بخشی از مقاله
بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی (مطالعه موردی: سازمان ثبت اسناد و املاک شهر مشهد)
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک شهر مشهد 248) نفر ) بود که در نیمه اول سال 1393 مشغول به کار بوده اند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد ( (125 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش پژوهش استفاده شده ، توصیفی و از نوع همبستگی بود. ابزار این پژوهش عبارت است از پرسشنامه ی استاندارد رهبری تحول آفرین باس و آوالیو که شامل 20 سوال و پرسشنامه استاندارد اعتماد سازمانی پراسرت کاناواتاناچی و یونگ جین یو ( (2002 که شامل 16 سؤال است که روایی و پایایی آن مورد سنجش و تأیید قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل دادهها با توجه به موضوع پژوهش با بکارگیری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره ( گام به گام) و با استفاده از نرم افزار آماری اس پی اس 19 انجام شد. نتایج نشان می دهد که رهبری تحول آفرین با اعتماد سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار می باشد همچنین طی ازمون های جداگانه تأثیر مثبت ابعاد رهبری تحول آفرین ( نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی و سبک رهبری) بر اعتماد سازمانی کارکنان مورد تأیید قرار گرفت.
واژههای کلیدی: رهبری تحول آفرین، اعتماد سازمانی، سازمان ثبت اسناد و املاک
1 -مقدمه
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محی پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند . وجود این تغییر و تحولات شگرف سازمان های دولتی را نیز بی نصیب نگذاشته و آنان نیز می بایست در جهت همگام شدن با این شرای و بهبود عملکرد کارکنان خویش همت گمارند. لذا به منظور اینکه مدیران سازمان های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است که اعتماد در سازمان های دولتی کشور ما در سطح نسبتا پایینی قرار دارد. اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت در مدیریت دولتی تاثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد میان کارکنان با مدیران یا سایر اعضا در سازمان های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می گردد. حال با توجه به بی تفاوتی کارکنان دولت و عدم اعتماد در سازمان های دولتی و نظر به این که رهبری تحول آفرین در سازمان می تواند زمینه اعتماد و پذیرش مشتاقانه کارکنان را فراهم کند؛ لذا به نظر می رسد که توسعه الگوی رهبری تحول آفرین می تواند راه حل مناسبی برای رفع معضل اعتماد در سازمان های دولتی محسوب گردد. وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها کمک می کند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک های رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند .[2]
یکی از وظایف مهم و اساسی مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره ی رهبری آن نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی است که از طرف رهبر به زیر دستان، برای رسیدن به اهداف سازمان اعمال می شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر است.
اغلب تعاریفی که از رهبری ارائه می شود مبتنی بر محور تاثیر و نفوذ است. رهبران اغلب بر کل سازمان، استراتژی ها و برنامه های بلند مدت توجه دارند و در درون سازمان نقش های مهمی که بار ارزشی دارند بر عهده می گیرند. در ادبیات معاصر رهبری و مدیریت سازمانی ، نظریه رهبری تحول آفرین به عنوان سر آمد تمامی نظریه ها در مقام توصیف فرآیند های اثر بخشی رهبری شهرت یافته است. این نظریه در عین حال توانسته است الگوی مناسبی را برای ایجاد تغییرات بنیادین و تحول در شاکله بسیاری از سازمان های امروزی دهد. [3 ] نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوب های نظری در دنیا است، که از سوی برنز ( (1978 و بس ( (1985 مطرح شده است .[4] بس در سال 1990 ، بیان کرد که رهبران می توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند .[5] برنز نیز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین، صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود" :تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند " .[4] هاول و فراست (1989)، کلوور)1990(، دلوگا (1992)، کریک پاتریک و لاک (1996) بارلینگ و همکاران )1996( اظهار کردند که سبک های رهبری تحول آفرین بر روی وظایف کاری بالاتر اثر می گذارد. در حالی که هاتر و باس (1998)، هاول و فراست (1989) و کانگر و همکاران (2000) اظهار کردند که رفتارهای رهبری تحول آفرین مربوط به رضایت زیر دستان است .[6]
سبک رهبری تحول آفرین برنز توس بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است 14]،13،12،11،10،9،8،.[7 به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب میکنند، و میتوانند باورها، نگرش - ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد میکنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته میشود و به افراد کمک میکنند که مسایل را به روشی جدید ببینند .[15]
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتنداز:
نفوذ آرمانی (ویژگیهای آرمانی - رفتارهای آرمانی) : در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل میشناسند و سعی میکنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
انگیزش الهام بخش : رهبر کارکنان را ترغیب میکند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
ترغیب ذهنی : رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر میانگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق میکنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب میکنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
ملاحظات فردی : رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده میکند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص میدهند و به آنها کمک میکنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند .[16]
با گسترش پدیده جهانی سازی، اهمیت اعتماد در رواب اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرارگرفته است. بطوری که اکثر صاحب نظران در علوم مختلف به اهمیت نقش اعتماد در سازمان ها اشاره کرده اند. بررسی ها نشان می دهند که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و رواب درون و برون سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد از
این رو گفته می شود بالابودن اعتماد سازمان مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات،حل مسئله، تسهیل توانمند سازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی می شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی برسر تحقق اهداف سازمانی و ... را در پی خواهد داشت17]،18،19،21،20 .[ کوک و وال معتقدند که مفهوم اعتماد درزبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می باشد .رابینسون (1996) اعتماد را به عنوان انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد دررابطه با» احتمال اینکه اعمالی آتی طرف های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منافع فردی و فرصت طلبی باشد« تعریف می کند .[22] سازه ی اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه ی نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی ها متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند.
-2 مدل مفهومی پژوهش
متغیرهای تحقیق در غالب مدل مفهومی زیر ترسیم شده است:
شکل 1 مدل مفهومی تحقیق برگرفته از مدل استاندارد رهبری تحول آفرین ( برنارد بس وآولیو(1997 و مدل استاندارد اعتماد سازمانی (پراسرت کاناواتاناچی و یونگ جین یو (2002
-3 فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی :
سبک رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان در اداره ثبت اسناد و املاک شهر مشهد موثر است .
فرضیه های ویژه :
-1 نفوذ آرمانی رهبر تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان موثر است .
-2 انگیزش الهام بخش رهبر تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان موثر است .
-3ترغیب ذهنی رهبر تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان موثر است.
-5 ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان موثر است.
-4 روش شناسی تحقیق
این پژوهش به دنبال بررسی ت أثیر سبک رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان است ؛ لذا از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات از نوع تحقیقات کمی و غیر آزمایشی است ؛ و از نظر نحوه اجرا توصیفی از نوع همبستگی است . جامعه آماری این پژوهش شامل اداره ثبت اسناد و املاک شهر مشهد به تعداد 248 نفر می باشد و حجم نمونه 125 نفر می باشد که به روش تصادفی طبقه ای نسبی بر اساس فرمول کوکران انتخاب شد. ابزار این پژوهش عبارت است از پرسشنامه ی استاندارد رهبری تحول آفرین باس و آوالیو که شامل 20 سوال و پرسشنامه استاندارد اعتماد سازمانی پراسرت کاناواتاناچی و یونگ جین یو 2002 که شامل 16 است؛ می باشد و با طیف پنج درجه ای لیکرت (خیلی کم، کم، تا حدودی، زیاد و خیلی زیاد) مولفه های تحقیق را می سنجد. جهت آزمون روایی سؤالات هم از اعتبار محتوا و هم از اعتبار عاملی استفاده و همچنین روایی پرسشنامه نیز به تایید اساتید و کارشناسان خبره واقع شد. ضریب پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد ارزیابی قرار گرفت که به ترتیب عبارتند : 0/72و .0/76 همچنین جهت نرمال بودن داده های تحقیق از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف استفاده شد که بر اساس سطح معنی داری آزمون k-s که در تمامی متغیرهای مورد مطالعه بیشتر از 0/05 است نتیجه می گیریم که دلیلی بر رد فرض صفر (توزیع متغیر X نرمال است) نداریم و به عبارت دیگر توزیع تمامی متغیرهای فوق نرمال می باشد. تجزیه و تحلیل دادهها با توجه به موضوع پژوهش با بکارگیری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره( گام به گام) که با استفاده از نرم افزار آماری اس پی اس 19 انجام شد.
-5 یافته های تحقیق
در این بخش، فرضیه اصلی و فرضیات فرعی مورد بررسی و تحلیل آماری قرار گرفت که نتایج آن به شرح ذیل ارائه می گردد:
به منظور بررسی نرمالیتی متغیرهای پژوهش از آزمون کالموگروف اسمیرنف استفاده شد. در این آزمون فرض صفر به این صورت بیان می شود که »متغیر مورد نظر از توضیع نرمال در جامعه برخوردار است.«
جدول 1 آزمون کولموگروف اسمیرنوف، به منظور بررسی نرمال بودن متیغر های پژوهش
نتایج جدول فوق نشان می دهد که سطح معنی داری تمام متغیر های پژوهش از مقدار آلفای مورد نظری( (0/05 بزرگتر بوده، لذا چنین نتیجه گیری می شود که متغیر های مورد نظر از فرضیه نرمال بودن توزیع تبعیت می کنند.
1-5 نتایج آزمون همبستگی
جدول شماره 2 آزمون همبستگی میان مولفه های رهبری تحول آفرین و اعتماد
بر اساس سطح معنی داری در جدول فوق که در تمامی متغیرهای مورد مطالعه کمتر از 0/05 می باشد نتیجه می گیریم فرضیه محقق مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین مولفه های رهبری تحول آفرین با اعتماد سازمانی در اداره ثبت اسناد و املاک شهر مشهد تایید می شود. تنها در مورد رابطه میان مولفه ترغیب ذهنی رابطه معنادار یافت نشد. بنابراین پس از مشخص شدن وجود
