بخشی از مقاله
چکیده
اگر قرار است تحولی در عرصهی تعلیم و تربیت به وقوع بپیوندد، این تحول و دگرگونی باید از مدیریت آموزش و پرورش آغاز شود. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گروی چگونگی اعمال مدیریت و سبکهای مؤثر رهبری مدیر است و در این میان مدیریت آموزشی از دشوارترین و حساسترین نوع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی است. یک مدیر خوبالزاماً باید یک رهبر سازمانی خوب هم باشد تا بتواند هم جنبههای فنی کار و هم نیروی انسانی سازمان را اداره کند.
موفقیت سازمانی در گرو رهبری اثربخش است. و این امر در کلیه سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی صادق است. رهبری اثربخش، رهبری است که رهبر، توانایی و قدرت راهنمایی یک فرد یا افراد بیشتری را در جهت نیل به اهداف سازمانی داشته باشد. رهبران مؤثر کسانی هستند که بتوانند افراد متفاوت را در زیر چتر فکری و نظری واحد گرد آورند. چهار تئوری نوین رهبری که مدنظر مقاله حاضر هستند عبارتند از: رهبری فرهمند، رهبری خدمتگزار، رهبری اخلاقی، رهبری تحولی و تبادلی. این مطالعه به مدیران سازمانهای آموزشی کمک خواهد نمود تا با این تئوریهای نوین رهبری آشنا شوند و آنها را در موقعیت مناسب خود بکار ببرند.
مقدمه
در دنیای سازمانی نوین، انظار میرود که بسیاری از سازمانها با تغییر ساختار و تعیین شیوههای رهبری نوین به سوی نوآوری و خلاقیت که لازمه قرن حاضر است، حرکت کنند، تا به نیازهای روانی انسان در سازمان پاسخ گویند. از این رو مساله رهبری در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از اندیشمندان و نظریه پردازان بوده و تحقیقات و مطالعات گستردهای در خصوص آن صورت گرفته است. در این بخش به صورت اجمالی به بررسی تئوریهای مطرح در این زمینه میپردازیم:
نظریهی رهبری فرهمند
تئوری رهبری فرهمند گسترشی از نظریه خصیصه رهبری است. این نوع رهبر کسی است که به پیروان خود الهام
میبخشد تا آنها منافع خود را فدای منافع سازمان کند. این فرد میتواند آثار عمیق و وسیعی بر پیروان خود داشته باشد. این دسته از افراد که میتوانند در بیشتر تحقیقات؛ دیگران تحول ایجاد کنند، به عنوان رهبران فرهمند شناخته شدهاند. در خصوص رهبری فرهمند معطوف است به این سمت که شناسایی کنند رفتارها را که متمایزکننده رهبران فرهمند از غیرفرهمند می باشد. در حقیقت رهبر فرهمند کسی است که با توسل به نیروی شخصی و توانایی فردی میتواند افراد را متحول ساخته و اهمیت ارزش کار ها را در وجود آنان تزریق کند. هفت ویژگی را میتوان در متمایزکردن رهبران فرهمند از غیرفرهمند برشمرد:
• اعتماد به نفس: به توانایی قضاوت خود اعتماد کامل دارند؛
• دیدگاه بلند: آینده را بهتر از وضع موجود متجلی میسازد؛ یعنی هر چه بین هدف آرمانی و وضع موجود اختلاف بیشتر باشد، احتمال آن زیادتر است که پیروان آن را به دیدگاه خارقالعاده رهبر نسبت دهند.
• توانایی در بیان صریح دیدگاه بلند - رؤیا - : توانایی در وضوح سازی و بیان رویا - دیدگاه بلند - به شکلی که برای دیگران قابل فهم باشد؛
• اعتقاد راسخ نسبت به دیدگاه بلند: رهبران فرهمند به دیدگاه خود اعتقاد راسخ و به هدف موردنظر تعهدی شدید دارند. در این راه این افراد حاضر به تحمل خطرات شخصی سنگین و هزینههای کلان می باشند؛
• رفتارهای فرامعمول: رهبران فرهمند از نظر رفتار، پدیده ای نو، غیرمتعارف و مخالف با هنجارهای رایج ارائه میکنند و هنگامی که پیروی میشوند، این رفتارها موجب تحسین و ستایش پیروان میشود؛
• عامل تغییر: نسبت به وضع موجود ناراضی بوده و میتوانند به عنوان عاملات تغییر پنداشته شوند که موجب تغییرات اساسی و بنیادی میشود؛
• حساسیت محیطی: این رهبران محدودیتهای محیطی را به شکل واقعگرایانه ارزیابی و شناسایی کرده و منابع لازم برای تغییر را مشخص میسازند.
رهبری فرهمند نباید به عنوان یک مدینه فاضله به حساب آید. این نوع رهبری میتواند برای به حرکت در آوردن گروه و نجات سازمان از یک بحران مطلوب باشد، اما پس از اینکه بحران از بین رفت و کار ها به وضع عادی بازگشت، نمیتواند اثربخش واقع شود
رهبری خدمتگزار
رهبری خدمتگزار یک رهیافت در مورد رهبری و خدمت است که در آن رهبر در مرحله اول خادم است و در مرحله دوم رهبر. این سبک از رهبری بر فلسفه خدمترسانی استوار است و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش کارکنان را در اولویت نخست کاری خود قرار میدهند. رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح میدهند
صاحبنظران مولفه های گوناگونی را برای رهبری خدمتگزار در نظر گرفتهاند. قلی پور و دیگران - 1388 - چهار مولفه خدمت رسانی، قابلیت اعتماد، تواضع و فروتنی و مهرورزی را برای رهبری خدمتگزار در نظر میگیرند. توضیح مختصر این چهار مولفه به شرح زیر میباشند:
الف - خدمترسانی: رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت میکند تا این که دیگران به او خدمت کنند و این خدمترسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش ها و ارزشهای خود نشان میدهد. رهبری که خدمتگزاری را انتخاب کند، منابع مورد نیاز دیگران برای موفقیت شان را فراهم میسازد. آنها به دیگران از طریق ارائه اطلاعات، منابع مادی، زمان، توجه و التفات و غیره خدمت میکنند که باعث مفهوم دادن به کارهای آنها میگردد.
ب - قابلیت اعتماد: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی و یا شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر. راسل معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب میگردد. رهبرانی که به آن چه میگویند عمل میکنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد میکنند.
ج - تواضع و فروتنی:3 به این معناست که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و تواناییها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار میدهد. فروتنی به این معنا نیست که فرد برای خودش احترامی قائل نمیباشد، بلکه فروتنی به معنای این است که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند.
د - مهرورزی:4 اساس رابطه پیرو و رهبر خدمتگزار بر اساس مهرورزی بنیان نهاده شده است و این محبت، محبت به مفهوم اخلاقی، اجتماعی و معنوی میباشد. این محبت سبب می گردد که رهبران، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند، بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل، انسانی با نیازها، خواستهها و تمایلات گوناگون دیده شود
رهبری اخلاقی
یکی از سبکهای رهبری به نسبت جدید که در عرصه پژوهشهای جهانی توجهات قابل توجهی را جلب نموده رهبری اخلاقی است و نظریهپردازان مختلفی تاکنون از دیدگاههای چندی رهبری اخلاقی را توضیح و تفسیر نمودهاند. برخی مانند براون و همکاران این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی بر قواعد و ارزشهای هنجاری که از طریق اعمال، اقدامات، تصمیمگیریها و شیوههای اجرایی تشویق و تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در فضای سازمانی نمود مییابد، تعریف نمودهاند.
پژوهشگران دیگری نظیر راولد و زایو نیز در رویکردی دارای همپوشی با رویکرد براون و همکاران رهبری اخلاقی را دارای ویژگیهایی معرفی نمودهاند که نحوه تأثیر این سبک رهبری را بر ادراکات کارکنان روشن میسازد. گل پرور و همکاران با جمع بندی نظرات مطرح در باب نحوه تأثیر رهبری اخلاقی، ویژگیهایی نظیر صداقت در تعاملات و روابط، ایجاد فضای کاری قابل اعتماد، رعایت عدالت و انصاف در رهبری و مدیریت کارکنان و سازمان، توجه لازم و کافی به کارکنان و انجام رفتارهای اخلاقی و ارزشی همراه با بکارگیری ساز و کارهای اجرایی برای تشویق و تنبیه رفتارهای ارزشی و اخلاقی را از مهمترین ویژگی های رهبران اخلاقگرا معرفی کرده اند
با این وجود میتوان پذیرفت که رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیاز به توسعه استانداردهای اخلاقی و مدیریت رفتارهای کارکنان دارد و به عملی کردن استانداردهای اخلاقی با رفتارهایشان میپردازد. رهبری اخلاقی تعریف شده، تلاشی است که به منظور گسترش انصاف - نشان دادن احترام به دیگران و ترکیبی از تواناییهایی چون صداقت، قابلیت اعتماد، اعتبار، صمیمیت، رابطه متقابل، تصمیمگیری دموکراتیک، حمایت از مشارکت و حس همدردی داشتن - صورت میگیرد. مفهوم یادشده، داشتن ارزشهای اخلاقی رهبران و عمل به آن ارزشها است
در رابطه با ابعاد رهبری اخلاقی دن هارتوق و دن هوق، سه بعد انصاف، تسهیم قدرت و وضوح نقش را مطرح کرده اند. در این رابطه، براون و همکاران هدایت اخلاقی، درستکاری، تحمل پذیری، جهتگیری مردمی را به ابعاد ذکرشده اضافه میکند
گری یوکل نیز معیارهای رهبری اخلاقی را شامل استفاده از قدرت و نفوذ رهبر، صداقت رفتار، اجازه ابراز عقاید مخالف، نشان دادن اطمینان، تلاش در جهت ارتقای کارکنان و قالب بندی عملکردها در شرایط اخلاقی و برناردین ابعاد رهبری اخلاقی را کرامت انسانی، عدالت، منافع مشترک، یکپارچگی و گزینش افراد ضعیف میدانند
کالشون و همکاران - 2011 - چهار بعد رهبری اخلاقی را ابعاد تسهیم قدرت، هدایت اخلاقی، جهتگیری مردمی و وضوح نقش را مطرح میکنند. تسهیم قدرت به این معناست که رهبران اخلاق مدار به پیروان اجازه دهند که ایدههایشان را مطرح کرده و به ایدهه ا و دغدغههای آنها گوش کنند، هدایت اخلاقی به این معناست که رهبر به راهنمایی و هدایت کارکنان بر مبنای اصول اخلاقی و رعایت اصوا انسانی میپردازد و از تحکم و زور اجتناب میورزد، جهتگیری مردمی به این معناست که رهبر با نشان دادن احترام به دیگران و ترکیبی از تواناییهایی چون صداقت، قابلیت اعتماد، اعتبار، صمیمیت، رابطه متقابل، تصمیمگیری دموکراتیک، حمایت از مشارکت و حس همدردی داشتن به آنها توجه میکند و وضوح نقش به این معناست که رهبر نقش و وظایف و انتظارات خود از هر یک کارکنان را به صراحت بیان میکند
نظریهی رهبری تحولگرا و تبادلی
یکی از دیدگاههای جدید در زمینه رهبری، نظریه رهبری تحولگرا و عملگرا2 ست که برنز - 1987 - و سپس باس - 1985 - آن را تعریف و بازبینی کردند. سبک رهبری عملگرا پنج خرده مقیاس دارد که در خرده مقیاس پاداش مشروط رهبر انواع مختلف پاداشها را که زیردستان میخواهند ارائه میدهد. در مدیریت بر مبنای استثنای فعال نیز مدیر با نظارت و مراقبت پی در پی به اصلاح انحراف از مقررات و استانداردها میپردازد. اما در مدیریت بر مبنای استثنای غیر فعال مدیر فقط وقتی وارد عمل میشود که استانداردها رعایت نشود و عملکرد پیروان برخلاف برنامهریزیها باشد. در خرده مقیاس بدون رهبری، رهبر نسبت به کارکنان و عملکردشان دست به هیچ کاری نمیزند و هر یک از اعضا برای دسترسی به اهداف آزاد هستند
رهبری تبادلی بر تبادل یا مبادله تاکید دارد که در میان رهبران،همکاران و پیروان روی میدهد.این تبادل بر پایه گفتمان رهبر با پیروان در خصوص پاداشها و شرایط ضروری و مشخصی است که اگر در خواستهای رهبر برآورده گردد، پیروان به آن دست خواهند یافت
رهبری تحولی بر آنچه کارکنان میتوانند برای سازمان خود انجام دهند، تاکید دارد؛ اما رهبری تبادلی بر آنچه سازمان میتواند برای کارکنان خود انجام دهد، تمرکز دارد. در مدل تبادلی فرایند رهبری، هم رهبران و هم پیروان در خصوص اهداف استقلال دارند. خدمات و دیگر پاداشها در روشهای متنوعی مبادله می شوند. تا کارکنان به اهداف مستقل خود دست یابند. رهبری تبادلی بر روابط تبادلی بین پیروان و رهبر تاکید دارد. رهبری تحولی، پیروان را ترغیب میکند تا اهداف را تغییر دهند و پیشرفت کنند. رهبری تحولی اهداف جدیدی را که تصور میشود در سطوح بالایی هستند و موجب تغییر میشوند را برای رهبران و پیروانی که دارای تمایلات گروهی هستند ارائه میدهد
رهبر تحولگرا، الهام بخش است و با توجه به انگیزههای بالقوه پیروان آنها را برمی انگیزاند تا بیشتر از توانشان کار کنند. مدیران تحولگرا قادرند علایق کارکنان را در جهت پیشبرد اهداف و رسالت سازمان گسترش دهند، چون آنها با داشتن جاذبه در پیروان نفوذ میکنند و از طرفی با افزایش بصیرت پیروان و القای اعتقادات خویش بر آنها تأثیر معنوی میگذارند. رهبران تحولگرا با تحریک ذهنی و بازاندیشی پیروان آنها را از نظر شناختی تحریک میکنند تا درباره مسائل و مشکلات فکر کنند و آگاه باشند ونهایتاً مانند یک مربی و مشاور ملاحظات فردی را رعایت میکنند
