بخشی از مقاله
ارزیابی وضعیت نظام تأمین و تعدیل مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اداره کل ثبت اسناد و املاک استان خوزستان
چکیده
این مقاله به بررسی وضعیت نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی با چهار شاخصه برنامهریزی، کارمندیابی، انتخاب اجتماعی کردن در ادارهکل ثبت اسناد و املاک استان خوزستان و ارائه راهکاری جهت بهینـهسـازی آن مـی-پردازد در این پژوهش [276] نفر از کارکنان ادارهکل ثبت اسناد و املاک استان خوزسـتان بـه صـورت نمونـه-گیری خوشهای انتخاب شدهاند. به منظور جمعآوری دادههای این پـژوهش از دو روش کتابخانـه ای و میـدانی (پرسشنامه محقق ساخته با 13 گویه که براساس طیف پنج درجهای لیکرت) استفاده شده است. پژوهش حاضر از نظر روش در گروه تحقیقات توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف در گروه پژوهشهای کاربردی است. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آزمون میانگینها(تیتست) مورد تحلیل قرارگرفتهاند. تحلیـل دادههـای حاصـل از این پژوهش نشان داد که از نظر پاسخدهندگان در ادارهکل ثبت اسناد و املاک استان خوزستان بـین وضـعیت مطلوب و موجود نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی و شاخصههای برنامهریـزی، کارمنـدیابی و اجتمـاعی کـردن تفاوت معنیداری وجود دارد و شاخصه انتخاب در وضعیت مطلوبی میباشد. در این مقاله سـعی گردیـده اسـت ابتدا مبانی نظری تحقیق و مفهوم نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی ارائه و سپس تجزیه و تحلیل دادهها انجـام در پایان پیشنهادهایی جهت بهینه سازی ارائه شود.
مقدمه
ارزش کنونی و موفقیت آینده هر سازمان بستگی کامل به تواناییها و مهارتهای کارکنان آن دارد. امروزه این کارکنان هسـتند که منبع اصلی در بین تمامی عوامل تولید میباشند، منابع انسانی است که در حقیقت مزیت رقابتی محسوب میشوند نه مـواد خام، سرمایه یا تکنولوژی .)Byrne et all, 1999( در بین تمامی عوامل تولید، منابع انسانی است که در حقیقـت تفـاوت را در یک سازمان ایجاد میکند. این قابلیت و تعهد انسان است که سازمانهای موفق را از سایر سازمانها متمایز میسـازد و بـهطـور منطقی، منابع انسانی منبع ویژهای است که شایسته بذلتوجه و صرف زمان بیشتر برای آن است .)Storey, 2001( بـا وجـود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است. یکی از دلایل آن، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است؛ تا چنـدی پـیش، نیـازی بـه اختصـاص واحد یا ادارهای بخصوص با مجموعه وظایف تخصصی به این منظور احساس نمیشد و در واقـع، مـدیریت منـابع انسـانی جـزء وظایف عمومی مدیریت به شمار میآمد. دلیل دیگر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضـاوت و تصـمیمگیـری است و مادهای بیجان نیست که بهراحتی در دست دیگران شکل گیرد. به همین جهت خواستههـا، اهـداف و آمـال نیـروهـای شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست (سعادت،.(1391 رقابتپذیری و بقای هر سازمان بستگی به داشتن افـراد مناسب، در شغلهای مناسب و در زمانهای مناسب دارد .)Stone, 1998(
نگرانی و دغدغه اصلی در سازمانها، این است که سازمان تا چه اندازه توانسته هدف استراتژیک خود را با اعمـال سیاسـتهـا و برنامهها در قالب مأموریت، محقق سازد. کنترل منابع (مانند منابع فیزیکـی، سـازمانی، اطلاعـاتی و انسـانی)، مزیـت رقـابتی را نصیب سازمان میکند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت، قـدرت تفکـر، قابلیـت تصـمیمگیـری و تعهـد از اهمیـت بیشتری برخوردار هستند. امروزه مدیران و رؤسای سازمانهای خصوصی و بخش عمومی، بهشدت به این امر آگاهاند کـه منبـع اساسی تأمین منافع رقابتی همیشه از داشتن کالا و خدمات، بهترین استراتژیهای ارتباط عمومی یا تکنولوژی جدید به دسـت نمیآید بلکه از داشتن سیستمی مناسب برای جذب، تأمین و تعدیل و مدیریت منابع انسانی سازمان، حاصـل مـیشـود. بـراین اساس، مسئله اصلی مورد مطالعه پژوهش حاضر این است که در ادارهکل ثبت اسناد و املاک استان خوزستان وضـعیت اجـرای نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی مطلوب است یا خیر؟
-1 مروری بر پیشینه تحقیق
بررسی ادبیات نشان میدهد که شاخه مدیریت منابع انسانی از سه دهه گذشته مورد توجه جدی جوامع توسعهیافته و سازمان-های مختلف قرار گرفت، برخی از نویسندگان عبارتانـد از: پاسـکال و آتـوس(1981) 1 و پیتـرز و واتـرمن(1982) 2، والتـون و فامبرون (1984) 3 گست(1987) 4 اولریش، لیک و سیسن (1990) 5 پرسل( 1991 ) 6 بکسل(1992) 7 تراس و گرتن(1999) 8، بامبرگر و مشولم(2000) 9، آرمسترانگ(2001) 10 و ... در بالندگی مدیریت منابع انسانی بهعنوان یک رشته دانشگاهی سهم به سزایی داشته اند. روند جدیدی که باعث اهمیت مـدیریت منـابع انسـانی در تئـوری و عمـل شـده، نقـش و رسـالت ایـن منبـع استراتژیک در مقام مهمترین عامل تأمین کیفیت جامع و بهرهوری در سازمانهای دولتـی و بازرگـانی و نهایتـاً زیربنـای اصـلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. جانسون و کریتسونیس (2007) در دانشگاه ایـالتی تگـزاس بـه بررسـی اثربخشـی برنامهریزی استراتژیک در مدیریت منابع انسانی پرداخته و نتایج آن نشان داد که کارکردهـای تـأمین منـابع انسـانی، گـزینش، حفظ و نگهداری، پاداش خدمت، آموزش در افزایش کیفیت آموزش نقش اساسی ایفا نمودهاند. دیمبا و ابونویو (2009)، ماهیت تأثیر تکنیک های مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بر عملکرد سازمانی بررسی کرده انـد. بـا اسـتفاده از تحلیـل رگرسـیون، نتایج نشان داد که تمام متغییرهای تکنیک های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به جز گـزینش و اسـتخدام نیـروی جدیـد، مثبت بوده و به شدت با عملکرد همبستگی دارند، ارتباط میـان تکنیـک هـای مـدیریت اسـتراتژیک منـابع انسـانی و عملکـرد سازمانی و انگیزش، بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند.
در خصوص مدیریت استراتژیک منابع انسانیکه یک رشته پژوهشی نسـبتاَ جـوان اسـت در کشـور ایـران در سـطح تئـوری و تحقیقات پایان نامه ای اقدامات خوبی آغاز شده است از جمله : عباسپور (1381) در رسـاله دکتـرای خـود بـهمنظـور مقایسـه کارکردهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران با آخرین کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و طراحی و تبیین مدل فرآیند بهینه برای آن، تحقیقی بر اساس روش اکتشافی- توصیفی و با استفاده از الگوی تحقیق پیمایشی و قابلیت پژوهشهـای ترکیبی انجام داد؛ که نتایج پژوهش حاکی از آن بود کـه کارکردهـای مـدیریت منـابع انسـانی دانشـگاه بـا مفروضـات آخـرین کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازگار نیست. باغبانی (1391) به تبیین زمینههای استقرار مدیریت منابع انسانی استراتژیک در دانشکده مدیریت دانشگاههای شهید بهشتی، تهران، شریف، الزهرا، تربیت مدرس و علامه طباطبایی پرداخته که نتایج حاصل از پژوهش وی ضمن اینکه برنامهریزی و انگیزش منـابع انسـانی را از زمینـههـای اصـلی اسـتقرار منـابع انسـانی استراتژیک مشخص نمود، بیانگر این موضوع بود که هشت کارکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی در اسـتقرار منـابع انسـانی استراتژیک به ترتیب کارمندیابی، طراحی شغل، آموزش، نگهداری، مسـیر پیشـرفت شـغلی، نظـام حقـوق و دسـتمزد، ارزیـابی عملکرد و نظام اعطای پاداش حائز اهمیت میباشد.
-2 تعاریف
-2-1 تعریف مدیریت منابع انسانی11
مدیریت منابع انسانی به فعالیتها و سیاستهایی که مدیر برای انجام امور نیروی انسامی مانند جذب، تربیت،ارزشیابی، پـاداش و بوجود آوردن محیط امن و منصفانه نیاز دارد، اطلاق میشود .)Dessler Gary, 2000(
-2-2 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی12
فرآیند تدوین،اجرا و ارزیابی استراتژی منابع انسانی بهمنظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هـدفهـای استراتژیک و هدفهای سازمان .)Truss and Gratton , 1994(
-2-3 تعریف نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی
تأمین و تعدیل منابع انسانی به پیشبینی و برآورد منابع انسانی مورد نیاز و تدابیر مربوط به آن در راستای اهداف و راهبردهای سازمانی به شناسایی فرصتها و تهدیدهای محیط خارجی و تعیین نقاط قوت و ضعف محیط داخلی میپردازد ، که تعـدیل بـه معنی به تعادل رساندن و سازماندهی پرسنل موجود است و نه الزاماً کاهش پرسنل، این نظـام شـامل دو مبحـث برنامـهریـزی نیروی انسانی و مدیریت امور استخدامی(کارمندیابی، انتخاب و اجتماعی کردن) میباشد (میر سپاسی،.(1391
-2-4 وضعیت مطلوب
عبارت است از وضعیت متغیرهای مورد مطالعه با میانگین نمرهای 3 به بالا که بر اساس مؤلفههای پرسشنامه پژوهش سـنجیده میشود.
-3 چارچوب (مدل) مفهومی تحقیق
به منظور تعیین شیوهای مشخص جهت انجام تحقیق از مدل زیر نظامهای منابع انسانی میر سپاسـی ( 1369) و مـدل وظـایف عمده اجرائی مدیریت منابع انسانی میر سپاسی (1391) استفاده و به استناد مطالعات محقق مدل ذیل طراحی و ارائه گردید.
-4 شاخصههای نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی
طرحریزی منابع انسانی یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی است و دقت و صحت نسبی آن در حفظ و بقای سازمان اثر به-سزایی دارد . بنابراین مسئولین امور منابع انسانی باید ضمن آگاهی به اهمیت این گونه طرحریزیها، با فنون و روشهای خـاص این وظیفه مهم آشنایی کامل داشته باشند. طرحریزی استراتژیک منابع انسانی باید در راستای استراتژیهای مؤسسـه انجـام و عرضه و تقاضای نیروی کار در همان جهت پیشبینی شود و بالاخره مشخص شود به چه میزان تقاضای منـابع انسـانی از درون سازمان تأمین میشود و چهقدر باید از بازار کار خارج از سازمان جذب شود. (میرسپاسی،.(1391 نظام تأمین و تعـدیل نیـروی انسانی شامل دو مبحث برنامهریزی نیروی انسانی و مدیریت امور استخدامی میباشد.
-4-1 برنامه ریزی منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی یکی از وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است، جمله کوان تسو13 فیلسوف چینـی »اگـر بـرای یـک سال برنامهریزی میکنید گندم بکارید، اگر میخواهید برای ده سال برنامهریزی کنید درخت بکارید و درصورتیکـه بـرای یـک عمر برنامهریزی میکنید، انسان تربیت کنید.« بیانگر اهمیت برنامهریزی نیروی انسانی است که کارکنان را بهعنوان مهـمتـرین منبع استراتژیک سازمان، جهت حفظ و بقای آن مطرح میکند. برنامهریزی منابع انسانی، نیازهای منابع انسـانی را از دو حیـث کمی (چه تعداد نیروی انسانی) و کیفی (چه نوع نیروی انسانی) موردتوجه قرار میدهد. تعاریف متفاوتی از برنامهریـزی نیـروی انسانی وجود دارد که برخی از تعاریف متداول عبارتاند از:
- فرآیندی است که بهوسیله آن سازمان معین میکند که برای نیل به اهداف خود بـه چـه تعـداد کارمنـد، بـا چـه تخصـص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. هدف برنامهریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی متعـادل عرضـه و تقاضـا است .)Decenzo & Robbins, 1988(
- همنظور برقراری هدفهای منابع انسانی سازمان، از طریـق تجزیـه و تحلیـل گذشته و حال و پیشبینی وقایع در آینده انجام میشود .)Vetter, 1967(
برخی از موارد اهمیت برنامهریزی نیروی انسانی بعنوان تسهیلکننده بعضی از فرآیندهای اساسی درون سازمان عبارت است از:
- برنامهریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین میکند که اگر مدیران بـدون برنامـهریـزی سـازمان را تـرک کننـد، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نشود یا این اختلال به حداقل برسد.
- بررسی فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده، منجر به تسهیل برنامهریزی استراتژیک میگردد.
- بررسی نیازمندیهای شغلی و تواناییهای کارکنان، درک تغییرات و گرایشهای نیروی کار در بازار را تسهیل میسازد.
- سازمان با تعیین مهارتهایی که برای کسب اهداف استراتژیک، موردنیاز هستند و همچنین تضمین موفقیت شـغلی آتـی در سازمان، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل میکند.
- تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه استراتژیک، باعث تسهیل در تخصیص منابع و برنامهریزی بودجه میگردد.
- تخمین میزان کمبود یا مازاد کارکنان در آینده، منجر به حداقل کردن هزینهها و تسهیل در افزایش کارآیی سازمان میشـود (عباسپور،.(1387
بهوسیله برنامهریزی نیروی انسانی تلاش میشود منابع انسانی موردنیاز به تعداد موردنیاز در زمان و مکان مناسب به دست آیـد تا منافع سازمان و افراد سازمان تأمین گردد. برنامهریزی نیروی انسانی؛ عرضه و تقاضای آتی سازمان را پیشبینی میکند. ایـن فرآیند در زیر ارائهشده است:
مرحله اول: بررسی و ارزیابی وضعیت کمی و کیفی نیروی انسانی موجود در سـازمان؛ بررسـی و ارزیـابی وضـعیت فعلـی منـابع انسانی موجود در سازمان بهوسـیله دو ابـزار اساسـی موجـودی مهارت(تجـارب، اسـتعداد، آمـوزش و ... کارکنـان) و موجـودی مدیریت(اطلاعاتی درباره مدیران و سرپرستان سازمان) انجام میگردد. منابع ارزیابی وضعیت موجـود شـامل پرونـده پرسـنلی و سیستم اطلاعات منابع انسانی میباشد که بیانگر ترکیب منابع انسانی (جنسیت، سابقه کار، سطح تحصیلات، مهارت و ...) است. مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان؛ میتوان نیاز به منابع انسانی در هر سازمان را متغیری وابسته به استراتژیهای سـازمان دانست که بر اساس نوع استراتژی انتخابشده که گسترش، توسعه، حفظ وضع موجود، کوچک کردن سازمان و... باشد بر کم و کیف منابع انسانی موردنیاز آن سازمان مؤثر خواهد بودمِسِر.14 معتقد است که تعیین نیاز و تأمین منابع انسانی در سازمانهای
امروز اقدامی صرفاً در جهت تعیین پستهای خالی سازمان و پر کردن محلهای خالی نیست، بلکه جلب منابع انسانی خـلاق و ماهر در مفهوم بازار رقابتی روز است؛ بنابراین ماهیتاً یک تصمیم استراتژیک و دگرگون ساز بهحساب میآید. لذا باید متغیرهای محیطی داخلی و خارجی سازمان که بر برنامهریزی نیروی انسانی اثر گذارند شناسایی و تجزیه و تحلیل گردند که عبارتاند از: الف) متغیرهای محیطی داخل؛ اهداف، استراتژیها، خطمشیها، اندازه سازمان، ساختار سازمان و ... .
ب) متغیرهای محیطی خارجی؛ سیاستهـای دولـت، ملاحظـات فرهنگـی، تغییـرات اجتمـاعی، سـهامداران، رقبـا، مشـتریان، تکنولوژی، عوامل و شرایط جغرافیایی و اقتصادی و ...
مرحله سوم: پیشبینی تقاضاهای نیروی انسانی (برآورد میزان نیروی انسانی موردنیاز)؛ برای پیشبینی تقاضـای منـابع انسـانی موردنیاز سازمان، روشهای متعدد ذهنی یا تجربی (روش قضاوت کارشناسی، فن دلفی و ...) و عینـی یـا کمـی (روش تجزیـه و تحلیل روند (روش آماری)، روش برآورد فروش و ... ) وجود دارد.
مرحله چهارم: پیشبینی عرضه نیروی انسانی (برآورد تأمین نیروی انسانی موردنیاز)؛ روشهای پیشبینی عرضه به سـه دسـته روشهای قطعی، احتمالی و استفاده از فنون پژوهش عملیاتی تقسیمبندی شدهاند. در روشهای قطعـی، ریـزش و جابـهجـایی نیروی انسانی برای مدت زمان معین محاسبه میشود و از این طریق، منابع انسانی موجود بهعنوان عرضه منابع انسانی از داخل در نظر گرفته میشود. روشهای احتمالی، تغییرات برحسب فراوانی وقوع احتمالی آنها پیشبینی میشوند. روشهای احتمالی فقط در سازمانهای بزرگ و با پراکندگی جغرافیایی زیاد استفاده میشوند و برای سازمانهای نسبتاً کوچک که تغییرات منـابع انسانی آنها چشمگیر نیست کاربرد ندارند. در روش استفاده از فنون پژوهش عملیاتی ضمن برآورد احتیاجات و تقاضای منـابع انسانی در آینده، ترکیب بهینه عوامل مرتبط با عامل کار مشخص میگردد.
مرحله پنجم: مقایسه وضعیت موجود و نیازهای آینده سازمان و تعیین سیاستهای پرسنلی بر آن اساس (سعادت،.(1391 نتیجه مقایسه احتیاجات نیروی انسانی سازمان در آینده با وضعیت فعلی سازمان از سه حالت خارج نیست کـه بـه شـرح ذیـل میباشند:
-1 تعادل نیرو؛ موجودی و میزان موردنیاز نیروی انسانی در آینده سازمان یکسان است، بنابراین اقداماتی نظیـر آمـوزش و بـه-سازی نیروی انسانی در جهت حفظ تعادل انجام میپذیرد.
-2 کمبود نیرو؛ موجودی از میزان موردنیاز نیروی انسانی در آینده سازمان کمتر میباشد، لذا جهت کارمندیابی از منابع داخلی (ترفیع، آموزش و بهکارگیری مجدد کارکنان موجود) و خارجی و گزینش انجام خواهد گرفت.
-3 مازاد نیرو؛ موجودی نیرو از میزان موردنیاز نیروی انسانی در آینده سازمان بیشتر است، بنابراین جهت تعدیل و کاهش نیـرو اقداماتی جهت تعدیل نیروی انسانی مانند بازنشستگی زودهنگام، عزل و برکناری نیروی مازاد بهصورت اجباری، حـذف شـغل و کاهش ساعات کاری انجام میشود (سعادت،.(1391
با در نظر گرفتن شرایط محیطی حاکم در نهایت مدیریت منابع انسانی تصمیماتی جهت ایجـاد تـوازن بـین عرضـه و تقاضـا در جهت دستیابی به اهداف سازمان اتخاذ خواهد نمود.
-4-2 مدیریت امور استخدامی
مدیریت امور استخدامی هر سازمان را استراتژیهای خاص آن سازمان و همچنین استراتژیهای شیوه تأمین منـابع انسـانی آن مشخص میکند. برای مثال ممکن است استراتژی استخدامی سازمان، خودداری از تأمین منابع انسانی بهطـور تمـاموقـت و یـا موقت باشد و یا استراتژی خرید خدمت از خارج سازمان و یا ... باشد، بنابراین مدیریت امور استخدامی بایـد بـا در نظـر گـرفتن این استراتژیها، مبادرت به عملیات استخدامی نماید. بهطور کلی مراحل آن عبارت است از:
-4-2-1 کارمندیابی
میتوان گفت که کارمندیابی فرآیندی واسطهای است که متقاضی شغل را بـه سـازمان معرفـی مـیکنـد. تعـاریف متعـددی از کارمندیابی شده منجمله:
- کارمندیابی فرآیندی است که بهوسیله آن، کسانی که به نظر میرسد توانایی بالقوهای برای عضویت در سازمان و انجـام دادن وظایف محول را دارند، شناسایی و موجبات جذب آنها بهسوی سازمان فراهم میشود (سعادت،.(1391
- فرآیند کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیب آنـان بـه قبـول مسـئولیت در سـازمان را کارمنـدیابی گوینـد (ستاری،.(1352
مدیریت امور استخدامی به دو دلیل گسترش اهداف سازمانی و کاهش پرسنل، اقدام به کارمندیابی مینمایـد. عـواملی کـه بـر فعال یا غیرفعال بودن کارمندیابی در سازمان، اثرگذارند، عبارتاند از:
- اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان؛ در سازمانهای بزرگتر فعالیت کارمندیابی گستردهتر است.
- مکان (جغرافیایی) سازمان؛ به میزان عرضه کار در آن مکان باید توجه کرد.
- محیط و شرایط کار و میزان حقوق؛ در صورت وجود شرایط مناسب نیروهای موجود کمتر سازمان را ترک خواهند کرد.
- رشد یا رکود سازمان؛ درصورتیکه سازمان در حال رشد باشد به تعداد نیروهای بیشتری نیاز دارد (سعادت،.(1391
عوامل تأثیرگذار بر کارمندیابی به دو دسته تقسیم میشوند:
الف) عوامل محیطی؛ شامل عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل تکنولوژیکی و قوانین و مقررات ب) عوامل سازمانی؛ عبارت از: شهرت سازمان، جذابیت شغل، سیاستها و خطمشیهـا سـازمان، دخالـت اتحادیـههـا و هزینـه کارمندیابی(سعادت،.(1391
فرآیند کارمندیابی دارای اهداف متعددی است منجمله:
- کشف منابع مؤثر نیروی کار برای تأمین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان.
- ایجاد خطمشی مطلوب و مؤثر در استخدام افراد بهمنظور انتقال و جابجایی نیروی کار بازار کار.
- فراهم نمودن انگیزههای لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی بهمنظور بالا بردن کیفیت کار.
- تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امیدبخشی بهبود وضع زندگی به آیندهای مرفه برای جذب،
جلب و نگهداری آنها.
فرآیند کارمندیابی را میتوان در هشت مرحله خلاصه کرد که عبارتاند از:
-1 تعیین تعداد و نوع نیروی موردنیاز سازمان.
-2 نوشتن شرح شغل،وظایف، مسئولیتها و مشخصات و ویژگیهای اصلی شغلی.
-3 تعین شرایط احراز شغل.
-4 شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی.
-5 انتخاب روش کارمندیابی.
-6 بررسی فرمهای درخواست کار.
-7 برگزاری مصاحبه مقدماتی.
-8 تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط(سعادت،.(1391
شیوهها و متدهای گوناگونی برای نیرویابی از داخل و خارج سازمان وجود دارد که مـدیران پرسـنلی مـیتواننـد از آن اسـتفاده نمایند کلیه سازمانها بهمنظور پر نمودن مشاغل نیمه تخصصی و تخصصی در درجه اول پستهای خالی سـازمان را در داخـل سازمان اعلان نموده و درصورتیکه نتوانند تعداد نیروهای انسانی موردنیاز و واجد شرایط را از داخل سازمان بیابنـد سـپس بـه سایر منابع نیرویابی مراجعه مینمایند ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و سرپرستی ابتدا به نشریات تخصصـی و سـپس به نیروهای داخلی مراجعه مینمایند شاید دلیل این امر این باشد که همواره در سطح مدیریت بهتر اسـت در درجـه اول سـعی در ورود افراد و افکار جدید جهت ایجاد تحول در سـازمان گـردد و در درجـه دوم از نیروهـای داخلـی سـازمان اسـتفاده شـود (ابطحی،.(1392
الف) منابع داخلی: کارمندیابی با استفاده از منابع داخلی عبارت از تأمین نیروهای انسانی موردنیاز با استفاده از نیروهای موجود سازمان که با جابجایی، ترفیع، نقل و انتقالات، مراجعه مجدد کارکنان پیشین و ... انجام میپذیرد.
استفاده از نیروی انسانی موجود در سازمان برای تصدی پستهای بالاتر، در واقـع بـهمنزلـه بـازده سـرمایهگـذاری سـازمان در کارمندیابی، انتخاب و آموزش کارکنان است (سعادت،.(1391 روشهای کارمنـدیـابی از منـابع داخلـی عبـارت اسـت از؛ اعـلام پستهای خالی، پیشنهاد شغل توسط کارکنان، گردش شغلی، آموزش، ارتقاء، انتصاب یا بهکارگماری و مراجعه مجدد کارکنـان قبلی (دعایی،.(1374
محاسن کارمندیابی از داخل سازمان عبارت است:
- تحریک و به انگیزش درآوردن نیروی انسانی در قالب ارتقای میزان دانش، مهارت و نوع رفتار خود بهمنظور تصـدی مشـاغل بالاتر در سازمان.
- تقویت تعهد و حس وفاداری نیروی انسانی نسبت به سازمان و کاهش نارضایتیهای شغلی.
- افزایش روحیه و امید نیروی انسانی به آینده خود در سازمان و در نتیجه افزایش احساس همبستگی و علاقه بیشتر.
- تقلیل هزینه های نیرویابی جذب و گزینش و هزینههای آموزشی به دلیل نیاز به آموزش کمتر.
- آشنایی نیروی انسانی موجود به خط مشیها و سیاستهای سازمان.
- شناخت گسترده سازمان از توان بالقوه و بالفعل نیروی انسانی موجود در سازمان که منجر به انتخـاب مطمـئنتـر و مناسـب میگردد.
- تقلیل خطر و ریسک واردکردن افراد ناشناخته به سازمان.
معایب و نارساییهای کارمندیابی از داخل سازمان عبارت است:
- جلوگیری از ورود نیروی انسانی با افکار و عقاید جدید.
- تقویت ارتباطات غیررسمی در سازمان.
- جلوگیری از ورود نیروی انسانی جوان در سازمان که منجر به کاهش تحرک کارمندان داخل سازمان خواهد گردید.
- امکان تقلیل کیفی و کمی کالا و یا خدمات ارائهشده.
- ایجاد نارضایتی در بقیه کارکنان که ترفیع نیافتهاند.
- استفاده بعضی از مشاغل در داخل سازمان میسر نیست.
ب) منابع خارجی: هنگامیکه احتیاجات سازمان زیاد و پستهای خالی فـراوان نباشـند بـرای مثـال در دوران توسـعه سـریع و گسترش سازمان که منابع داخلی ناکافی هستند، کارمندیابی از منابع خارجی انجـام مـیگیـرد کـه مـیتوانـد از طریـق جلـب متقاضیان ناخوانده، مؤسسات کاریابی و طرق دیگری مثل آگهی، مراجعه مستقیم بـه دانشـگاههـا و سـازمانهـای مربوطـه و ...
صورت گیرد .)Harvey Brasler, 1969( منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهـای
دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیداً وارد بازار کار شدهاند. روشهای کارمندیابی از منابع خـارجی: متقاضـیان ناخوانـده، مؤسسات کاریابی، آگهیهای استخدامی، استفاده از سـازمانهـای کارگری،توصـیه و معرفـی کارمنـدان سـازمان، ایجـاد دفـاتر کارمندیابی در دانشکدهها و مدارس (میر سپاسی،.(1391 در واقع میتوان گفـت کـه محاسـن و معایـب کارمنـدیابی از خـارج سازمان در واقع عکس محاسن و معایب کارمندیابی از داخل سازمان است.
