بخشی از مقاله
چکیده
هدف از مطالعه حاضر، بررسی تاثیر استرس شغلی ناشی از تعارض و اضافه بار نقش بر عملکرد کارکنان در شعب بانک ملی شهرستان ساوه می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف در زمره پژوهش های کاربردی قرار می گیرد و از نظر روش جمع آوری داده ها نیز در گروه پژوهش های توصیفی-پیمایشی قرار می گیرد. جهت اجرای پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند و با توجه به این که تعداد آن ها مشتمل بر 90 نفر بود، لذا همگی به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند.
به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استرس شغلی باباکاس - 2009 - و مقیاس عملکرد شغلی توسط پاترسون - 1992 - به عنوان ابزار اصلی پژوهش بهره برده شد. پرسشنامه ها جمع آوری شد و در نهایت از لحاظ توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد.
نتایج مربوط به آزمون رگرسیون مشخص نمود که از نظر کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه، هر یک از متغیرهای »تعارض نقش« و »اضافه بار نقش« به ترتیب، %48/5 و %46/5 از تغییرات عملکرد را تبیین می کنند؛ در نهایت با توجه به نتایج آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش مشخص شد که شعب بانک ملی شهرستان ساوه از نظر »استرس شغلی« در سطح پایین و در حدود متوسط قرار دارند و از لحاظ »عملکرد شغلی« نیزدر سطح نسبتاً بالا ومناسبی به سر می برند؛ لذا پیشنهاد می گردد الگویی گام به گام برای پرکردن شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت ایده آل شعب بانک ملی ساوه از لحاظ نقش استرس شغلی بر عملکرد ارائه گردد تا تقدم و تأخر پیاده سازی مولفه ها را مشخص کند.
.1 مقدمه و بیان مساله
سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادتشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود.
در واقع تفاوتها و تضادها برای ادامه حیات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنیای پیرامون مطابقت دهند. دانشگاه هم مانند دیگر مؤسسات آموزشی با توجه به بودجه، امکانات مادی، فضای آموزشی، ویژگی ها و نیازهای دانشجویان، خصوصیات و توانایی های کارکنان، گردش کار و روند اجرای برنامه های آموزشی مستلزم مدیریت خاصی است. زیرا امروزه یکی ازمسایل اساسی مدیریت سازمانها، رویارویی با تفاوتها، تضادها و اختلافات سازمانی است و مدیریت تعارض یکی از مشکل ترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر محسوب می شود. یکی از موانع عمده تحقق هدفهای یک سازمان، وجود تناقض در بین افراد است.
تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیر زندگی سازمان قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید می آید - شیری، . - 1380 در بسیاری ازسازمانها تعارض به صورت مسأله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد، ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان، اثرات ناگوار گذاشته یا شرایطی را بوجود آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست دهد
لذا اهمیت شناخت موضوع تعارض و تأثیرات مثبت و منفی آن بر عملکرد کارکنان می تواند آگاهی لازم را برای مدیران سازمان جهت اتخاذ تصمیمهای مناسب در مواقع ضروری فراهم آورد. به همین دلیل توانایی مدیریت تعارض برای تبدیل تعارض های مخرب و مضر به تعارض های سازنده و مثبت،یکی از مهمترین مهار تهای مدیران است؛زیرا با بررسی های انجام شده نشان داده که 20 درصد وقت مدیران صرف حل مشکلات ناشی از تعارض م یگردد.مدیریت تعارض کاری فنی وگاهی از تصمی مگیری و رهبری نیز مهمتر است و موفقیت مدیر در حل تعارض از جمله مهمترین توانایی مدیریت شناخته شده است.
اگر وظایف و مسئولیت های شغلی با قوانین و مقررات، منابع، امکانات، انتظارات و توقعات از فرد در شغلش تطابق نداشته باشد نوعی تعارض ایجاد شده و موجب ناخشنودی فرد می گردد. رفتارهای نامناسب برای ایفای یک نقش ممکن است با رفتارهای مناسب برای ایفای نقشی دیگر سازگار نبوده و حتی احتمالاً با یکدیگر تعارض نیز داشته باشند. در واقع تعارض وقتی به وجود می آید که شخص به این نتیجه برسد که قبول شرط یک نقش، کار را برای قبول نقش دیگر دشوار می کند و در حالت افراطی آن، شامل موقعیت هایی می شود که در آن ها دو یا چند انتظار نقش به صورت متقابل، تباین پیدا می کنند
از طرفی به نبود منابع و فرصت کافی برای انجام وظایف محوله نیز، اضافه بار نقش می گویند. انتظار می رود تاکتیک جلب حمایت به عنوان یک تاکتیک قابل استفاده برای عقب نشینی و مقاومت در مقابل مسؤولیت های اضافی به کار رود و این نشان دهنده رابطه مثبت میان تاکتیک جلب حمایت و اضافه بار نقش می باشد
گرانباری نقش ، در ارتباط با انجام مقدار مشخصی از کار در یک زمان معین تعریف می شود . گرانباری ، زمانی تجربه می شود که شخص تصمیم می گیرد که در یک محدوده ی زمانی مشخص ، از چه تکالیفی تبعیت کند و چه تکالیفی را کنار بگذارد .فشاری که از این مسئله ناشی می شود و دشواری های تصمیم گیری در مورد عهده دار شدن تکالیف ، فراتر از محدوده ی توانایی های افراد است .
مسئله تنها مقدار کار نیست ، بلکه دشواری انجام کار و رضایت از معیارهای کیفیت نیز مورد توجه می باشند .آنها میان گرانباری کمی - میزان کار انجام گرفته در زمان معین - و گرانباری کیفی - تقاضای شغلی که دشوارتر و فراتر از مهارت ها و توانایی های فرد هستند - تمایز قائل شد
گرانباری کیفی ، زمانی رخ می دهد که کارکنان بدون در نظر گرفتن زمانی که در اختیار دارند، احساس می کنند، فاقد توانایی لازم برای تکمیل کارشان هستند و معیارهای عملکرد، بسیار دشوارند. به ع بارت دیگر ، گرانباری کیفی، زمانی پیش می آید که کارکنان فکر می کنند قادر نیستند در حد مهارت هایی که دارند یا در حد کوششی که از آنها ساخته است ، از عهده ی انجام کارها ، آن طور که شایسته است
برآیند کاهن و همکاران این چنین وضعی در بسیاری از سازمان اتفاق می افتد ؛ یعنی افراد را پی در پی ارتقاء می دهند ، تا وقتی که به شغلی می رسند که دیگر نمی توانند از عهده ی آن نامیده اند. بنابراین اصل ، گرانباری نقش را از لحاظ کیفی »اصل پیتر« برآیند. پژوهشگرانی به نام پیتر و هال در این پدیده را ، پیامد آن است که فردی که سابق بر این ، در کار خود موفق بوده ، حال به شغل تازه ای درآمده است که مهارت لازم برای انجام آن را ندارد
از سوی دیگر ، زمانی که کارکنان در می یابند که کار زیادی به عهده دارند ، به مسائل بسیار متفاوتی باید بپردازند و زمان کافی ، برای کار تعیین شده ندارند ، وضعیت گرانباری کمی را تجربه می کند. گرانباری نقش، از تعامل میان شخص با محیط خارج ، منتج می شود. سطح مطلق کاری که لازم است انجام شود - آنچه که گرانباری عینی نامیده می شود - ، به واسطه ی خصوصیات افراد تعدیل می شود تا گرانباری ادارک شده یا ذهنی مشخص شود. آنچه که برای یک نفر بسیار زیاد است ، ممکن است برای دیگری مناسب باشد استرس زاهای دیگر نیز در این زمینه، نقش دارند. بر این اساس کارمندی که ابهام نقش را تجربه می کند آگاهی نداشتن از آنچه که مورد انتظار است ممکن است تلاش کند تا از آنچه که از وی انتظار می رود مطلع گردد .گرانباری ممکن است پیامد این راهبرد باشد
به نظر می رسد که گرانباری موقعیتی اجتناب ناپذیر است . با این حال ، از طریق برنامه ریزی بهتر، ارزشیابی مناسب منابع مورد نیاز و توجه بیشتر به تناسب و هماهنگی میان تخصص های فرد و الزامات شغلی ، می توان تا حدودی از گرانباری اجتناب کرد و یا آن را به حداقل رساند. فرنچ و کاپلان نشان دادند که گرانباری نقش ، حداقل باعث به وجود آمدن ، نه پیامد مختلف می شود : ناشخنودی شغلی ، تنش مفرط ، عزت نفس پایین ، رعب و وحشت ، سردرگمی و پریشانی ، سطوح بالای کلسترول ، ضربان قلب ، مقاومت پوستی و مصرف بیش از حد سیگار می گردد
مینون و اسپکتور با استفاده از یک شاخص ثبت وقوع استرس دریافتند که گرانباری نقشغالباً بیشتر از تعارض و ابهام نقش گزارش می شود
کارکنان بانک به دلیل ماهیت انجام کارشان در معرض استرس شغلی بالایی قراردارند. مسئولیت های بیشتر و مخاطره آمیز شغلی ناشی از ابهام نقش، تعارض نقش، مسئولیت افراد، مشارکت، عدم وجود بازخورد، تغییر سریع فناوری، رویدادهای دوره ای و ساختار سازمانی، از جمله موارد استرس زا در بانک ها بوده که بر عملکرد شغلی کارکنان آنها تاثیر می گذارد
با این تفاسیر باید گفت که کارکنان بانک ملی نیز از این زمره مستثنی نیستند؛ زیرا بانک ملی یکی از بانک های دولتی با سابقه است و بسیاری از امور و حساب های جاری دولتی از طریق این بانک صورت می پذیرد. لذا ترافیک کاری بالایی در این بانک وجود دارد و همچنین با توجه به این که شعار این بانک بر مبنای اعتماد است، باعث می گردد کارکنان مسئولیت و وظیفه ای ای خطیر در خود احساس نمایند که این خود استرس زا بوده و می تواند عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. لذا با توجه به آنچه که گفته شد، نتیجه می گیریم که کارکنان بانک ملی ساوه هم با این شرایط مواجه اند و نیز از آنجا که مطالعات داخلی در این حوزه نسبتاً نادر است، این پژوهش در پی بررسی و حل این مساله است که آیا استرس شغلی ناشی از تعارض و اضافه بار نقش بر عملکرد کارکنان بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد یا خیر؟
.2 فرضیههای تحقیق
استرس ناشی از تعارض نقش بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد. استرس ناشی از اضافه بار نقش بر عملکرد کارکنان شعب بانک ملی شهرستان ساوه تاثیر دارد.
.3چارچوب نظری
تا کنون مدل های مختلفی برای ارزیابی عملکرد شغلی از سوی محققان این حوزه پیشنهاد شده است که در زیر به خلاصه ای از آن ها خواهیم پرداخت:
مدل برناردین: ایشان در مطالعه خود به ویژگی های چهارگانه ای اشاره دارد
