بخشی از مقاله
چکیده
امروزه در بسیاری از سازمان ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقیده ها و نظرات خود در مورد مشکلات سازمانی ه ستیم و در سازمان ها جوی به وجود امده ا ست که اغلب موجب می شود کارکنان احساس کنند عقیده ی آنها با ارزش نبوده و باعث می شود که کارکنان را از صحبت کردن باز دارد.این پدیده تحت عنوان پدیده ی سکوت سازمانی به عنوان چالشی جدید برای مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد. سکوت سازمانی تاثیر انکار ناپذیری بر کاهش م شارکت کارکنان می گذارد.
در سازمان های مدرن امروز نه تنها تجهیزات سازمان برای اثربخش کار باید پیوسته تحت بررسی باشد و همواره به روز گردد،بلکه مدیران اداره انسانی باید پیوسته انتظارات کارکنان را در سطح کلان مورد توجه قرار دهند. از آنجا که مهمترین سرمایه ی یک سازمان نیروی ان سانی آن ا ست بنابراین توجه به انگیزش نیروی انسانی و کیفیت کاری آن احتمال تحقق آرمان هاو اهداف سازمان را افزایش می دهد.
در مقاله حاضر ضمن پرداختن به بررسی رابطه سکوت سازمانی و انگیزش کارکنان سازمانهای خصوصی،انواع سکوت را تحلیل نموده. تجربه نشان داده است که بی میلی برای به اشتراک گذاری اطلاعات،صحبت کردن وارائه بازخورد بر اعتماد کارکنان،روحیه و انگیزه شان تاثیر منفی می گذارد و یکی از عوامل تاثیر گذار بر انگیزش شغلی کارکنان سازمان های خصوصی جوسازمانی است و از آنجا که جوسازمانی در همه ابعاد و جای جای سازمان جریان دارد،می تواند رفتار سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار دهد که این تاثیرات به نوبه خود می تواند موجب تقویت یا ت ضعیف انگیزش شود که در هر صورت در عملکرد نیروی انسانی موثر خواهد بود.
مقدمه
کارایی و تو سعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی ان سانی ب ستگی دارد.هرقدر که شرکتها و سازمان ها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز ا ضافه می شود.مدیران در ارتباط با م سائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد. پافشاری می کنند. شاید تصورشان این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.
اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر می برند،بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است،ولی به تدریج کارک نان علا قه م ند به ان جام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کارخود هستند،تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خوا سته های شغلی خود روبه رو شو ند یا به ع بارتی از طرف مدیران تحو یل گرف ته نشوند،دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خو خواهند شد که این امر به نوبه ی خود منجر به پدیده ها یی ه م چون س کوت سازما نی می شود.
تجربه نشان داده است آزادی در برقراری ارتباطات با مدیران سرپرست و همکاران،سبب می شود افراد اطلاعات،ایده ها،نظرها و پیشنهادهای خود را به اشتراک بگذارند و این کار در نهایت به افزایش مشارکت و حس وحدت و تعلق در سازمان منجر می شود.بی میلی برای به اشتراک گذاری اطلاعات،صحبت کردن و ارائه بازخورد بر اعت ماد کارک نان،روح یه و انگیزه شان تاثیر منفی می گذارد
یکی از مشکلات عمده ای که در حال حا ضر سازمان ها و به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمایل نداشتن کارکنان به مشارک در بحث های سازمانی است.بسیاری از کارکنان گوشه گیر و منزوی اند و در عمل تمایلی به صحبت و اظهار عقیده ندارند و متاسفانه برخی از مدیران این موضوع را ساده می انگارند و بی تمایلی در اظهار نظر کارکنان و مشارکت نکردن در بحث را نوعی رضایت سازمانی می پندارند.البته باید توجه داشت که براساس نظریه های نوین مدیریت،مشارکت در بحث ها یکی از رویکردهای مهم توزیع دانش است،بنابراین هرچه تعداد کارکنان ساکت در سازمان بیشتر باشد،انتظار می رود زمینه خلاقیت،نوآوری و انگیزه کارکنان و بهره وری سازمان کاهش یابد.
مفهوم سکوت سازمانی
سکوت سازمانی فرایند سازمانی ناکارامدی است که به صورت واکنش ب سیار کم کارکنان در مقابل م شکلات قابل توجهی که یک سازمان با آن روبه روست،نمود پیدا می کند و هزینه ها و تلا شهای انجام گرفته را از بین می برد و می تواند شکلهای متفاوتی به خود بگیرد؛مانند سکوت دسته جمعی در یک ملاقات یا جلسه،نرخ پایین مشارکت در نظرخواهی ها و میزان کم ابراز ایده ها و نظرات می باشد.
پیندر و هارلوز سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری،شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان،تعریف می کنند
موری سون و میلیکان نیز سکوت سازمانی رابه عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند.
در تعاریف اولیه سکوت،این واژه را معادل وفاداری در نظر می گرفتند و بیان می کردند که بیان نکردن نگرانی ها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست اما تحقیقات جدید نشان می دهند که جو سکوت در سازمان ها می تواند منجر به ستاده های نامطلوب سازمانی شود - پز شک نیا، صولت علی، - 1395:32 عوامل کارآمد در ایجاد سکوت سازمانی به 4 د سته:عوامل مدیریتی،عوامل سازمانی،عوامل فردی و عوامل اجتماعی تقسیم می شوند.که در ادامه به توضیح هریک پرداخته خواهد شد:
عوامل مدیریتی: اقدام های مدیریتی :برخی از اقدام های مدیریتی می تواند مانع برقراری ارتباطات از پایین به بالا در سازمان شود.سبک رهبری مدیر - بیماری مدیر ارشد - :گاهی اوقات افرادی که می بایست حقایق را بیان کنند،از خشم رهبر می ترسند؛به ویژه زمانی که شیوه اصلی رهبر امرانه یا پیشتازانه است.کارکنان به خاطر ترس از گستاخ قلمداد شدن،حرفی نمی زنند زیرا که در این گونه سازمان ها به گونه نمادینی اعلام خواهد شد.نتیجه طبیعی این امر،جلوگیری از انتقال اطلاعات به سطوح بالای سازمان است.
ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان:سکوت سازمانی در شرایطی که گزارش کافی از اشتباههای احت مالی کارم ندان وجود دارد و مدیر آ ماده و مست عد سرزنش کردن و ن سبت دادن ا شتباهها به بی توجهی ها و نداشتن شایستگی کارمندان است،رخ مدهد در این شرایط رهبری،هن گامی که بحثی مطرح می شود با تو جه به بدگ مانی ها و سوءظن های ناشی از ترس جبران تلافی،انتظار می رود که افراد سکوت کنند.
ترس از بازخورد منفی،آجریس و شان نشان دادند که کارمندان از خجالت،تهدید و احساس ناشایستگی دوری می کنند.بنابراین،مدیران از بیان اشتباههایشان و اجازه به دیگری برای ارا یه راه حل دوری می کن ند.این واکنش ها منجر به ایجاد جو سکوت در مقیاس بزرگ می شود.
درجه ای از تفاوت های جمعیت شناختی مابین کارکنان مدیران عالی:موری سون و میلیکن بیان می کنند تفاوت ها و اختلاف ها میان مدیران عالی و کارمندان سطوح پایین تر ممکن ا ست به پیدایش جو سکوت سازمانی کمک کند.به بیان دیگر،کارکنانی که با مدیر خود تشابه های کم تری داشته باشند،ممکن است نادیده گرفته شود واین خود می تواند باعث سرخوردگی شغلی و گوشه گیری کارکنان شود.
عوامل سازمانی:فلان شغلی - سکون شغلی:تعامل با همکاران حرفه شغلی از جمله نمودهای تعاملات اجتماعی است که نقشی محوری و مهم در سازمان ها ایفا می کند.از این رو،روابط بین همکاران و سازمان مشوق هایی مهم را برای افراد آورده و می توا ند یکی از عوا مل مهم انگیزش باشد.بنابراین،فلات در مسیر شغلی بیانگر رکود،نبود پیشرفت و کاهش یادگیری فردی بوده و القا کننده نوعی احساس افسردگی و شکست است.سکوت در مسیر شغلی ارتباط نزدیکی با بی انگیزگی کارکنان داردوبنابراین،فلات شغلی منجر به رکود و توقف افراد شده و سکوت فرد و در پی آن سکوت سازمانی به وجود می اورد.
سیاست ها و ساختارهای سازمان،گلوسر بیان می کند که ارتباطات پایین به بالا فقط تحت تاثیر ویژگی های ارتباط برقراکننده پیام و محیط سازمان نیست بلکه تحت تاثیر ویژگی ارتباط بین رئیس و مرئوس نیز می باشد.
نبود ساز و کارهای بازخورد از پایین به بالا،سکوت سازمانی ممکن است منجر به نوبد بازخورد،نبود اطلاعات و نبود تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل ها شود بنابراین، سازمان از فرآیندهای سازمانی با اثر بخشی پایین متحمل خسارت می گردد.
عوامل فردی:حفظ موقعیت کنونی،بیش تر اعضای سازمان تمایل به حفظ موقعیت کنونی خود دارند.حفظ موقعیت کنونی م ستلزم این ا ست که فرد در دوره هایی از اقدام که در موقع یت های تصمیم گیری قرار می گیرد،از عدم اطمینان و شک و تردید دوری کند.در نتیجه،شخص متوجه می شود که نباید کار خاصی را انجام دهد و انجام ندادن اقدامی خاص باعث می شود که فرد ساکت باقی بماند.
بی اعت مادی و بی بینی به مدیر:اگر کارک نان احساس بدبینی و بی اعتمادی نسبت به مافوق و رهبرشان داشته باشند و در تعامل خود با مدیر احساس آرامش و امنیت نکنند از ارایه نظر و صحبت خودداری کرده و در نهایت،ساکت باقی می مانند که این مسئله موجب پیدایش جو سکوت در سازمان می گردد.
عوامل اجتماعی:هم نوایی با جمع - تطابق - :مطالعات نشان می دهد که افراد تصمیم ها و باورهایشان را به تناسب محیطی که در آن قرار گرفته اند،اتخاذ می کنند.این ویژگی گروهی می تواند منجر به سکوت سازمانی شود.
یکی از دلایل هم نوایی افراد با باورها و نظرهای دیگران و خودداری از ابراز نظر و باور خود،کسب مقبولیت در یک گروه و یا جامعه است.به ویژه اگر گروهمتشکل از کارشناسان و خبرگان باشد و تفاوت های اساسی در دانش و سطح اطلاعات بین گروه هدف و اعضای خاص گروه وجود داشته باشد.
انتشار مسئولیت،پخش مسئولیت عبارت ا ست از "گرایش افراد به پذیرفتن مسئولیت کم تر در دنبال کردن یک هدف مشترک هنگامی که در انجام فعالیت و تلاش با همدیگر م شارکت می کنند در مقای سه با زمانی که م سئولیت افراد به گونه فردی تعیین می شود
".این پدیده به شانه خالی کردن از مسئولیت ها و پخش مسئولیت اشاره دارد که بیش تر یک صفت ذاتی گروهی است.این پدیده و پیامدهای ناسازگار آن زمانی می تواند کاهش یابد که افراد پاسخگوی فعالیت تعیین شده ای باشند و بتوانند عملکرد خود را مدیریت و نظارت کنند.
گروه اندیشه:در واقع کیفیت ت صمیم گیری گروهی بهتر از تصمیم های فردی است اما برخی از گروهها در تلاش های گروهی شان در ر سیدن به اجماع ا شتباه می کنند.اندی شه گروهی نیازمند تفکر قوی و با مهرات است تا از خطر افتادن به این دام اجتناب و نگاه ها و بینش های گوناگون و واگرا آشکار شود.در گروه اندیش فرد از ارایه نظرهایی که برخلاف نظر گروه با رهبر بوده خودداری کرده و سکوت می کند.
انواع سکوت سازمانی
سکوت مطیعانه:در این وضعیت،افراد براساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی از ارائه ایده ها،اطلاعات یا نظرات مربوط خودداری می کند.بنابراین، سکوت مطیع،نشان از رفتار کناره گیرانه دارد که بیشتر حالت انفعالی دارد تا فعال. از ویژگی های رفتاری افراد دارای این نوع سکوت،می توان م شارکت کم،اهمال،م سامحه،غفلت و رکود را نام برد
سکوت تدافعی:این حالت هنگامی شکل می گیرد که فرد نسبت به ارائه اطلاعات،احساس ترس می کند و در بیان آرای خود احتیاط بیشتری به عمل می آورد.در واقع،گاهی ممکن است افراد به صورت تعمدی و غیر منفعلانه به منظور محافظت از موقعیت و شرایط خود از ارائه اطلاعات مربوط خودداری کنند
