بخشی از مقاله
چکیده
در طول سالهای گذشته، گسترش تبار گماری و تبعیض در سازمانها در حال گسترش است و این موضوع موجب شده است توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور را با بحران مواجه شود؛ اما در این مقطع پدیده تبار گماری و قوموخویش گرایی بهعنوان یک پدیده سازمانی موردتوجه پژوهشگران قرار نگرفته است؛ و باعث بیعدالتی و عدم بهرهوری منابع و فساد در تمام سطوح شده است. هدف از این پژوهش تحلیل آثار تبار گماری - خویشاوند سالاری و طرفداری - بر احساس عدالت سازمانی بر کارکنان بانک اقتصاد نوین تهران. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بوده و ازنظر هدف کاربردی است. درمجموع از 275 پرسشنامه برای تحلیل استفاده شد. مدل پژوهش و فرضیههایی که با توجه بهمرور ادبیات طراحی شد با نرمافزار آماری SMART PLS استفاده شد. روش پژوهش برای گردآوری دادهها انتخاب شد، نتایج پژوهش نشان داد که تبار گماری اثرات منفی قابلتوجهی بر عدالت سازمانی در بین کارکنان بانک اقتصاد نوین دارد.
واژههای کلیدی:
تبار گماری، احساس عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت مراودهای، عدالت رویه های مدرییت، تولید ملی و توسعه
مقدمه
امروزه تبار گماری در استخدام و انتصاب سازمانها یکی از مشکلاتی است که جامعه از آن رنج میبرد. این مسئله با توجه به افزایش نرخ بیکاری و کمیاب شدن مشاغل موجود در جامعه حساسیت شدیدتری را برمیانگیزد. امروزه تبار گماری در سازمانها بهویژه در سازمانهای کشورهای کمتر توسعهیافته از مهمترین معضلاتی است که مدیران و مسئولان با آن مواجه بوده و اثربخشی سازمان و در سطح کلان جامعه را تحت تأثیر قرار میدهد، دردناکتر اینکه تحقیقات نشان میدهد تبار گماری بهخصوص در کشورهای کمتر توسعهیافته بهعنوان یک واقعیت زندگی و یک رفتار بسیار معمولی در کسبوکار پذیرفتهشده است .[1] سازمانهای امروزی درواقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها بهمنزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند را داشته باشد، انگیزه آنها برای انجام بهتر کار، بیشتر میشود و عکس این قضیه نیز صادق است بدین معنی که آنها نسبت به برابری ادراکشده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص - عدالت توزیعی - ، رویههایی که تصمیمات توزیعی بر آن اساس انجامشدهاند - عدالت رویهای - و برابری در رفتار در طول اجرای رویهها - عدالت مراودهای - حساس هستند و نسبت به آن واکنش نشان میدهند .[2]
در همین راستا، بانک اقتصاد نوین اولین بانک خصوصی کشور بعد از انقلاب اسلامی است که در محیط رقابتی بانکی کشور جهت افزایش توانمندی کارکنان و ایجاد و تداوم حس عدالت در سازمان نگه داشت کارمندان باتجربه ضرورت بررسی عملکرد منابع انسانی در آن لازم و ضروری است. در مؤسسات خدماتی همچون بانک که اکثر کارکنان با مشتریان مستقماًی در ارتباط هستند و اکثراً مشتریان در بانکها خدمات را به نام ارائهدهنده آن میشناسند. بر همین اساس کارکنان توانمند و ثابت بانکها میتوانند تأثیر بسزایی در حفظ مشتریان دائمی، رضایت آنها و جذب مشتریان جدید که نهاتاًی منجر به سودآوری بانکها می شود بگذارند و به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی و تعیین تأثیر تبار گماری بر احساس عدالت سازمانی در کارکنان بانک اقتصاد نوین است؛ و در پی پاسخگویی به سؤال زیر است:
تبار گماری چه تأثیری بر احساس عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان بانک اقتصاد نوین دارد؟
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تبار گماری
درواقع تبار گماری بهعنوان پدیدهای تعریفشده است که فرد نه شایستگی موقعیتی که برایش ایجادشده و نه کیفیت شغلی را که برایش ایجادشده را دارد؛ اما بااینحال انتصاب افراد موردعلاقه را نمیتوان بهصراحت بهعنوان عامل منفی در نظر گرفت اتفاق میافتد که ممکن است فرد موردنظر بسیار کارآمد باشد. لازم به ذکر است در یک کسبوکار خانوادگی اغلب از بستگان نزدیک استفاده میشود. انتصاب یک آشنای متخصص و یا ترویج حضور اقوام در یکدریک کسب خانوادگی را برای ریس نه تبار گماری و نه تبعیض میتوان تلقی کرد این پدیده را فقط پس از ارزیابی کامل از وضعیتهای خاص در مورد الگوهای رفتاری افراد در مورد اعمالنفوذ در سازمان و عواقب آن میتوان بررسی کرد .[3]
معمولاً استخدام افراد طریق استفاده از نیازهای آموزشی برای اشتغال به همراه تجربیات رسمی رقابتی به دست میآید. در بعضی موارد ممکن است که این قوانینرا دور بزنند، مثلاً با قرار دادن فرد موردنظر در مأموریت خاص یعنی فرصت برای فرد بدون صلاحیت ایجاد میشود و با آموزش مهارت در وی ایجاد میشود. بهطورکلی، این قاعده در مورد استخدام مردان بیشتر است.[4] بااینحال، یک سیستم کارآمد و پویا نیز ممکن است به نفع نوع خاصی از متقاضیان باشد. مهمتر از همه، به تحصیل کنندگان کمک میکند. ممکن است به نظر منطقی برسد، زیرا یک آموزش پیشرفته میتواند یک ضرورت مهم برای انجام وظایف موقعیت باشد، بهویژه اگر اینیک فن باشد؛ اما زمانی که آموزش ایجاد هزینه میکند بهتر است که از افراد متخصص استفاده شود. نظام قدیم قومی که در آن تولد و خویشاوندی برای استخدام مهم بود، حوزه بازی را در سطح بالاتری قرار نمیداد. در عوض، او تقاضای الزامات آموزشی را نهتنها بهعنوان افزایش تخصص تفسیر نکرده، بلکه همچنین بهعنوان پایگاهی برای حفظ مزیت خود، بهعنوان سیستم آموزش و نیاز سرمایهگذاری قابلتوجهی از زمان و پول. درنتیجه، بهاینترتیب »عقبماندگی - استعداد - به وجود میآید.[5]«
تبار گماری بهعنوان شکلی از فساد فرایند تصمیمگیری سیاسی در نظر گرفتهشده است، درعینحال یکی از مشکلات عمده بوروکراسی دولتی نیز هست. واژه طرفداری اولین بار به دلیل سو استفاده ژنرال جکسون از سیستم طرفداری در انتخابات ریاست جمهوری 1828 وارد ادبیات سیاستگذاری عمومی اداری شد.[6 ]
اولین شکل از تبار گماری - خویشاوند سالاری - یا nepotism است. کلمه nepotism از ریشه لاتین کلمه nepos به معنای خواهرزاده یا برادرزاده گرفتهشده است .[7] قدمت مفهوم منفی کلمه "nepotism" به زمان پاپ و دوران رنسانس واگذاری سمتهای بالای روحانیت به برادرزادهها بدون در نظر گرفتن موقعیت خود و تخریب موقعیت کلیسا و روحیه روحانیت غیر برادرزاده بود .[8]
اصطلاح Favoritism" شکل دوم تبار گماری به معنای تبعیض و تفاوت قائل شدن و ارائه امتیاز ویژه به دوستان، همکاران و آشنایان، در زمینه اشتغال، کار و تصمیمات کارکنان. بهویژه در فرهنگهایی که ارزش بالایی برای روابط میان فردی قائل هستند خصوصاً برای دوستان - نزدیک دوست طولانیمدت - ، بدون توجه به مدارک تحصیلی آنها.
شکل سوم از تبار گماری، Cronyism است که به معنای دوست و رفیق صمیمی، همکلاسی، هممذهب و اصطلاحی رایج بین دانشجویان دانشگاه کمبریج در قرن 17 بوده است.[9]
این نوع تبار گماری تنها نسبت به دوستان قدیمی بدون توجه به صلاحیتها، مهارتها، شایستگیها، موفقیت یا سطح تجربی تعریف میکند علیالخصوص وقتی ترجیح تحصیلی و سیاسی مشابهی داشته باشند.
تبار گماری به معنای ضعف در احترام گزاردن به برتریهای فردی است، درحالیکه نقصها و شکستهای کاری نمیتواند مثل موفقیتها و مهارتها، ملاک انتصابات باشد. هنگام انتخاب یک کارمند، سازمانها باید سازگاری کارمند با طبیعت شغل، تحصیلات، تجربه و دانش وی درباره آن بخش و دپارتمان را ملاک انتخاب قرار دهند. اگر در سؤالات معلوم شود، کاندیدای آن شغل هرگونه رابطه خویشاوندی با مدیرعامل یا مالک شرکت دارد، واحدی که امر انتخاب را انجام میدهند، موضوعیتش را از دست خواهد داد.
تبار گماری پیامدهای بدی نهتنها برای توسعه مدیریت، تبلیغات، کنترل، شکل سازمان و روابط عمومی دارد بلکه برای مدیرانی که این عمل را انجام میدهند نیز عواقب بدی خواهد داشت و بهعنوان پدیدهای غیرحرفهای شناخته میشود عدهای از محققان ادعا دارند که این پدیده با افزایش یک موج مدیریتی در حال از بین رفتن است. ولی بسیاری دیگر عقیده دارند که این پدیده هنوز هم در سازمان زنده است. بخصوص در کشورهای کمتر توسعهیافته جزئی از واقعیت زندگی است. تأثیر تبار گماری بر توسعه و پویای سازمان با کلماتی مانند عدم رضایت شغلی- ترک سازمان - بدگویی از سازمان -و ضعف مدیریت منابع انسانی در ارتباط است.[10]
برای مثال، در هند، کارکنان فقط فکر استخدام و اشتغال خود نیستند، آنها سعی میکنید که خویشاوندان خود را استخدام کنید. همچنین در دولت بنگلادش و فیلیپین سازمانها با کارکنانی که دارای روابط خانوادگی هستند پر میشوند. آنها تحت تأثیر خویشاوندی قرار دارند درحالیکه باید متأثر از قوانین و مقررات دولت قرار باشند.[11] برخی تحقیقات نشان میدهد که
