بخشی از مقاله
چکیده
نیروهای متخصص در حال حاضر از مهمترین سرمایههای هر سازمان یا شرکتی محسوب میشوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت " نیروی انسانی" و یا " منابع انسانی" استفاده میشد، اما اکنون این عبارت به " سرمایه انسانی" تغییر یافته است.
این قاعده کلی برای تمام شرکتها کاملا صادق است. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکتی سرمایه انسانی آن است و تمامی شرکتها در جذب و نگهداری سرمایههای متخصص است و در این ارتباط، رقابت پیچیدهای در حال شکل گرفتن است که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه میباشد چرا که به راحتی نیروهای متخصص خود را از دست میدهند.
هدف از انجام تحقیق تاثیر عوامل رفتاری بر نظام نگهداشت نیروی انسانی در اداره ثبت و اسناد استان مرکزی بوده است. آسیب شناسی سازمانی در این پژوهش با بهره مندی از مدل سه شاخگی عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ایی مورد بررسی قرار گرفته است. که در این مقاله عوامل رفتاری بررسی می شود. جامعه ی آماری تحقیق کارکنان اداره ثبت و اسناد استان مرکزی بوده اند که تعداد 200 نفر است که
طبق جدول مورگان حجم نمونه 127 نفر می باشد. روش نمونه گیری ،به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. پس از تحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS و روش آماری آزمون تی ، نتایج حاصل از تحقیق نشان داده است که عوامل مدل رفتاری نقش تعیین کننده ایی در آسیب های نگهداشت نیروی انسانی در اداره ثبت و اسناد استان مرکزی داشته اند .
.1 مقدمه و بیان مسأله
امروزه مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهای سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می نماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقاء بخشیده است.
در ادبیات غربی، کارکردهای نظام نگهداری منابع انسانی تا حد جبران خدمات انسان سازمانی و تامین نیازهای معیشتی تنزل می یابد . شواهد و مدارک موجود ، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی میشود. آسیب شناسی سازمانی معمولاً بررسی دو حوزه وسیع را ایجاب می کند: حوزه اول: تشخیص از عوامل تشکیل دهنده سازمان انجام می شود که شامل بخشها، ادارات،محصولات و روابط بین عوامل و تاثیر متقابل آنها بر هم است.
حوزه دوم: آسیب شناسی براساس فرآیندهای سازمانی پایه گذاری شده است که شامل شبکه های ارتباطی، حل گروهی مشکل، تصمیم گیری، سبکهای رهبری و اعمال قدرت، روشهای، برنامه ریزی و تعیین هدف و مدیریت تعارض و رقابت است
در آسیب شناسی علیت جستجو می شود. سازمان اغلب متوجه عوارض مسأله یا مشکل می شود؛مانند: نارضایتی مشتری، کندی انجام کارها و افزایش غیبت در سازمان. در مرحله آسیب شناسی و تشخیص، سعی بر آن است که مشخص شود چه عواملی سبب بروز مشکلات میشود و چه تغییراتی برای ساماندهی امور ضروری است
آسیب شناسی، حساس ترین مرحله مبتنی بر برنامه است که در آن الگوی مناسب برای درک و شناخت مشکلات سازمانی، گردآوری و تحلیل اطلاعات، ارایه بازخورد، برای مدیران و کارکنان در مورد مسأله ها مهم است
اداره ثبت و اسناد استان مرکزی به عنوان سازمانی که مهم تلقی می شود و ممکن است آسیب های نظام نگهداشت نیروی انسانی را به دنبال داشته باشد.
با توجه نظام نگهداشت نیروی انسانی در اداره ثبت اسناد و املاک استان مرکزی که انفصال از خدمت ،ماموریت ،بازنشستگی ،اخراج و بازخرید در این سازمان صورت گرفته. برآنیم تا مشخص شود که عوامل رفتاری نقش تعیین کننده ای در آسیب های منابع انسانی این سازمان دارد یا خیر؟
مساله اصلی این تحقیق پاسخ به این سوالات می باشد که آسیب های نظام نگهداشت نیروی انسانی در اداره ثبت اسناد و املاک استان مرکزی کدامند و اینکه عدم شناسایی و رفع آنها چه مشکلی را می تواند برای سازمان به بار آورد؟
.2 فرضیه تحقیق
عوامل ساختاری نقش تعیین کننده ای در آسیب های نگهداشت نیروی انسانی در اداره ثبت اسناد و املاک استان مرکزی دارند .
.3 چارچوب نظری و مدل مفهومی
مدلهای زیر مدلهایی هستند که برای نگهداشت نیروی انسانی به کار میروند .در ارتباط با نظام نگهداشت نیروی انسانی مدلهای متعددی وجود دارند که برخی از مهمترین آنها عبارتند از: مدل توسعه منابع انسانی، مدل هاریسون، مدل تحلیل سه شاخگی و مدل 4فریمی است.در ادامه هریک از این مدلها به اختصار توضیح داده میشوند.
مدل توسعه منابع انسانی :1شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان با هدف: حل مشکلات فعلی عملکرد ؛ و جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد طراحی شده است. سازه های مورد بررسی در الگوی توسعه منابع انسانی شامل انتصاب موقت ، تجارت مختلف شغلی ، مراکز ارزیابی ، آموزش، غنی سازی شغل ، سرپرستی اثر بخش ، توسعه شغلی و مشاوره و مربیگری می باشد
مدل آسیب شناسی هاریسون2 :این مدل با رویکردی سیستماتیک در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بمنظور بهبود وضعیت و حذف مشکلات عملکردی ارائه شده است
سه شاخگی ، پدیده سازمان و مدیریت بر حسب سه دسته عوامل رفتاری ، ساختاری و زمینه ای بررسی و تجزیه و تحلیل می شودچ
علت نامگذاری این مدل به سه شاخگی آن است که ارتباط بین عوامل ساختاری ، رفتاری و زمینه ای به گونه ای می باشد که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی تواند خارج از تعامل این سه شاخه صورت پذیرد . پژوهش حاضر بر آن است ، با توجه به ویژگی مهم و جدایی ناپذیر شاخه های سه گانه ، از این مدل به عنوان مدل مفهومی تحقیق استفاده نماید ؛ از اینرو ، ضرورت دارد تا سه شاخه ی اشاره شده در این مدل مورد باز شکافی قرار گیرد.
مدل چهار فریمی:در این مدل چهار فریم یا پنجره برای آسیبشناسی سازمان وجود دارد که عبارتند از - 1: ساختار : مربوط به بخش منطقی و ساختاری سازمان میباشد. این مدل، در این فریم به دنبال روشن کردن مشکلات اولیه در طراحی سازمان و رابطه بین اهداف ساختار سازمانها میباشد. این فریم بر اهمیت نقشها و روابط رسمی تاکید دارد. - 2 منابع انسانی : این فریم مربوط به بخش انسانی هر سازمانی است.
این مدل در این فریم به دنبال تعیین نقاط قوت و ضعف رهیافتهای کنونی به منظور انسانی شدن محیط کار میباشد. افراد دارای نیازها، احساسات، و پیشداوریها هستند.همچنین دارای مهارتها و محدودیتهایی هم هستند. از منظر منابع انسانی، کلید اثربخشی منطبق کردن سازمانها با افراد، به منظور پیدا کردن شکلی از سازمان برای فعال کردن افراد برای انجام شغلشان، در حالی که احساس خوبی نسبت به کاری که دارند میکنند، است
سیاسی: 1 مربوط به سیاهترین بخش هر سازمانی است. در این بخش به دنبال تعارضات، اتحادها، و نزاع بر سر قدرت و جایگاه است. - 4 نمادین و سمبلیک: 2 این فریم مربوط به نمادهای سازمانی است .این فریم نقشهای مربوط افسانهها، تشریفات، مراسم و جشنها را توضیح میدهد که در تمام سطوح سازمانی نقش دارند. این فریم فرضیات منطقی فریمهای قبلی را رد میکند و به سازمان به مثابه یک صحنه تئاتر نگاه می کند و معتقد است سازمان با اشتراک ارزشها و فرهنگها در میان افرادش، بیشتر همبسته خواهد بود تا با داشتن اهداف و سیاستها
.4پشینه تحقیق
پیشینه تحقیق در پژوهش حاضر به دو بخش پیشینه داخلی و خارجی تقسیم می شود که در بخش خارجی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
کوپر - 2010 - 4 تحقیقی با عنوان » علت استعفاء و انتقال کارکنان نیروی پلیس « انجام داده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داده است که متنوع نبودن کارها، احساس عدم قدردانی و تمایل با انتقال به محل زندگی علت استعفای کارکنان نیروی پلیس می باشد سینگ - 2009 - 5، تحقیقی با عنوان » آثار جذب و نگهداری مدیران خانه های سالمندان در نحوه مراقبت از بیماران « انجام داده است.
نتایج حاصل از این تحقیق نشان داده است که جذب و تجهیز مدیران و رعایت الگوهای نگهداری باعث افزایش و تداوم نگهداری می گردد. انگلیز2000 - 6 - ، تحقیقی با عنوان » شناخت عواملی که برای نگهداری و تداوم کاری مربیان و مدیران ورزشی مهم است « انجام داده است. نتایج حاصل از این تحقیق که تعادل کاری و اوضاع شرایط، گزینش و پشتوانه دانشگاهی و تجلیل مقام جهت نگهداری کار مربیان بسیار مهم است.
کاظمی و همراهی - - 1392
در زمینه آسیب شناسی نیروی انسانی - دوره های آموزش ضمن خدمت - کمتر از هر زمینه دیگری تحقیقات جامع انجام داده اند .از طرف دیگر تنها از طریق ارزشیابی آموزشی است که می توان نقاط ضعف و معایب دوره های آموزشی را شناسایی کرد و در راستای بهبود آنها گام برداشت .
بر این اساس تحقیق حاضر به ارزشیابی کیفیت دوره های آموزش ضمن خدمت بر اساس مدل سیپ می پردازد تا از این رهگذر نقاط ضعف و آسیب های وارد بر این دوره ها را شناسایی کند ََُأبا استفاده از آزمون پرسشنامه هایی که بدین منظور تدوین شده بود، کیفیت مطلوب ابعاد زمینه و فرایند مورد تأیید قرار گرفت؛ اما نتایج تحقیق، مطلوبیت ابعاد درون داد و برونداد را تأیید نکرد .لذا نقاط ضعف و آسیب های مربوط به هرکدام از ابعاد چهارگانه مدل شناسایی و پیشنهاداتی مبتنی بر نتایج تحقیق در خصوص مطلوبیت بیشتر دوره های آموزش ضمن خدمت ارائه شد.
شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی« انجام داده اند. هدف از انجام این تحقیق شناسایی و رتبه بندی مهمترین عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی در دانشگاهها بوده است. این تحقیق از نوع کاربردی و به روش کمی و به شکل توصیفی در دانشگاه تهران انجام شده است
