بخشی از مقاله
بررسي تاثير سکوت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني کارکنان حوزه ستادي
چکيده
هدف اين تحقيق بررسي تاثير سکوت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني کارکنان حوزه ستادي دانشگاه علوم پزشکي گلستان مي باشد. ١٩٦ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماري با استفاده از جدول گرجسي و مورگان به روش تصادفي ساده انتخاب شدند. روش تحقيق توصيفي از نوع تحليلي مي باشد.قلمرو مکاني تحقيق حاضر دانشگاه علوم پزشکي استان گلستان و قلمرو زماني نيمه دوم سال ١٣٩٣ مي باشد. نتايج تحقيق نشان داد سکوت سازماني بر ابعاد رفتار شهروندي سازماني تاثير گذار است .
واژههاي کليدي: سکوت سازماني، آداب اجتماعي، نوع دوستي، جوانمردي، وجدان کاري، نزاکت و رفتار شهروندي سازماني
مقدمه
در خيلي سازمان ها تناقضي وجود دارد که در پي آن کارکنان حقيقت را در مورد موضوعات خاص و مشکلات درون سازمان مي دانند، اما جرأت کافي براي گفتن حقيقت در مورد مافوق خود ندارند. اين فرضيه مي تواند از سوي منابع بيش از ٢٠ سال پيش که در اين مورد وجود دارد، حمايت شود، اگر چه کاوش سيستماتيک کمي در مورد اين که چرا اين مسأله وجود دارد، موجود است . به عنوان مثال آرگريس ، اين نظر را داد که بازي ها و هنجارهاي قدرتمند اندکي وجود دارند که از گفتن کارکنان و ابزار حقيقت از سوي آنان در مورد موضوعات سياسي و تکنيکي جلوگيري مي نمايند(آرگريس ، ١٩٩٧، ٣). متشابها، ردينگ معتقد است که خيلي سازمان ها به صورت غير واضح اطلاعات به کارکنان خود منتقل مي نمايند تا آن ها به واسطه چالش با سياست ها يا امتيازات مديريتي، پا را از حد فراتر نگذارند(ردينگ ، ١٩٨٥، ٤). ديگر محققان اشاره مي کنند سازمان ها به صورت کلي در مورد اختلافات و کارکناني که بي ميل به صحبت در مورد مشکلات شان مي باشند، با مشکل مواجه اند و اين مسإله را تحمل نمي کنند. (نمت ، ١٩٩٧؛ اسکات و هارت ،١٩٧٩؛ اسپاراگ و زوند، ١٩٩٨). اين امکان وجود دارد که گزينه غالب در خيلي سازمان ها درمورد کارکنان ، مخفي کردن عقايد و نگراني ها در مورد مشکلات سازماني مي باشد، - پديده اي جمعي که ما آن را سکوت سازماني ناميديم (موريسون و ميليکن ، ٢٠٠٠، ٧٠٦).
سکوت سازماني، با محدود کردن اثر بخشي تصميم گيري هاي سازماني و فرايندهاي تغيير در ارتباط است . مشکلي که هم اکنون گريبانگير سازمان هاست ، آن است که بيشتر سازمانها از اظهار نظر خيلي کم کارکنان ناراحتند. در چنين شرايطي کيفيت تصميم گيري و انجام تغيير، کاهش مي يابد. همچنين سکوت سازماني به وسيله ممانعت از بازخورد منفي مانع توانايي و توسعه سازماني موثر مي شود، از اين رو سازمان توانايي بررسي و تصحيح خطاها را ندارد.(ميلر ، ١٩٧٢، ٣٥). بنابراين بدون بازخوردهاي منفي، خطاها بيشتر شده و حتي شديدتر مي شوند. بدليل آنکه فعاليت هاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي گيرند پس مي توان گفت موضوع سکوت سازماني و يافتن راه هاي رفع آن از اهميت شاياني در مباحث سازماني برخوردار است و توجه جدي مديران سازمان را مي طلبد.
دلايل متعددي براي تصميم افراد به سکوت پيشه کردن در سازمان وجود دارد که در زير به آنها اشاره مي شود:
١-يک دليل آشکار براي اين سکوت ، بازخورد منفي و هميشگي از جانب سرپرستان است . زمانيکه کارمندي پيشنهادي به سرپرست خود مي دهد واز جانب وي عکس العمل منفي دريافت مي کند چون افراد معمولا سعي مي کنند تا از بازخورد منفي دوري جويند اين در طول زمان منجر به سکوت آنها مي شود. پس وقتي که فردي بازخورد منفي دريافت مي کند معمولا سعي مي کند يا آن پيام را ناديده بگيرد يا قابل اعتماد بوند منبع آن را انکار کند. به طور آشکار پيداست که وقتي بازخوري از جانب
زيردستان – نه بالا دستان – صورت مي گيرد، اين بازخورد را درست و قانوني تلقي نکرده و حتي به صورت تهديدي براي قدرت و اعتبار خود هم تلقي خواهند کرد. اين امر باعث مي شود تا فرد در طول زمان احساس کند که هر زمان پيشنهادي مي دهد يا رد مي شود و يا مورد بي توجهي قرار مي گيرد و اين موجب سکوت فرد در سازمان مي شود(زارعي متين ،١٣٨٩، ٨).
٢- دليل ديگر براي سکوت افراد سازماني اين است که افراد مي ترسند اگر درباره موضوعي زبان به سخن بگشايند و ابراز عقيده کنند، شغلشان را از دست بدهند. در برخي از موارد زير دستان نمي خواهند به گونه اي رفتار کنند که اينگونه تعبير شود که بر عليه سرپرستان خود رفتار مي کنند و اعمال آنها را مورد انتقاد قرار مي دهند ودر نتيجه اخراج شوند. اين مخصوصا درباره سازمانهايي صدق مي کند که ميزان بالايي از اخراج کارکنان در آنها صورت مي گيرد.
« اورگان » رفتار شهروندي کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان ، براي بهبود بهره وري و هم بستگي و انسجام در محيط کاري مي داند که وراي الزامات سازماني است (هدسون ، ٢٠٠٢، ٥) اورگان معتقد است که رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است که مستقيما به وسيله ي سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده است ، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود.
گراهام (١٩٩١) رفتار هاي شهروندي در سازمان ، را به سه نوع مي داند:
١-اطاعت سازماني: اين واژه ، توصيف کننده ي رفتار هايي است که ضرورت و مطلوبيت آن ها شناسايي شده و در ساختار معقولي از نظم و مقررات ، پذيرفته شده اند. رفتار هايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام کامل وظايف و انجام دادن مسئوليت ها با توجه به منابع سازماني، مي تواند شاخص هاي اطاعت سازماني باشد.
٢-وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان ، شامل وفاداري به خود، ساير افراد، واحدها و بخش هاي سازماني است و بيان کننده ي ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است .
٣-مشارکت سازماني: اين واژه ، با درگير بودن در اداره ي سازمان ، ظهور مي يابد؛ براي نمونه مي توان به حضور در جلسات ، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان ، اشاره کرد.
شايد بتوان معتبرترين تقسيم بندي ارائه شده درباره ي ابعاد و مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني را مربوط به اورگان دانست که در تحقيق هاي مختلف ، مورد استفاده قرار مي گيرد.
اين ابعاد عبارتند از:
١-آداب اجتماعي؛
٢-نوع دوستي؛
٣-وجدان کاري؛
٤-جوان مردي؛
٥-نزاکت .
آداب اجتماعي، وجدان کاري و نوع دوستي، به عنوان مولفه هاي کمک کننده ي فعال و مثبت مطرح هستند. آداب اجتماعي رفتاري است که توجه به مشارکت در زندگي اجتماعي سازماني را نشان مي دهد. آداب اجتماعي، شامل رفتار هايي از قبيل حضور در فعاليت هاي فوق برنامه و اضافي، - آن هم زماني که اين حضور لازم نباشد- حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان ، تمايل به مطالعه ي کتاب ، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران است . براين اساس ، گراهام معتقد است که يک شهروند سازماني خوب ، نه تنها بايد از مباحث روز سازمان آگاه باشد. (اورگان ، ١٩٩٨، ٨)
جوانمردي و نزاکت ، مولفه هايي هستند که بيانگر اجتناب از وارد کردن خسارت به سازمان است . جوان مردي عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمت هاي اجتناب ناپذير و اجحاف هاي کاري، بدون اين که گله و شکايتي صورت گيرد. در حالي که نزاکت ، درباره ي انديشيدن به چگونگي تاثيرات اقدامات فرد بر ديگران است .
پور صادق (١٣٩١) در تحقيقي به تع يين رابطه بين رفتار شهروندي سازماني و سکوت سازماني پرداخت . در اين تحقيق نقش رفتار شهروندي سازماني در تبيين سکوت سازماني مورد بررسي قرار ميگيرد .سکوت کارکنان بر اساس الگوي مفهومي ون داين مورد بررسي قرار گرفت که عبارتند از : سکوت از سر رضايت ، سکوت تدافعي و سکوت اجتماعي همچنين متغير مستقل اين تحقيق بر مبناي ابعاد پنجگانه رفتار شهروندي سازماني ارگان مورد بررسي قرار گرفت ) سازمان مورد مطالعه از بخش دولتي ( اداره آموزش و پرورش شهرستان گلوگاه ) انتخاب شده است که ٦٨٦ معلم و ٠٤ کارمند را شامل ميشود. حجم نمونه با فرمول کوکران در سطح خطاي ٥ درصد ١٥٢ نفر تعيين شد. آزمونهاي مورد نظر براي سنجش فرضيات ضريب همبستگي پيرسون و تحليل عاملي و معادلات ساختاري ميباشد که با استفاده از دو نرم افزار SPSS و LISREL مورد بررسي قرار گرفت . نتايج تحقيق حاکي از آن است که بين رفتار شهروندي سازماني و سکوت و سازماني ارتباط معکوس و معناداري وجود دارد.
با توجه به توضيحات ارائه شده فرضيات تحقيق به صورت زير مي باشد: فرضيه اصل ي: سکوت سازمان ي بر رفتار شهروندي سازمان ي تاث يرگذار است .
١-١ سکوت سازمان ي بر آداب اجتماع ي کارکنان تاث يرگذار است .
١-٢ سکوت سازمان ي بر نوع دوست ي کارکنان تاث يرگذار است .
١-٣ سکوت سازمان ي بر وجدان کاري کارکنان تاث يرگذار است .
١-٤ سکوت سازمان ي بر هماهنگ ي متقابل شخص ي کارکنان تاث يرگذار است .
١-٥ سکوت سازمان ي بر جوانمردي کارکنان تاث يرگذار است .
١-٦ سکوت سازمان ي بر نزاکت کارکنان تاث يرگذار است .
١-٧ سکوت سازمان ي بر محافظت از سازمان تاث يرگذار است .
روش پژوهش
تحقيق حاضر از منظر هدف کاربردي و از نظر روش ، تحليلي مي باشد و از نظر زمان مقطعي و از نظر مکاني، محدود به کارکنان حوزه ستادي دانشگاه علوم پزشکي استان گلستان مي باشد؛ داده ها نيز از نوع کمي هستند. جامعه آماري اين تحقيق ، کليه کارکنان حوزه ستادي دانشگاه علوم پزشکي استان گلستان به تعداد ٤٠٠ نفر مي باشد.(معاونت توسعه منابع انساني دانشگاه علوم پزشکي استان گلستان ) حجم نمونه مطابق جدول گرجسي و مورگان به تعداد ١٩٦ نفر بدست آمد و براي نمونه گيري از جامعه آماري، از روش نمونه گيري تصادفي ساده استفاده خواهد شد. (گرجي، ١٣٨٩، ١٧٨)براي تجزيه و تحليل داده ها از شاخص هاي آمار توصيفي نظير فراواني، درصد فراواني، جداول و نمودارهاي توزيع فراواني (تمام اين روش ها براي توصيف ميانگين و فراواني آن در بين اعضاي جامعه آماري مي باشد) و آزمون هاي آمار استنباطي روش تحليل عاملي تاييدي انجام گرفت .
تحليل عاملي
