراها ممکن است آنها را به تمرکز کردن بر جنبه مثبت و خوب تجاربشان رهبری کند. علاوه براین برونگرایی به وابسته بودن با کاربرد استراتژی های منطقی در کنار آمدن با حل مشکلات و به طلب حمایت اجتماعی و ارزیابی مجدد مثبت ، متمایل است . همجنین نتایج رابطه منفی میان برون گرایی و فرسودگی شغلی را نشان داده است. افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند اغلب کمال گرا و به طور افراطی در گیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقع بینانه ای برای خود ترسیم می کنند.
- نوین و همکاران - 2013 - در تحقیقی تحت عنوان"رابطه سکوت کارمند و فرسودگی شغلی در یک شرکت خصوصی بهداشت و درمان " به این نتیجه رسیدند که بین سکوت سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین بین سکوت دفاعی و فرسودگی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
