بخشی از مقاله
تأثیر رهبری مخرب بر رفتارهای انحرافی بواسطه استرس شغلی و بهزیستی روانشناختی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان
چکیده
این پژوهش با هدف تعیین تأثیر رهبری مخرب بر رفتارهای انحرافی بواسطه استرس شغلی و بهزیستی روانشناختی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان اجرا شد. این تحقیق به واسطه هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل 25 واحد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) در تابستان 1393 است که تعداد کل کارکنان آن 312 نفر گزارش گردید. با توجه به گروه بودن سطح تحلیل متغیر اصلی پژوهش، رهبری مخرب، سطح تحلیل این پژوهش نیز گروه بود. بنابراین تعداد نمونه کل به منظور محاسبه تعداد نمونه هر گروه با استفاده از جدول انتخاب حجم نمونه کرجسی و مورگان(173 (1970 نفر محاسبه و نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای انجام شد. جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های محقق ساخته رهبری مخرب، رفتارهای انحرافی بنت و رابینسون((2000، استرس شغلی کوهن و همکاران((1983 و فرم کوتاه بهزیستی روانشناختی ریف((1980 استفاده شد. روایی صوری پرسشنامه ها از طریق تعدادی از پاسخگویان و مراجعه به صاحبنظران موضوعی و روایی سازه پرسشنامه محقق ساخته رهبری مخرب نیز با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تأئیدی مورد تأئید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها به ترتیب 0/98، 0/92، 0/75و 0/92 گزارش گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استباطی( آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) استفاده شد. نتایج نشان داد که بین رهبری مخرب و رفتارهای انحرافی رابطه معنادار(p<0/05 و(r= 0/54 وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که استرس منفی نقش میانجی (p<0/05) در رابطه بین رهبری مخرب و رفتار انحرافی سازمانی را دارد.
واژگان کلیدی: رهبری مخرب، رفتارهای انحرافی، استرس شغلی، بهزیستی روانشناختی.
مقدمه
بخش عظیمی از زندگی بشر در سازمان سپری می شود و همه سازمان ها هر یک به وسیله یک مدیر و رهبرانی اداره می شوند. سبک رهبری و مدیریت سرپرستان و مدیران از زمره متغیرهایی است که بواسطه اثرات قابل توجهی که بر پیامدهای مختلف فردی و سازمانی به جای می گذارد مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت و روانشناسی قرار گرفته است(گلپرور، وکیلی، آتش پور، .( 1390 در سالهای اخیر و با افزایش تحقیقات در زمینه رفتارهای منفی در سازمان، جستجو در حیطه سبک جدیدی از رهبری به نام " رهبری مخرب"1 به تدریج به یک موضوع متمرکز در میان مقالات تبدیل شده است(لو، لینگ، وو، لیو 2، .(2012 شیوع رهبری مخرب از جمله پیامد های جدی، برای نظریه های رهبری و مقیاس های رهبری و نیز استخدام، آموزش و رشد رهبران است. این قبیل رهبران با رفتارهایی مانند: ایجاد مانع بر سر انجام وظیفه کارکنان، تلاش برای نیل به اهدافی به جز اهداف مدنظر سازمان، به سرقت بردن منابع سازمانی همچون دارایی ها، تجهیزات، پول یا زمان و با تشویق کارکنان برای درگیرشدن در این قبیل فعالیتها، از اهداف سازمانی غفلت نموده یا حتی به شکل عامدانه مانع از تحقق آن ها می شوند(آسلند، اسکوگستاد، ناتلرس، نیلسن، اینارسن 3، .(2010 اساسا رهبری مخرب با برآیندهای منفی در ارتباط است(پادیلا، هوگان، کیسر 4، .(2007 دامنه ی گسترده ای از برآیندهای صورت پذیرفته در زمینه رفتارهای رهبری مخرب مورد مطالعه قرار گرفته است که از آن جمله میتوان به اثرات رهبری مخرب بر تنش و خستگی هیجانی، رفتار مقاومت، رفتار کاری انحرافی5، بهزیستی6، عملکرد سازمانی، استرس7 و اضطراب و قصد ترک شغلی و کاهش رضایت شغلی اشاره کرد(شاینز و شیلینگ8، .(2013 یکی از برآیندهای مرتبط با رهبری مخرب که در دسته بندی مفاهیم مرتبط با شغل، قرار می گیرد، استرس شغلی است. استرس نیرو یا اثری است که فرد به هنگام رو به رو شدن با فرصت ها، اجبارها یا تقاضاهایی که فکر می کند هم نامطمئن و هم مهم هستند، حس می کند(رابینز و دی سنزو9، .(1386 رهبری مخرب، رفتاری است که برای زیردستان استرس زاست و درنتیجه زیردستانی که در معرض چنین رهبرانی هستند نسبت به زیردستانی که از رفتار رهبری مخرب کمتری برخوردارند اصولا از استرس و علائم مرتبط با آن، همانند شکایات جسمی و اضطراب بیشتری رنج می برند(چابروک، والومبووا، گانستر، کپز10، .(2007 یکی دیگر از نتایج و برآیندهای فردی رهبری مخرب که در تحقیقات پیشین بررسی شده اند شامل بهزیستی روانشناختی می باشد. بهزیستی روانشناختی شامل احساس مثبت و رضایتمندی عمومی از زندگی است که شامل خود و دیگران در حوزه های مختلف خانواده، شغل و نظیر این موارد است(ریف11، .(1989 بهزیستی روانشناختی از جمله برآیندهای فردی رهبری مخرب است که نسبت به سایر برآیندهای فردی، از تکرار بیشتری در مطالعات گذشته برخوردار بوده است، از اینرو رهبری مخرب در نهایت می تواند منجر به تضعیف و تخریب بهزیستی روانی افراد شود(شاینز و شیلینگ، .(2013 از سوی دیگر نتایج متاآنالیز رهبری مخرب نشان داده است که از بین متغیرهای مورد مطالعه و مرتبط با رهبری مخرب بالاترین همبستگی بین رهبری مخرب و رفتارهای ضد تولید است. رفتار کاری
انحرافی بعنوان یک عمل تلافی جویانه نسبت به رهبر تلقی می شود که به جای مقاومت مستقیم کارکنان در مقابل رهبر به کار می رود. رهبران مخرب بعنوان مدلها و الگوهایی از وظیفه برای پیروانشان در نظر گرفته می شوند که نشان می دهند وجود رفتارهای منفی در سازمان لازم است(شاینز و شیلینگ، .(2013 با توجه به مطالعات انجام شده و مباحث مطرح شده به نظر می رسد بین رهبری مخرب و رفتارهای انحرافی رابطه مثبت وجود دارد. همچنین به نظر می رسد طبق نتایج مطالعات انجام شده متغیرهایی همچون استرس و بهزیستی روانشناختی، نقش واسطه ای در رابطه بین رهبری مخرب با متغیرهای پیش بین دیگر داشته باشد.
شواهد پژوهشی و نظری بیان شده در بیان مسئله حکایت از آن دارد که رهبری مخرب، ممکن است دلیل بسیاری از نتایج منفی مستقیم در کارکنان و سرانجام در سازمان باشد(شاو، اریکسون، هاروی1، .(2011 وسعت تاثیرگذاری رفتارهای زهرآگین رهبر و بالتبع آن رفتارهای غیر مولد سازمانی، به جز سازمان و اعضایش، محیط و جامعه را نیز متاثر می سازد (نصیری و قلی پور، .(1391 شاو (2011 ) اظهار می دارد : رهبری مخرب می تواند تاثیرات مشخصی در بهره وری، خط مالی و روحیه کارکنان داشته باشد. اگرچه رهبری مخرب هنوز موضوع ناشناخته ایست با این وجود سازمانهای بسیاری از وجود رهبری ضعیف که منجر به ایجاد استرس اجتماعی و به دنبال آن تاثیر مخرب فردی و سازمانی می شود، رنج می برند. بنابراین پیروان رهبری غیرمعمول همواره از اثرات روانشناسی، روان تنی و اجتماعی ای رهبری مخرب که منجر به ایجاد تاثیر منفی بر روی فرآیند خود رهبری و توانایی انجام شغل در فرد میگردد، رنج میبرند. بر این اساس اولین ضرورت و اهمیت پژوهش حاضر در این واقعیت نهفته است که با پژوهش در مورد تأثیر رهبری مخرب بر افراد در سازمان، می توان با ایجاد سبک رهبری سازنده، زمینه تضعیف رفتارهای منفی(مانند رفتارهای انحرافی و استرس منفی) و تقویت رفتارهای مثبت(مانند بهزیستی روانشناختی و عملکرد سازمانی مثبت) را فراهم ساخت. اما از طرف دیگر، اغلب پژوهشهایی که در عرصه ی موضوع مورد پژوهش مورد اشاره قرار گرفت، مربوط به خارج از ایران است. از جمله این پژوهش ها می توان به تحقیقات نیبرگ و همکاران(2011)2 و اینارسن، آسلند، اسکوگستاد(2007)3 در رابطه رهبری مخرب و بهزیستی روانشناختی، میتچل و آمبرویس(2007)4 و دافی، گانستر، پاگون(2002 )5 در زمینه رهبری مخرب و رفتارهای انحرافی، نیبرگ((2009 و چابروک و همکاران((2007 در رابطه رهبری مخرب و استرس اشاره کرد. همچنین شاینز و شیلینگ( (2013 نیز به نقش واسطه ای استرس برای رهبری مخرب با دیگر متغیرها اشاره کرده اند. لیکن هیچ یک از تحقیقات صورت پذیرفته به بررسی تأثیر رهبری مخرب با متغیرهای رفتارهای انحرافی، استرس شغلی و بهزیستی روانشناختی تؤامأ نپرداخته اند و از طرفی دیگر در داخل ایران تأثیر رهبری مخرب بر افراد در سازمان، مورد توجه قرار نگرفته است. این مسئله باعث شده است تا در حوزه های یاد شده در ایران اطلاعات محدود و اندکی در دست باشد. این اطلاعات محدود و اندک به نوبه ی خود باعث می شود تا روندهای پژوهشی نوین با کندی پیشرفت مواجه شود. از اینرو، دومین ضرورت و اهمیت پژوهش حاضر به این نکته باز میگردد که با فراهم شدن اطلاعات حاصل از این پژوهش، مسیر برای پژوهش های بیشتر در مورد تأثیر رهبری مخرب بر رفتارهای انحرافی تسهیل و روان تر شود. این تحقیق با رویکردی جدید به بررسی نقش واسطه ای بهزیستی روانشناختی و استرس شغلی در رابطه با رهبری مخرب و رفتارهای انحرافی می پردازد. با انجام این تحقیق نقش عوامل سازمانی منفی در بروز رفتارهای انحرافی مشخص می گردد و با شناخت بهتر این عوامل می توان زمینه تضعیف رفتارهای انحرافی و ارتقاء عملکرد را در سازمان فراهم ساخت. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان یک نسخه تجویزی برای سازمان مورد مطالعه
به منظور مدیریت و تقویت رفتار رهبران سازمان در راستای انجام رسالت قانونی شان که، همانا حرکت در مسیر توسعه و تولید دانش و تربیت فارغالتحصیلان و متخصصانی کارآمد و شایسته است، مورد استفاده قرار گیرد. در آخر با توجه به موارد ذکر شده، هدف اصلی از این پژوهش، تعیین تأثیر رهبری مخرب بر رفتارهای انحرافی سازمانی بواسطه استرس شغلی و بهزیستی روانشناختی در بین کارکنان دانشگاه می باشد.
مبانی نظری پژوهش:
رهبری مخرب: رهبری مخرب عبارت است از رفتار ارادی رهبر که می تواند به سازمان و یا اعضاء سازمان آسیب وارد کند یا با چنین قصدی صورت می یابد و از طریق الف) تشویق اعضاء سازمان برای دنبال کردن اهدافی که منافع مشروع سازمان را به خطر می افکند و همچنین ب) اثرگذاری بر اعضاء سازمان از طریق به کارگیری شیوه های آسیب زا حتی اگر این نوع رفتارها موجه باشند، صورت می پذیرد(کراسیکووا، گرین، لبرتن 1، .(2013 الگوی مفهومی در مورد رفتار رهبر از دو بعد اساسی برخوردار است:(1 رفتارهای معطوف به زیردستان (2رفتارهای معطوف به سازمان. بعد معطوف به زیردستان، آندسته از رفتارهای رهبری را شرح می دهد که دارای دامنه ای از رفتارهای ضدزیردستان(زورگویی، آزارگری یا سایر انواع رفتارهای غیرمدنی و سوء رفتار) تا رفتارهای موافق زیردستان(توجه و حمایت بعمل آوردن از زیردستان). بعد دوم، رفتارهای معطوف به سازمان با دامنه ای از رفتارهای ضداجتماعی(سرقت از سازمان(پول، زمان یا منابع) و تلاش برای اهداف بی ربط) تا رفتارهای موافق سازمان(تعیین اهداف روشن یا اجرای تغییرات سازمانی در مواقع مناسب) را دربرمی گیرد( شاینز و هانسبراق، .(2010 با تلاقی این دو بعد، چهار طبقه بندی مختلف در مورد رفتارهای رهبری پدید می آید که سه مورد از آنها مخرب هستند: رفتارهای رهبری مستبدانه2، رفتار رهبری منحرف3، رفتار رهبری حمایتگر- غیروفادار4 و در نهایت رفتار رهبری سازنده)5ون د ولیرت، اووما، هویسمانس6، .(1995
ابعاد رهبری مخرب شامل: (1فساد:1 رفتارهایی از جانب رهبر می باشد که با سوءاستفاده از قدرت قانونی خود، منافع مشروع سازمان را برای اهداف شخصی زیر پا می گذارد. همانند اخاذی، استفاده از امکانات عمومی برای اهداف شخصی، اختلاس و تفریح با هزینه سازمان. (2سوءاستفاده از زیردستان:2آندسته از رفتارهای رهبر است که این رفتارها عموماّ شامل سوءاستفاده از کارکنان برای انجام کارهای بیشتر، انتظارات بیش از حد از کارکنان بدون توجه به موقعیت واقعی، عدم نشان دادن همدلی در رابطه با مشکلات کارکنان و
... می باشد. این دسته از رهبران در سازمانها، از کارکنانشان در جهت منافع سازمانی سوءاستفاده می کنند.(3 گمراه سازی زیردستان:3 شامل رفتارهای رنجش آور یا خشونت آمیز رهبران نسبت به زیردستان خود در طول مدیریت شان می باشد. همانند: اجبار زیردستان به ترک شغل، حمله لفظی به زیردستان، مداخله در روابط بین فردی زیردستان و تبعیض. (4کمبود اخلاق حرفه ای:4 شامل آندسته از رفتارهای رهبر است که اصول اخلاقی و اخلاق حرفه ای را زیرپاگذاشته و به آنها تجاوز می کند و شامل رفتارهایی همچون: نوچه پروری، پارتی بازی، ایجاد اختلاف بین کارکنان، خودمداربودن و استبداد، می باشد( لو و همکاران، .(2012
برآیندهای مطالعه شده در حیطه رهبری مخرب را میتوان به شکل گسترده در مفاهیم مرتبط با رهبر5، مفاهیم مرتبط با شغل6 و مفاهیم مرتبط با سازمان7 و مفاهیم مرتبط با زیردستان8 جای دارد(ر.ک.شکل .(2
مفاهیم مرتبط با رهبر
مفاهیم مرتبط با شغل
رهبری مخرب
مفاهیم مرتبط با سازمان مفاهیم مرتبط با زیردستان
شکل-2 الگوی رفتار رهبری مخرب و سازنده
مفاهیم مرتبط با رهبر نگرش ها یا رفتارهایی هستند که توسط تک تک کارکنان نسبت به رهبر به نمایش در می آیند و دارای ارتباط مستقیم با رهبر می باشد. همانند مقاومت زیردستان در برابر رهبر و هویت یابی با رهبر. رضایت شغلی، استرس، سلامت روان یا فیزیکی و عملکرد شغلی را نیز میتوان تحت عنوان مفاهیم مرتبط با شغل خلاصه بندی نمود. مفاهیم مرتبط با سازمان از مفاهیمی
تشکیل می شود که بر خود سازمان اثر می گذارند مانند تعهد سازمانی، ترک شغل، رفتارهای انحرافی، عدالت و عملکرد سازمانی. مفاهیم مرتبط با زیردستان نیز بر خود زیردستان اثر می گذارند مانند عاطفه مثبت و منفی، خودارزیابی مثبت، استرس، بهزیستی روانشناختی و عمکلرد فردی(شاینز و شیلینگ، .(2013
رفتارهای انحرافی: رفتار انحرافی اشکالی از رفتارهای اعتراض آمیز تلقی می شود که افراد و گروه ها- با قصد اصلاح، معطوف سازی توجه به خود و نیز شرایط کاری خود و یا نشان دادن نارضایتی خود نسبت به شرایط سازمان مرتکب می شوند(کلوی، فرانکیس، پروسر، گامرون1، .(2009 همچنین در تعریفی دیگر آمده که رفتارهای ضد تولید مجموعه ای از اعمال روشن و متمایزی هستند که ویژگی مشترکی دارند، ارادی و آسیب رسانند یا قصد دارند به سازمان و یا اعضایش آسیب برسانند(اسپکتور و فاکس2، .(2010
در طبقه بندی از رفتارهای انحرافی آنها را به دو دسته رفتار انحرافی مخرب: رفتارهای ارادی که با نقض هنجارهای سازمانی، سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید می کند؛ مثل دزدی و رفتار انحرافی سازنده: رفتار ارادی که با نقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند؛ مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، انتقاد از سرپرستان نالایق، تقسیم می کنند. رهبری یکی از چهار عامل مرتبط با انحراف کاری می باشد(عامل فردی، عامل گروهی، عامل رهبری و عامل سازمانی و مدیر) رهبران یکی از عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اعضای سازمان هستند که ارز شها و هنجارها را تعریف کرده و تصویری از سازمان ارایه می دهند. رهبران در نحوه و میزان اعتماد در سازمان، ایجاد احترام متقابل، تشخیص و اصلاح مشکلات و در پرداخت پاداش ها یا ارایه تنبیهات نقش مؤثری دارند. هم چنین مهارت رهبر در اداره تغییرات، تضادها و مدیریت ارتباطات و مدیریت زمان نیز نقش مهمی در اداره رفتارهای انحرافی دارد(سلمانی و رادمند، .(1388
ابعاد پنج گانه رفتارهای انحرافی عبارتند از: (1 بد رفتاری با دیگران: رفتارهای آسیب رسان مستقیم نسبت به همکاران و دیگران و شامل آسیب های فیزیکی یا روانشناختی می باشد، همانند: خشونت، آزار، مسخره کردن دیگران، گستاخی مستقیم کارکنان با همکاران، سرپرست یا مدیر. (2 انحراف از تولید: ناتوانی در انجام وظایف شغلی به طور مؤثر به نحوی که انجام آن در آینده موجب بروز نشانه های آشکار و نهان انحراف از نتایج مورد انتظار می شود. مانند خستگی، افسردگی، عصبانیت، تعارض میان فردی و بی عدالتی. (3 سرقت: برداشتن و استفاده از اموال سازمان جهت رفع نیازهای مادی و یا به قصد آسیب زدن به سازمان در حوزه ی سرقت جای می گیرد. (4 خرابکاری: نابود کردن یا تخریب فیزیکی اموال و دارایی های کارفرما(سازمان) به طوری که برای سازمان هزینه در برداشته باشد. (5 رفتارهای کناره گیرانه: رفتارهایی که مدت زمان کاری مورد نیاز سازمان را محدود و کاهش می دهد که شامل: غیبت(عدم حضور کارکنان در محل کار طی ساعت تعیین شده توسط کارفرما) و تاخیرها(دیر آمدن، وقفه های طولانی در محیط کار، زود دست کشیدن و رفتن) می باشد(نیری، .(1389
استرس: استرس وضعیت پویایی است که در آن فرد با فرصت، تکلیف یا منبعی روبه رو می شود که با آنچه خواهان آن بوده است ارتباط داشته و نتیجه آن برایش هم مهم است و هم نامعلوم. منابع چیزهایی هستند که تحت کنترل فرد بوده و با استفاده از آنها می تواند تکالیف را به انجام برساند( رابینز و جاج3، .(1389 در تعریف استرس همچنین آمده است که استرس نیرو یا اثری است که فرد به هنکام رو به رو شدن با فرصت ها، اجبارها یا تقاضاهایی که فکر می کند هم نامطمئن و هم مهم هستند، حس می کند(رابینز و دی
سنزو، .(1379 انواع استرس شامل استرس مفید، احساس مثبتی که به یک شخص دست می دهد، همانند تشویق به خاطر انجام درست وظیفه یا ایجاد یک راه حل جدید و استرس زیان آور، یعنی استرس نامطبوع، زیان آور و بیماری زا می باشد(نیری، .(1389
سرمنشآهای بالقوه استرس: عوامل فردی شامل ادراک، تجربه شغلی، حمایت اجتماعی، ویژگی های شخصیتی(شخصیت نوع A، کنترل و جنسیت)، عوامل محیطی شامل ابهام محیطی، ابهام تکنولوژیکی، ابهام سیاسی و ابهام اقتصادی و عوامل سازمانی شامل الزامات وظیفه، الزامات نقش(ابهام نقش، اضافه بار نقش و تعارض نقش) و الزامات میان فردی(رابینز و جاج، .(1389
پیامدهای استرس: علائم فیزیولوژیکی شامل: زخم معده/کولیت/سندرم معده تحریک پذیر، سرطان، تهوع/سوءهاضمه/ترش کردن، سوزش دست ها و پاها، تعریق زیاد، افزایش ضربان قلب، ریزش مو، پشت درد، آسم، اسهال/یبوست، تکرار ادرار، تنگی نفس، فشار خون بالا، سردردهای میگرن و ...، علائم روانشناختی شامل: اختلال حافظه/فراموشی، احساس ترس، احساس عدم کنترل، احساس افسردگی و غم، احساس درماندگی، افکار وسواسی، کاهش تمایلات جنسی، نوسان خلق، بدگمانی، نامیدی، زودرنجی، ناتوانی در احساس همدردی یا دیگران و علائم رفتاری شامل: اختلال خواب، پراشتهایی یا بی اشتهایی، ناخن جویدن، بدقولی و عدم وقت شناسی و تأخیر در ملاقات های مهم، عادات نامنظم شغلی، مصرف بسیار زیاد الکل و مشروبات و افزایش تصادفات(اسپکتور، .(1388
بهزیستی روانشناختی: بهزیستی روانی شامل احساس مثبت و احساس رضایتمندی عمومی از زندگی که شامل خود و دیگران در حوزه های مختلف خانواده، شغل و نظیر این موارد است .بنابراین افراد با احساس بهزیستی بالا به طور عمده هیجانات مثبت بیشتری را تجربه و از حوادث و وقایع پیرامون خود ارزیابی مثبتی دارند. از سویی، افراد با بهزیستی پایین حوادث و موقعیت های زندگیشان را نامطلوب ارزیابی و بیشتر هیجانات منفی نظیر اضطراب، افسردگی و خشم را تجربه می کنند(ریف، .(1989 الگوی بهزیستی روانشناختی از دیدگاه ریف شامل ابعادی است که به کمک آنها می توان سطح بهزیستی و کارکرد مثبت فرد را اندازه گیری کرد. این ابعاد عبارتند از: رشد شخصی، خودمختاری، تسلط بر محیط، هدف در زندگی، روابط مثبت و پذیرش خویشتن(چنگ و چان1، .(2005
(1 رشد شخصی: برای رسیدن به سطح بهینه عملکرد روانی فرد باید به طور مستمر در جنبه های مختلفی از زندگی رشد و پیشرفت کند، این امر مستلزم آن است که فرد به طور مداوم در فعالیت ها درگیر شده و مشکلات را حل کند تا به موجب آن استعدادها و توانایی هایش را گسترش دهد(ریف،(2 .(1989 تسلط بر محیط: شرکت فعال در محیط و تسلط بر آن اجزای مهم تشکیل دهنده چارچوب کلی عملکرد روانشناسی مثبت هستند(ریف و سینگر2، ( 3 .(2008 خودمختاری: به این معناست که فرد بتواند بر اساس معیارها و عقاید خویش عمل و زندگی کند، حتی اگر برخلاف عقاید و رسوم پذیرفته شده در جامعه باشد(فروتن، ( 4 (1388 هدفمندی در زندگی: سلامت روانی شامل آگاهی از این موضوع است که هر فرد یک هدف و مقصد بزرگتری در زندگی دارد که به فرد جهت می دهد و در نتیجه سببب از بین رفتن اندوه می شود. (5 روابط مثبت با دیگران: داشتن یک روحیه آرام و خونسرد که نشان دهنده بلوغ است منجر به بهبود یافتن تعاملات و توجه بیشتر دیگران می شود. در حالیکه روابط خوب موجب درک بیشتر دیگران می شوند، روابط ضعیف می توانند سبب ناکامی شوند. (6 پذیرش خود: پذیرش خود مفهوم کلیدی خودشکوفایی و عملکرد روانی مطلوب به شمار میرود. سطوح مطلوب پذیرش خود سبب ایجاد نگرش مثبت و افزایش رضایت از زندگی می گردد(ریف،.(1989
عوامل مؤثر بر بهزیستی روانشناختی: (1 معنویت: معنویت به عقاید و اعمالی اشاره دارد که فرد را با وجود مقدس و معنی دار فراتر از خودش مرتبط می سازد و در حقیقت به زندگی فرد معنا و هدف می بخشد. معنویت ممکن از طریق تدارک یک چارچوب برای تفسیر و توصیف تجارب زندگی و به موجب آن فراهم کردن نوعی احساس انسجام و بهم پیوستگی وجودی، در بهزیستی روانشناختی مشارکت کند. ( 2 شادی: بهزیستی روانشناختی در فردی بالا خواهد بود که عاطفه مثبت وی بر عاطفه منفی اش تسلط یابد. (3 خوش بینی: خوش بینی از دو راه رفتاری و شناختی باعث بهبود سلامتی و بهریستی می گردد اول اضطراب و افسردگی کمتر و دوم فعالیت بیشتر و مقابله مؤثرتر با ادراک تنیدگی. (4 احساس انسجام: احساس انسجام باعث می شود فرد احساس کند زندگی قابل درک، معنی دار و قابل کنترل است. (5 معناداری: با انسجام و تمامیتی که به زندگی فرد می بخشد و نیز با احساس هدف داری در زندگی، می تواند در بهزیستی روانشناختی فرد، تأثیرگذار باشد(سارافینو1، .(1384
پیشینه پژوهش: با توجه به جدید بودن سبک رهبری مخرب ذکر این نکته ضروری است که، پژوهش ها و تلاشهای اندکی در خصوص رفتارهای مخرب رهبر و اثرات بالقوه منفی آن بر سازمان صورت پذیرفته است و برای مدتهای طولانی مطالعات مربوط به رهبری مخرب از ماهیتی محدود برخوردار بوده است(اینارسن و همکاران، .(2007 از طرفی پژوهشهای محدودی نیز که در عرصه ی موضوع مورد پژوهش مورد اشاره قرار گرفته است، مربوط به خارج از ایران می باشد. از اینرو تا حد امکان به جمع آوری پیشنیه داخلی و خارجی موجود در این زمینه پرداخته شده است.
نتایج مطالعات شاینز و شیلینگ((2013 نشان داد که رهبری مخرب با رفتارها و پیامدهای مثبت پیروان(مثل: نگرش نسبت به رهبر، بهزیستی روانشناختی و عملکرد) همبستگی منفی و با پیامدهای منفی(مثل: مقاومت در برابر رهبر و رفتارهای انحرافی و ضدتولید) همبستگی مثبتی دارد. طبق پژوهش انجام شده بالاترین همبستگی میان رهبری مخرب و نگرش نسبت به رهبر وجود داشته است و در کمال تعجب بعد از آن، بیشترین همبستگی میان رهبری مخرب و رفتارهای انحرافی گزارش شده است. در تحقیق چابروک و همکاران((2007 و همچنین یکی از تحقیقات پنج گانه نیبرگ( (2009 با بررسی تأثیر رهبری مدیریتی بر استرس شغلی و بهزیستی در بین کارکنان هتل، چنین بدست آمد که رهبری مخرب و منفی به طور قابل توجهی با استرس شغلی بالا(استرس منفی) رابطه مثبت و با بهزیستی روانشناختی رابطه منفی دارد. همچنین در یکی دیگر از تحقیقات پنجگانه نیبرگ با هدف بررسی رابطه رهبری دیکتاتوری و کمبود رهبری مثبت با استرس بادوام، خستگی عاطفی، رو به وخامت گذاشتن سلامت عمومی و خطر خروج از کار بخاطر سلامت ضعیف و بیکاری، رابطه معناداری بین رهبری دیکتاتوری و کمبود رهبری مثبت که از هم خانواده های مجموعه رهبری مخرب محسوب می شوند با استرس وجود داشت. اینارسن و همکاران((2007 و نیز پژوهش نیبرگ و همکاران ( (2011 با هدف بررسی رابطه رهبری مخرب و بهزیستی روانشناختی، نشان دادند که رهبری مخرب در سطح سازمان رابطه معناداری با بهزیستی روانشناختی ضعیف در سطح فردی دارد. همچنین شواهد تحقیق نیبرگ حاکی از وجود مداخلاتی برای افزایش بهزیستی رواننشاختی در سطوح سازمانی بود. میتچل و آمبرویس( (2007 نیز در بررسی صورت گرفته در زمینه ناظر سوءاستفاده کننده(که یکی از اشکال رهبری مخرب است) و رفتارهای انحرافی کاری به این نتیجه رسیدند که یک ناظر سوءاستفاده کننده با انحرافات مستقیم ناظر، انحرافات بین فردی و انحرافات مستقیم سازمانی رابطه مثبت دارد. در مطالعه ای دیگر که نصیری و قلی پور((1391 با عنوان بررسی اثرات زهرآگین رهبری که نمونه
ای از رهبری مخرب است انجام دادند، بدست آوردند که رهبری زهرآگین در سازمان منجر به بروز رفتارهای غیرمولد سازمانی از جمله غیبت، جابه جایی، نارضایتی شغلی، کم کاری، درگیری و افزایش هزینه های سازمان، کاهش تعهد و تمایل مدیر به رهبری می گردد. نتایج مطالعه گلپرور، جوادیان، سلیمیان، اسماعیلیان، احمدی((1391 با عنوان بررسی رابطه رهبری ستمگرانه(که همچون رهبری مخرب در پیوستار سبکهای رهبری منفی می باشد) و رفتارهای غیراخلاقی نشان داد که رهبری ستمگرانه ابتدا باعث تقویت بی هنجاری، بیگانگی شغلی، و تعارض هنجاری می شود، سپس بی هنجاری، بیگانگی شغلی را و بیگانگی شغلی، تعارض هنجاری ادراک شده را تقویت می نمایند. در پایان تعارض هنجاری ادراک شده بستر را برای افزایش رفتارهای غیر اخلاقی و انحرافی فراهم می سازد. سلامی(2010)1 در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه رفتار انحرافی و استرس شغلی با نقش میانجی عاطفه چنین نتیجه گیری نمود که رفتارهای انحرافی و ضدتولید دارای رابطه مستقیم و مثبت با استرس شغلی هستند. اوب، راسئو، ماما، مورین(2009 )2 و نیز پژوهش لین((2013 با هدف بررسی رابطه بهزیستی روانشناختی و رفتارهای انحرافی، چنین نشان دادند که، حالتهای منفی بی درنگ رفتارهای انحرافی را بر می انگیزانند در نتیجه افرادی که دست به رفتارهای انحرافی می زنند رابطه خیلی ضعیف و کم رنگی با مفاهیم مثبتی همچون بهزیستی روانشناختی دارند و بعبارتی رفتار انحرافی با بهزیستی روانشناختی رابطه ضعیفی دارد. در پژوهش گلپرور، کامکار، جوادیان((2012 نیز نقش میانجی استرس بر رفتارهای انحرافی و خستگی عاطفی بررسی شد و نتیجه نشان داد که استرس بالا و مخرب(استرس منفی) نقش میانجی در رابطه رفتارهای انحرافی و خستگی عاطفی دارد. در نتایج تحقیقات گلپرور، واثقی، مصاحبی((1389 و گلپرور، جوادیان، مصاحبی، واثقی(( 1392 در خصوص رابطه استرس و رفتارهای انحرافی، نشان داده شد که، در اثر افزایش سطح استرس، با تجربه حالات معطوف به عدم تعادل روانی و بدنی، تمایل افراد برای درگیر شدن در رفتارهای انحرافی افزایش می یابد. نتایج تحقیق بنی هاشمیان، گلستان، قنبری، شرفی(( 1390 با هدف بررسی رابطه سلامت عمومی و سبک رهبری مدیران و اثر آن بر رضایت شغلی کارکنان، نشان داد که بین سبک رهبری و سلامت عمومی(که شامل بهزیستی نیز می شود) رابطه معناداری وجود دارد، بدین صورت که هرچه به سمت سبک رهبری استثماری و خودکامه در جهت منفی پیوستار سبکهای رهبری نزدیکتر می شویم، سلامت عمومی افراد نیز کاهش می یابد. در این پژوهش در یک جمع بندی نظری از پیشینه نظری و پژوهشی مطرح می توان گفت که وجود رهبران مخرب در سازمان و استفاده آنها از شیوه های مخرب اثرگذاری بر کارکنان منجر شده فضای متشنج و استرس زایی برای کارکنان فراهم گردد، از اینرو افراد تحت شرایط استرس زا برای محافظت از ضرر و زیان احتمالی در نهایت دست به رفتارهای انحرافی می زنند. از طرفی وجود رهبران مخرب در سازمان همچنین منجر به تضعیف و تخریب بهزیستی روانی افراد شده و وجود حالتهای منفی در سازمان یعنی بهزیستی روانی تخریب شده نیز، در نهایت رفتارهای انحرافی را بر می انگیزاند. بر این اساس به ارائه مدلی پرداخته شده است تا با استفاده از آن بتوان به بررسی فرضیه های پژوهش ناشی شده از آن پرداخت.
