بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها همواره به دنبال آن هستند که با آسیب شناسی رفتاري و روان شناختی به افزایش بهره وري فردي و بنگاهی کمک کنند.یکی از این آسیب ها استرس و عوارض ناشی ازآن است. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه استرس شغلی با خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی انجام شده است. این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بوده و جامعه آماري شامل کلیه کارکنان شاغل درشرکت سهامی بیمه ایران شعب استان مرکزي است که از میان آنها 147 نفر به عنوان نمونه انتخاب و به سه پرسشنامه استرس شغلی، رضایت شغلی و خلاقیت سازمانی پاسخ دادند. نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون گام به گام نشان داد که بین متغیر استرس شغلی با خلاقیت سازمانی و مؤلفههایش وهمچنین رضایت شغلی و مؤلفههایش رابطه معنادار و منفی بوده وجود دارد. همچنین دو متغیر خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی توانستند استرس شغلی را پیشبینی کنند که رضایت شغلی بهترین پیش بینی کننده براي استرس شغلی است.
١- مقدمه
امروزه اهمیت و نقش سرنوشتساز شغل در ابعاد گوناگون زندگی انسان آشکار است. زیرا شغل علاوه بر تأمینهزینههاي زندگی ارتباط مستقیمی با سلامت روان و جسم دارد، همچنینزمینهساز ارضاء بسیاري از نیازهایغیرعادي انسان است. کار، فقط یک روش زندگی آبرومندانهنیست، بلکه یک عنصر مهم پایگاه اجتماعی و سرچشمه معنادار زندگی افراد است. ماهیتبسیاري از مشاغل به صورتی است که فشار روانی زیادي بر فرد وارد میکند، به طوري که درصد قابل توجهی از بیماريهاي جسمی و آشفتگیهاي روانی، ناشی از فشار کاریکنواخت و مداوم بودن این فشارها است. افراد شاغلی که در محیطکاري خود درگیر این نوع فشارها هستند عموماً گرفتار فرسودگی شغلی میشوند. [1]
امروزه فشار روانی ناشی از کار و زندگی کاري در میان عامه مردم و سایرکسانی که مسئولیتبیشتري به عهده دارند رایج بوده و در رأس امور قرار دارد. در مورد فشار روانی ناشی از کار عوامل زیادي چون خطمشی سازمان، شیوه نگرش مدیریت، عدم وضوح نقشها و تعارض آن و نظایرآن از عوامل اصلی این پدیده بشمار میآیند. بر اساس پژوهشهاي انجام شده، کار هر فرد یکی از منابع تنیدگیوي نیز میباشد، حالات روانی فرد هنگام کار کردن طیفوسیعی دارد که ممکن است از نارضایتی شروع شود و تا غم و افسردگی پیش رود و یابرعکس با رضایت شغلی و شکوفایی استعداد و خلاقیت در حینکار به همراه باشد. [2]
استرسناشی از شغل استرسی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن میشود و از کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهاي فردي شاغل به وجود میآید؛ به گونهاي که خواستههاي محیطکار - و فشارهاي مرتبط با آن - بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید، استرس شغلی در واقع کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهاي فرد شاغل به گونهاي که خواستههایمحیطکار و در نتیجه فشار مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن برآید. [3]
٢- مروري بر مبانی نظري تحقیق
1-2 روابط بین فردي، راهی براي کاهش استرس شغلی
روابط بین فردي، راهی براي کاهش استرس شغلی محققان بسیاري از جمله فاربر - 2000 - مهارتهاي ارتباطی را نوعی مهارت تطابقیبرشمردهاند که میتواند استرس شغلی را تعدیل کند . سی وارد مینویسد: »مهارتهایارتباطیپایهاي که تحت فشار کاریشدید اغلب لطمه خورده و فراموش میشوند؛ باعث ایجاد حس مشترك بین اعضاي گروه کاري و همکاران شده و استرس شغلی را در کارکنان کاهش میدهد [4] .«
بنابراین هر اندازه ارتباطات مؤثرتري برقرار شود، کارکنان به احتمال کمتري دستخوش استرس میشوند. پرورش مهارتهایی براي رفتارهایارتباطی، در واقع خود نوعی راهبرد مداخلهاي شمرده میشود. به همیندلیل، برخی متخصصان بهداشت حرفهاي برنامههایی را براي آموزش این مهارتها فراهم کردهاند. روابط بین افراد منبع بالقوهاي براي مقابله با استرس شغلی به حساب میآیند. پس میتوان چنینروابطی را که میانکارکنان به وجود میآید، براي مداخله در استرس به کار گرفت. نقش روابط میان فردي در حمایت اجتماعی آشکار است. شایان توجه است که روابط میانهمکاران از راه ارتباطهاي گوناگون شکل میگیرد.
ارتباطات میانهمکاران سرچشمه حمایتعاطفی است و موجب میشود تا افراد در کارها به یکدیگر کمک کنند . از اینرو مدیران میکوشند با ایجاد روابط مثبت میانهمکاران، استرس را کاهش دهند. [3] نشانههاي استرس شغلی عبارتند از: نشانههاي روانی، جسمانی و رفتاري. نشانههاي روانی آن دسته از مشکلهاي عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتیهاي ناشی از استرس شغلی بروز میکنند؛ مانند نارضایتی از شغل، افسردگی، اضطراب، احساس ناکامی، انزوا و بیزاري و عدم نوآوري و خلاقیت. نشانههاي جسمانی را مشکلتر میتوان تشخیص داد، زیرا به دشواري میتوان فهمید که این ناخوشیها تا چه اندازه صرفاً معلول شغل و چه اندازه نتیجه دیگرجنبههاي زندگی هستند.
ازجمله این نشانهها سردرد، بیماريهاي قلبی و عروقیو انواع آلرژيها، اختلال در خواب و ناراحتیهاي تنفسی هستند. برخی از نشانههاي رفتاري نیز عبارتند از خودداري از کار کردن، مصرف روزافزون دارو، پرخورییابیاشتهایی، رفتار ستیزهجویانه [3] ازمواردي که میتواند براي سازمان خطرناك باشد و سازمان را از صحنه رقابت خارج سازد عدم نوآوري و خلاقیت است . خلاقیت یک اصطلاح کلی است و الزاماً یک رویدادیا کیفیت خاص را نشان نمیدهد.
خلاقیت در واقع مجموع عواملی شخصی، فرایند و محصول است که در یک محیط اجتماعی در تعاملند. هسته اصلییا عامل مشترك در همه تعاریف مربوط به خلاقیت - ایجادچیزجدید و با ارزش است - بنابراین میتوان گفت خلاقیت به معناي خلق کردن چیزي تازه و منحصر به فرد است که به گونهاي مناسب و مفید موجب حل یک مسئله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی و یا اجتماعی شود. [5] سازمانی که در آن استرس شغلی افزایش مییابد و کارمندان با فشار روانی ناشی از شغل از کاردلزدهشده اند، نمیتواند خلاق و نوآور باشد و از طرف دیگر با توجه به پیچیده شدن سازمانها، رشد تکنولوژي، نو و بدیع بودن علم سازمانها، مدیران به طور روزافزون تلاش میکننددریابند چگونه سازمانهاي خود را کارآفرین و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقیت سازمانهایشان شوند. [6]
اگرایده نو وارد سازمانها نشود رو به زوال می روند. در واقع براي سازمانهاي امروز خلاقیت و نوآوري هر کدام به مثابه پلههاي نردبان ترقی هستند که باید با آگاهی کامل و موفقیت طی شود. [7] یکی از عمدهترین و شاید جنجال برانگیزترینمفاهیمی که نظر تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها را به خود معطوف داشته و در رسیدن به اهداف سازمانی داراي اهمیت فراوان است مقوله رضایت شغلی است. رضایت شغلی شامل احساسها و نگرشهایی است که هر کس نسبت به شغل خود دارد. تمام جنبههاي یک شغل مشخص مانند جنبههاي خوب و بد، مثبت و منفی همه احتمالاً در ایجاد احساس رضایت تأثیر میکنند. [8]
2-2عواملی را که بر رضایتمندي شغلی تأثیر میگذارند،
میتوان به سه دسته تقسیم کرد:
الف- عوامل درونیمحتوایییا صفات و ویژگیهاي کار: پژوهشها نشان داده است که صفات و ویژگیهاي کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنیدار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار، سطح مطلوب چالش یابرانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع ودسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند. [9]
ب: عوامل زمینهسازبیرونی: این عوامل شامل موارد زیر است: دستمزد - درآمدتقریباً - براي همه گروههاي شغلی یکی از مهمترین عوامل کاري به شمار میآید .[10] امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکیکار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکاناتتفریحی، ورزشی و رفاهی در محیطکار، روابط با همکاران، الگوهاي مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکتکارکنان در فرآیندهایکاري، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است. [11]
ج : ویژگیهاي فردي. این ویژگیها شامل سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد و سلامت جسمی و روانی است. صالح - 1388 - چهار بعد براي خودآگاهیموقعیتی تعریف کرده است. خودآگاهی در موقعیت مدیریتی عبارت است از مدیریت تعاملهاي خود با دیگران پس از کسب شناخت از خود. خودآگاهی-خودابرازي در موقعیت عمومی عبارت است از خودآگاهی در موقعیت عمومی که خودابرازي را دربرمیگیرد و شامل تمرکز بر خود در زمان ابراز وجود میشود. خودآگاهی در موقعیتخصوصی که شامل شناخت نسبت به تجارب درونی، احساسات، هیجانات و ارتباط خود با دیگران است و ناآگاهی از خود-موقعیت، بعد مخالف با خودآگاهی در موقعیتخصوصی است که شامل احساسات منفی در رابطه با خود،ناآگاهی نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملکرد در موقعیتهاي ناشناخته و جدید است. [12]
رضایت شغلی تعیینکنندهبسیاري از متغیرهاي سازمانی است و رابطه قوي و متقابل با استرس شغلی دارد به طور مثال هیپز و هالپین - 2000 - ، کوپر 2001 - - ، مارتینه - 2009 - ، میسرا و مکین - 2000 - ، وروم - 2000 - دریافتند که عدم رضایت شغلی در سازمان باعث بروز استرس شغلی در بینکارکنان میشود و علاوه بر این مطالعات متعدد نشانگر این مطلب بودهاند که خلاقیت سازمانی از عوامل مهم کاهش استرس شغلی میباشد پژوهشهاي بسیاري از جمله باربارا و کیمیا - - 2003، گرابنر - 2007 - ، سلیمی - 1383 - نیز به این نتیجه رسیدهاند. 11]، 13، 14، 15، 16، [17
در بین افرادي که در رابطه با رضایت شغلی پژوهش انجام دادهاند صالح بلوردي - 1389 - با موضوع بررسی رابطه خودآگاهی در موقعیت شغلی با رضایت شغلی مدیران فروش سازمان مدیریت صنعتیایران به این نتیجه رسید که شناخت بیشتر افراد نسبت به تجارب درونی، احساسها، هیجانها و ارتباط خود با دیگران میتواند بر رضایت شغلی آنان تأثیر مثبت بگذارد و این امر میتواند باعث کاهش استرس شغلی نیز گردد. براي بهبود عملکرد سازمان، ناگزیر به توجه عمیقتر به کارکنان و عوامل مؤثر بر عملکرد آنان هستیمعواملی چون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، خلاقیت، استرس و ... بر عملکردکارکنان تأثیر گذارند. [18]
٣- روش اجراي تحقیق
پژوهش حاضر از نوع تحقیقات همبستگی است که هدف این نوع تحقیق بررسی روابط بین متغیرها است. جامعه آماري شامل کلیه کارکنان بیمه ایران در استان مرکزي است که طبق آمار سال 1393 این سازمان، از 6 شعبه بیمه ایران در استان مرکزي 220 نفر در این شعب مشغول به کار هستند. نمونه آماري 147 نفر طبق جدول مورگان از جامعه به روش تصادفی ساده انتخاب شدند به صورتی که از لیست کاملی از کارکنان که در اختیار محقق قرار گرفت کدگذاري شده و سپس از بین کدها به صورت تصادفی ساده 147 نفر انتخاب شدند. شرکت کنندگان در تحقیق به سه پرسشنامه خلاقیت تورنس، رضایت شغلی و استرس شغلی پاسخ دادند.
1-3 پرسشنامه استرس شغلی
این پرسش نامه توسط » دان هلریگل و جان دبیلواسلکوم« طراحی گردید و هدف آن اندازهگیري میزان استرس شغلی فرد است و داراي 10 سؤال در سه قسمت میباشد - محیطفیزیکی سؤالات 1 تا 3، تضاد شغل سؤالات 4 تا 7، ابهام نقش سؤالات 8 تا - 10 و هر سؤالی در برگیرنده 5 گزینه - همیشه،معمولاً، بعضی اوقات، به ندرت و هرگز - با امتیاز به ترتیب 0،4،6،8،10 است. خادمحسینی - 1386 - به منظور سنجش پایایی این پرسشنامه در تحقیق خود با عنوان »بررسی رابطه بین خلاقیت مدیران آموزشی و استرس شغلی دبیران مقاطع متوسطه و راهنمایی شهرستان ارسنجان« با استفاده از روش آلفاي کرونباخ، یکی از روشهایهمسانیدرونی، پایایی را محاسبه کردو ضریب پایایی 0/7 را براي پرسشنامه مذکور اعلام کرد. [19] آلفاي کرونباخ به دست آمده براي مقیاس سنجش استرس شغلی در این تحقیق براي 0/81 میباشد که پایایی پرسشنامه را تأیید میکند.
2-3آزمون کلامی تورنس براي سنجش خلاقیت
پرسشنامهاي که براي سنجش خلاقیت مورد استفاده قرار میگیرد، آزمون کلامی تورنس میباشد که حاوي 60 سؤال مشتمل بر سه گزینه است که خلاقیت را میسنجد. [20] فرماولیهي این آزمون در سال 1363 توسط عابدیروي یک گروه 650 نفري از دانش آموزان کلاسهاي سوم راهنمایی در تهران اجرا شد. ضریب پایایی بخش سیالی، ابتکار، انعطافپذیري و بسط که از طریقآزمایش مجدد به دست آمده بود به ترتیب 0/85، 0/82، 0/80، 0/84 بود.
همچنینفرمکنونی این آزمون توسط استادان دانشگاه دوستواسپانیا 1992 - - ، از آمریکا به اسپانیا برده شد و در آنجا مورد استفاده و مطالعه قرار گرفت. آنها براي سنجش پایایی آزمون از روش همسانیدرونی استفاده کردند. این ضرایب براي مؤلفههاي سیالی 0/75، ابتکار 0/67، انعطافپذیري 0/61 و براي بخش بسط 0/61 بود. [20] در تحقیق حاضر تعداد 40 پرسشنامه به آزمودنیها ارائه گردید. همچنین در تحقیق حاضر نیز ضریب آلفا کرونباخ نیز برابر با 0/80 برآورد شد که ضریب خوب و قابل قبولی براي این ابزار است.
3-3پرسشنامه رضایت شغلی
ازدیگر ابزار مورد استفاده پرسشنامه رضایت شغلی شاخص توصیف شغل است. این پرسشنامه توسط اسمیت، کندال و هالپینطراحی شده است . این ابزار در ابتدا شامل 72 سؤال بود که در سال 1987 محققان آن را به 30 سؤال کاهش دادند که هر 6 سؤال یک بعد را میسنجد که به طور کل این ابعاد شامل ماهیتکار، سرپرست، همکاران، ارتقاء، پرداخت میباشد.
