بخشی از مقاله
چکیده
تا چند دهه گذشته سازمانها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل آنها در راستای دستیابی به اهداف بودند، ولی امروزه سازمانها با نگرش وسیع تر در نظر گرفته می شوند و به مفاهیمی همچون ارتباطات سازمانی توجه ویژه ای می شود . وجود ارتباطات بین افراد و گروهها در همه سازمانها امری حیاتی است و جوهر اصلی نظام اجتماعی و یا سازمان محسوب می شود . یک سازمان بدون وجود ارتباطات تبدیل به مجموعه ای از افراد می شود که وظایف مجزایی را انجام می دهند.
از سویی دیگر تعارض غیرکارکردی - مخرب - می تواند مخل ارتباطات سازمانی، کاهش عملکرد و ایجاد مانع در ارائه خدمات به مشتریان سازمان گردد. با توجه به اهمیت ارتباطات سالم و موثر در سازمانها، این پژوهش با هدف بررسی جایگاه ارتباطات در کاهش تعارض در سازمان صورت گرفته است.
کلیدواژه: تعارض سازمانی ، ارتباطات، کارکنان.
مقدمه
زندگی ما تحت تاثیر سازمانهاست، ما در سازمانها زاده می شویم و توسط سازمانها به خاک سپرده می شویم، یعنی سازمانها در سراسر زندگی انسان از گهواره تا گور حضور دارند و بنابراین ما مجبوریم سازمانها را بشناسیم . سازمان عبارت است از مجموعه ای از انسانها و ماشین ها که فعالیت و کوشش می کنند برای رفع نیازهای مادی و معنوی انسان که همانا هدف هر سازمان تولیدی اسلامی است.
در بسیاری از سازمانها تعارض به صورت یک مساله جدی وجو د دارد. شاید در همه موارد دارای چنین قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد، ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد، یا شرایطی را پدید آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد و نهایتا موجب کاهش عملکرد سازمانی گر دد. تعارض، فرایند ادراک و یا احساس هر گونه ناسازگاری در درون و یا بین افراد، گروهها و یا سازمانهاست که متهی به رفتار پنهان یا آشکارای متعارض در دو طرف می گردد. تعارض فرایندی است که در آن فرد الف تلاش می کند تا مانع رسیدن فرد ب به اهدافش شود، و یا اینکه منافع خود را افزایش دهد.
از آنجا که همه افراد و گروههای اجتماعی در محیطی پویا و متنوع فعالیت می کنند و همچنین دارای نگرش ها، شخصیت ها و منافع متعدد و بعضا متقابل هستند، لذا نیازمند الگوهایی هستند تا براساس آن بتوانند این تفاوتها و تضادها را مدیریت کنند.اگر اهداف مدیریت، زیر دستان و سازمان با یکدیگر مغایرت داشته باشد، هر گونه بی توجهی به این سه عامل موجب تحقق اندک اهداف سازمان خواهد شد یا حتی ممکن است هیچ هدف سازمانی تحقق نیابد.
کولتنر تعارض را ماهیتا یک فرایند ارتباطی می پندارد و معتقد است زمانی تعارض روی می دهد که مردم درگیر اعمال ارتباطی میشوند.تعارض بین افراد یا گروهها تا زمانی که نوعی ارتباط اتفاق نیفتد، فی نفسه وجود نخواهد داشت. در واقع یکی از مهمترین جنبه های رفتار افراد در سازمان، انتقال صحیح و موثر پیام یا فرآیند ارتباط است .وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار می آید . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود.
همانطور خون در بدن انسان برای ادامه حیات، چسب برای چسباندن اشیاء، روغن برای نرم کردن،ریسمان برای بستن، نیرو برای رفتن و سرانجام وسیله ای برای بستن و محکم کردن تمام رو ابط و تعلقاتی است که انسان با دیگران دارد . این فرازها و مثالها و استفاده از ارتباطات برای هر گروه و سازمان مجرد از بزرگی و کوچکی و حتی برای هر فرد انسانی در زندگی اجتماعی لازم است .در یک تعریف ساده ارتباطات عبارت است از مبادله اطلاعات و کاری که بر روی آن برای انتقال آن به دیگران صورت گیرد.
ارتباطات نامناسب، شکل گیری مسائل ناسازگار را تقویت می کند و تعارض را شکل می دهد، احساسات و ادراکات افراد را در هنگام تعارض منتقل کرده، مبنایی برای تعارضهای بعدی فراهم می کند وقتی سیستم ارتباطی ناکارآمد باشد، تعارضهای مخرب در سازمان رخ دهد یا استفاده صحیح از تعارضها صورت نگیرد، نمی توان به موفقیت سازمان امیدوار بود.
تاریخچه و مفهوم تعارض
تعارض در لغت مصدری به عنوان معترض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم اختلاف داشتن، معنا شده است . تعارض مهمترین عارضه رفتار گروهی می باشد. مدیری که اصول اساسی تعارض را می داند. دارای آمادگی بیشتری خواهد بود تا به طور موفقیت آمیز با این موقعیتهای اجتناب ناپذیر، برخورد کند.مدیریت تعارض، شناخت و اداره تعارض به صورتی معقول ، منصفانه و کارا است. تعارض می تواند با استفاده از مهارتهایی چون ارتباطات موثر، حل مسئله و مذاکره مدیریت شود.
امام خمینی - قدس سره - تعارض را همانند شمشیر دولبه ای می دانند که می تواند در برخی مواقع کارکردی و مفید واقع شده و در بسیاری موارد نیز نه تنها مفید نخواهد بود، بلکه می تواند عاملی برای شکست نهضت اسلامی باشد.
پوتنام نیز تعارض را اینگونه تعریف می کند : تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف بوجود می آید و افراد، دیگران را بعنوان مانعی بالقوه در جهت تحقق اهداف خود تلقی می کنند.در تعاریف فوق، تعارض به عنوان یک پدیده مخرب و ویرانگر بیان شده است . ولی مطالعات و بررسی ها نشان داده است که وجود تفاوت و اختلاف، الزاما زیان آور و مخاطره آمیز نیست بلکه می تواند سازنده نیز باشد.
در رابطه با ظهور پدیده تعارض و نحوه مواجهه با آن سه نظریه و نگرش وجود دارد: دیدگاه سنتی : در این نظریه و دیدگاه، تعارض در جمع و گروه همواره غیرطبیعی بوده و باید بطور کلی با زمینه های پیدایش آن مقابله کرد و اوضاعی را پدید آورد که موجب تعارض نشود . چون تعارض موجب تعرض و بی نظمی و اغتشاش در روند انجام وظایف می شود و تعرض و بی نظمی باعث متلاشی شدن ساختار سازمان می گردد. بر این اساس وجود تعارض نشانه ضعف مدیریت و یا تلاش عمدی افراد مشکل ساز است.
دیدگاه روابط انسانی : نظریه پردازان روابط انسانی ادعا می کردند تعارض رخدادی طبیعی و اجتناب ناپذیر در گروهها و سازمانهاست و نمی توان آنرا حذف کرد و به مدیرا ن توصیه می کردند زندگی با تعارض را فرا گیرند و در صورت امکان آنرا حل و فصل نمایند و حتی معتقد بودند، گاهی تعارض می تواند برای عملکرد کارآمد گروه مفید باشد . دیدگاه روابط انسانی از اواخر دهه تا اواسط دهه نظریه غالب در زمینه تعارض بود.
دیدگاه تعاملی در این دیدگاه وجود تعارض امری واجب و بسیار ضروری است و باعث افزایش اثربخشی و موفقیت گروه می شود . گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به غریزه انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده های تغ ییر و تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد . از این رو ، حدی از تعارض که بتواند گروه را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد لازم است.
انواع تعارض
تعارض از جنبه ها و ابعاد مختلف قابل تقسیم بندی است . از لحاظ اینکه تعارض در چه بعدی قرار دارد و در چه گسترده ای مطالعه شود، روان شناختی و یا جامعه شناختی، می توان آن را به انواع زیر تقسیم کرد تعارض درون فردی : این تعارض هنگامی به وقوع می پیوندد که خواسته ها، انتظارات، اهداف و بطور کلی انتخاب های انطباق ناپذیر و ناسازگار و احکام الزام آ وردر پیش روی فرد قرار گیرد . چنانچه فرد در مورد آنچه که از او انتظار می رود ، مر دد باشد، یا انتظارات و خواسته ها از کار فرد متباین باشند، یا از فرد بیش از توانش توقع انجام کار و مسئولیت باشد، تعارض درون فردی رخ داده است.
تعارض میان فردی تعارض میان فردی،مبین سیستم روابطی است میان دو یا چند نفر که به دنبال رسیدن به هدفهایی هستند که معمولا تحت شرایطی که در حال حاضر حاکم است،در آن واحد قابل حصول نمی باشد . این نوع تعارض به علت تفاوتهای شخصیتی، فشارهای ناشی از نقش، ناکامیها سوء تفاهم ها و ارتباطات نارسا و غیره پدید می آید و یا ناشی از شخصی کردن تعارضات میان گروههاست.
تعارض میان فرد گروه این نوع تعارض، هنگامی رخ می دهد که افراد برای تطابق با الزامات و هنجارهای گروه کاری خود - یا سایر گروهها - تحت فشار قرار می گیرد. تعارض بین گروهی رایج ترین نوع تعارض که در سازمانها وجود دارد . این نوع تعارض، بین گروههایی رخ می ددهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشند . هدایت این تعارضها برای مدیران مشکل است، زیرا گاهی ممکن است مدیر خود به گروهی که در حال تعارض است تعلق داشته باشد. اگر اینطور نباشد و حتی نقش داور را نیز بازی کند، ممکن است راه حل ارائه شده نتواند گروهها را ارضاء کند و فعالیتهای سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد . تعارض میان گروههای سازمان می تواند در مسیرهای افقی یا عمودی، صف و ستاد یا وظیفه ای رخ دهد.
