بخشی از مقاله
خلاصه
کارکنان به عنوان با ارزش ترین دارایی سازمان ها و منشا اصلی خلاقیت و نوآوری شناخته می شوند. سکوت سازمانی از جمله پدیده هایی است که موجب می شود سازمان ها نتوانند از این با ارزش ترین دارایی خود به نحو مطلوب بهره ببرند. عدم ابراز عقیده و ارائه پیشنهادات و انتقادات از سوی کارکنان که تحت عنوان سکوت سازمانی شناخته می شود پیامدهای ناگوار متعددی در سطح سازمانی و فردی دارد و از عوامل متعددی نیز تاثیر می پذیرد. اهمیت و ابعاد پیچیده سکوت سازمانی موجب شده است که طی دو دهه اخیر پژوهش های پرشماری در سطح جهان و ایران با محوریت سکوت سازمانی انجام پذیرد. یکی از عوامل اثرگذار بر سکوت سازمانی فرهنگ سازمانی است که نقش عمده ای بر این پدیده دارد. با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و نقش آن در حاکم شدن جوسکوت در سازمان، در این مقاله به تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی با محوریت مطالعه سازمان های ایرانی خواهیم پرداخت.
کلمات کلیدی: سکوت سازمانی2، فرهنگ سازمانی3، فرهنگ ملی4، فاصله قدرت5
.1 مقدمه
امروزه سازمان ها به علت رقابت فشرده، توقعات بالای مشتریان و توجه زیاد بر کیفیت که توام با تغییرات دائمی هستند از کارکنان خود انتظار دارند که بیش از گذشته مسئولیت پذیر و نوآور بوده و در ارتبا با مسائل و مشکلات سخن بگویند[1] ، اما حاکم شدن سکوت سازمانی مانعی جدی در این رابطه به حساب می آید. واژه سکوت سازمانی نخستین با در سال 2000 میلادی مطرح شد و از آن زمان تا کنون پژوهش های پر ارجی در این زمینه انجام شده است. در پنج سال اخیر سکوت سازمانی به ادبیات مدیریتی ایران هم وارد شده و پژوهشگران داخلی مطالعات متعددی در این رابطه انجام داده اند. در سکوت مسائل زیادی نهفته است[2] و در اشکال مختلفی چون سکوت در جلسات، مشارکت محدود در ارائه پیشنهادات، سطح پایین آوای جمعی و ... نمود پیدا می کند .[3] در مقاله حاضر ابتدا تاریخچه مختصری از سکوت سازمانی و تعاریف آن ذکر می شود و سپس انواع مختلف سکوت که تا کنون شناسایی شده اند مطرح می شوند. سپس به بحث فرهنگ سازمانی ورود کرده و به مطالعات تاثیرگذار هافستد و شاین می پردازیم، بویژه نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی با در نظر گرفتن تحقیقات هافستد مطالعه می شود. آنطور که از شواهد بر می آید فرهنگ ملی ایران نیز نقش اثرگذاری بر حاکم شدن جو سکوت در سازمان های ایرانی دارد که پیرامون این مهم نیز در پایان مقاله بحث خواهد شد.
.2 تاریخچه و تعاریف سکوت سازمانی
کارکنان به عنوان منشأ اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری شناخته می شوند که وجود این عوامل برای موفقیت سازمان بسیار حیاتی هستند. اما در عمل بسیاری از کارکنان عقاید و نظرات خود پیرامون مسائل سازمانی را بیان نمی کنند.[4] این پدیده جمعی را که کارکنان دیدگاه ها و پیشنهادات و انتقادات خود را با مقامات مافوق در میان نگذاشته و سکوت اختیار می کنند را سکوت سازمانی می نامیم. سکوت سازمانی، واژه نسبتا جدیدی در ادبیات علمی محسوب می شود. این واژه نخستین بار در سال 2000 میلادی در مقاله موریسون و میلیکن1 از دانشگاه نیویورک در مقالهای تحت عنوان سکوت سازمانی، مانعی برای تغییر و توسعه در دنیای متکثر مطرح شد. آنان در ابتدای این مقاله برای روشن شدن مسئله و نشان دادن عمق سکوت سازمانی مثال جالبی درباره حضور مدیر در سازمان بدون داشتن پوشش مناسب و عدم واکنش کارکنان به این امر می زنند که یادآور داستان لباس جدید پادشاه اثر هانس کریستیان آندرسن است. البته باید توجه داشت ابداع واژه سکوت سازمانی توسط موریسون و میلیکن به معنای جدید بودن مفهوم آن نیست بلکه پیشتر ازآنان نیز پژوهشگران دیگری در مقالات خود به اشکال گوناگون به این مفهوم اشاراتی داشته اند.
از زمان مطرح شدن این واژه تا کنون پژوهشهای گستردهای در این باب انجام شده و همواره از موضوعات مورد علاقه پژوهشگران در سطح بین امللی بوده است. در ایران نیز با یک دهه تاخیر از سال 1390 به بعد تعداد قابل توجهی از محققین به پژوهش در این زمینه پرداخته اند. که در این بین می توان به پژوهش های دانایی فرد، زارعی متین، رستگار، حسن پور و
... اشاره کرد. تعاریف اولیه از سکوت آن را با وفاداری در ارتباط می دانستند و تصور می کردند بیان نشدن نظرات ونگرانی ها مانعی برای موفقیت سازمان نیست و حتی نشان دهنده تعهد بالای نیروی انسانی است. اما امروزه پژوهشگران نشان داده اند که جو سکوت در سازمان می تواند برای تحقق اهدافسازمانی مانع ایجاد کند.[5] موریسون و میلیکن سکوت سازمانی را مانعی جدی در برابر تغییر و توسعه و نیرویی تضعیف کننده می دانند.
پیندر و هارلوس - - 2001 مفهوم سکوت کارکنان را عدم انتقال و بیان واقعیات درباره ی مشکلات سازمان با مقام سازمانی که دقیقا در موقعیت حل آن مشکلات است میدانند.[6] بریس و همکارانش - 2009 - سکوت را خودداری افراد از بین ایدههای اطلاعات، عقاید یا نگرانیها میدانند که از سطح فردی شروع می شود و میتواند اعضای تیم و سازمان را نیز تحت تاثیر قرار دهد.[7 ] جو سکوت سازمانی باعث میشود که کارکنان با وجود آگهی از مشکلات سازمان، انگیزه و یا شهامت بیان آنها را نداشته باشند.[8] در ادبیات مدیریت مفهومی نیز با عنوان آوای سازمانی وجود دارد که اشاره به شرایطی که کارکنان نظرات خود را آزادانه بیان کرده و سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند دارد .[9] البته سکوت سازمانی را نباید همواره رفتاری منفعلانه و در تضاد با آوای سازمانی دانست. سکوت میتواند فعّال ، آگاهانه، و هدفمند باشد. این موضوع نکته مهمی است چرا که ماهیت پیچیده و چند بعدی سکوت را نمایان میسازد.که در این شکل سکوت سازمانی را می توان نوعی رفتار سیاسی دانست. رفتار سیاسی به کوشش های فردی یا گروهی به منظور حفاظت از منافع، برآوردن نیازها و پیش بردن اهداف اطلاق می شود.[10 ] نتایج پژوهش ها ی انجام شده حاکی از گستردگی سطح رفتار سیاسی در سازمان ها دارد.[11 ]
.3 انواع سکوت سازمانی
ون دین، انگ و بوترو، سکوت سازمانی را یک پدیده چندوجهی می دانند و سه نوع سکوت را معرفی می کنند: سکوت فرمانبردار، سکوت پدافندی و سکوت نوع دوستانه سکوت فرمانبردار، رفتاری عمودی و منفعلانه است. سکوت فرمانبردار رفتاری منفعلانه بوده و اشاره به فرمانبرداری محض کارمندان از مافوق دارد. سکوت پدافندی، عبارتست از عدم انتقال اطلاعات به علت ترس از عواقب آن و سکوت نوع دوستانه سکوتی است که به علت حفظ منافع دیگران و سازمان انجام می گیرد.[12] علاوه بر سه مورد فوق که در بسیاری از پژوهش ها به آن ها اشاره شده است. سکوت فرصت طلبانه را معرفی می کنند و در توضیح آن سکوت فرصت طلبانه را. خودداری کارکنان از انتقال اطلاعات به منظور دستیابی به منافع شخصی می دانند.[13] در واقع سکوت فرصت طلبانه نوعی رفتار سیاسی از جانب نیروی انسانی است.
.4 پیامدهای حاکمیت سکوت سازمانی
پژوهشگران مدیریت تا کنون به بسیاری پیامدهای منفی سکوت سازمانی اشاره داشته اند که از میان آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
زمانیکه کارمندان آگاهانه تصمیم می گیرند که افکار و عقاید و انتقادات خود را بیان نکنند، آثار مخرب زیادی را متوجه خود و سازمان می کنند. عدم بیان نظرات از سوی کارمندان و همچنین عدم تمایل مدیران به شنیدن، موجب می شود که کارمندان احساس بی ارزشی کنند. این مسله خود منجر به کاهش انگیزه و رضایت شغلی می شود. سکوت سازمانی بر تعهد سازمانی نیز اثر منفی داشته و موجب افزایش میزان ترک خدمت می شود .[14] کارکنان بی تفاوت موجب کاهش بهره وری و ضرر مالی می شوند.[3] عدم بیان آزادانه نظرات کارکنان همچنین باعث کاهش سطح رفتار شهروندی سازمانی می شود در نتیجه سازمان از ایده های جدید، راهکارهای خلاقانه و کوشش های بیشتر از میزان عرف کارکنان که می تواند برای سازمان بسیار سودمند باشد محروم می شود. [14]
.5 فرهنگ سازمانی
