بخشی از مقاله
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تبین رابطه بین تعارض شغل – خانواده با رفتار شهروندي سازمانی کارکنان و مدیران اداره آموزش و پرورش ناحیه چهار شهر شیراز بودکه حجم نمونه 150 نفر به روش نمونه گیري خوشه اي تصادفی انتخاب و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه بود که یافته ها نشان داد که تعارض شغل – خانواده با رفتار شهروندي سازمانی و فردي رابطه منفی و معنی داري وجود دارد. نتایج رگرسیون نیز نشان داد که تعارض شغل– خانواده به میزان زیادي می تواند رفتار شهروندي اعم از فردي و سازمانی را پیش بینی کند. برآیند نهایی از این پژوهش این است که تعارض شغل – خانواده به عنوان متغیري مهم در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی است که نقشی انکار ناپذیر در تبیین سلامت سازمانی و بهره وري سازمان دارد.
مقدمه
نیروي انسانی مهمترین سرمایه در هر سازمان ها است و هر چه این سرمایه - نیروي انسانی - کیفیت مطلوبتري داشته باشد، احتمال موفقیت، بقاء و ارتقاي سازمان بیشتر خواهد شد، نیروي انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش هاي سازمانی و عضوي که حاضر است فراتر از وظایف مقررش فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد - طالب پور و امامی،1386به نقل از حاجتی فرد،. - 1390 از آن جا که در عصر حاضر کار بخشی از هویت فردي بوده و داراي اهمیت فراوان است، رابطه ي بین خانواده و کار بیش از پیش احساس می شود و توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده است.
تعارض کار- خانواده داراي دو بعد اصلی تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده-کار است، تعارض کار با خانواده زمانی رخ می دهد که خواسته هاي کاري، با کاهش تعهد و انرژي فرد، توانایی او را براي ایفاي نقش هاي خانوادگی کاهش می دهند و تعارض خانواده با کار هنگامی روي می دهد که خواسته هاي خانوادگی، این منابع را به گونهاي مصرف می کنند که از توانایی فرد براي ایفاي نقش هاي کاري کاسته می شود - ملکیها،. - 1388 رفتار شهروندي سازمانی نوعی رفتار داوطلبانه تعریف شده است که بهطور آشکار از سیستم پاداش در سازمان منتج نمی شود. اما در حالت کلی عملکرد را در سازمان بهبود می بخشد.
ابعاد رفتار شهروندي سازمانی را به طور کلی به دو بعد »رفتار شهروندي در قبال سازمان« و »رفتار شهروندي را در قبال فرد« طبقه بندي کرده اند. ولی عمده ترین طبقه بندي که در مورد ابعاد رفتار شهروندي سازمانی وجود دارد و اکثریت محققان بر روي آن اتفاق نظر دارند رفتار شهروندي را به 5 بعد نوع دوستی، ادب و نزاکت، رادمردي، وجدان وفضیلت مدنی تقسیم بندي نموده است - آلن و لی، 2002؛ چیاپ و همکاران، 2005؛ نوابخش، . - 1388 ویلیامز و اندرسون - - 1991 دو بعد فردي و سازمانی را براي رفتار شهروندي سازمانی را مشخص کرده اند. رفتار شهروندي فردي شامل مجموعه رفتارهایی مثل نوع دوستی و احترام به دیگران است که مستقیماً افراد سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد.
رفتار شهروندي سازمانی هم شامل مجموعه رفتارهایی مثل احترام به ارزش هاي سازمانی، فداکاري، ازخود گذشتگی و وجدان کاري است که مستقیماً سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین چندین پیامد منفی از قبیل کاهش در کار و سلامت خانوادگی و رضایت شغلی و در نتیجه چرخش شغلی در نتیجه ي این تعارض می تواند اتفاق بیفتد - بوروك، 1998 و فران و رسل و کوپر،1992 وگرینهوس،1988، رسولی و همکاران،. - 1388 فران- رسل و کوپر - - 1997 دریافتند که تعارض خانواده در کار به سطوح بالاتر پریشانی و به بروز پر تنشی خواهد انجامید.
همچنین تحقیقات تجربی نشان می دهند که تاثیر منفی تعارض کار- خانواده در محیط کار شایع تر از تاثیر منفی آن در محیط خانواده است - فران، رسل و کوپر - 1997 و عدم تعادل بین کار و خانواده باعث بروز مشکلاتی شده و پیامدهاي منفی را براي افراد - مانند اضطراب، افسردگی و ... - براي روابط بین فردي آن - مانند افزایش تعارض و طلاق - و براي سازمان - مانند غیبت،کاهش بهره وري و ... - در بر خواهد داشت - هامر و تامپسون،. - 2002 در زمینه تعارض کار- خانواده، تحقیقات نشان می دهد که ویژگیهاي شغلی و تعارض کار- خانواده با کاهش سلامت جسمی و دادخواهی و شکایت و افزایش رضایت شغلی آنان رابطه دارد.
برخی از محققان از جمله براگر و همکاران - - 2005تعارض کار– خانواده را با متغیر رفتار شهروندي سازمانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد رفتار شهروندي سازمانی ارتباط منفی با تعارض کار- خانواده و ارتباط مثبت با فرهنگ کار- خانواده و رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد و فرهنگ کار- خانواده و تعارض کار- خانواده را پیش بینی می کند. ولینو و ترنلی - - 2005 در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که سطح بالایی از ابتکار فردي - یک نوع خاص از رفتار شهروندي سازمانی - به سطح بالایی از اضافه کار، استرس شغلی، تعارض کار– خانواده ارتباط دارد.
این رابطه در زنان قوي تر از مردان مشاهده شده است. تامپسون و وارنر - - 1997 بیان کرده اند که سطح بالایی از تعارض نقش در محیط کاري با سطح پائینی از رفتار شهروندي سازمانی مرتبط است. بنابراین هدف از تحقیق حاضر تبین رابطه بین تعارض شغل– خانواده با رفتار شهروندي سازمانی کارکنان و مدیران اداره آموزش و پرورش ناحیه چهار شهر شیراز بودکه در این پژوهش فرضیه هاي زیر مطرح گردید:
- بین تعارض شغل- خانواده و رفتار شهروندي فردي وسازمانی رابطه ي منفی و معناداري وجود دارد.
- تعارض شغل– خانواده رفتار شهروندي سازمانی و فردي را پیش بینی می کند.
روش پژوهش
جامعه و نمونه مورد مطالعه: جامعه آماري پژوهش شامل 150کارمند و مدیر از ناحیه چهارآموزش وپرورش شهر شیراز بودند که با استفاده از روش نمونهگیري خوشه اي انتخاب شدند، بدین ترتیب که ابتدا چهار ناحیه خوشه هایی در نظر گرفته شدند که ناحیه چهار به صورت خوشهاي تصادفی انتخاب شد و سپس کلیه کارکنان ارزیابی قرار گرفتند. بیشترین شرکت کننده ها مردها با 0 /70 و زن ها با 30 درصد بودند. بیشترین متأهل با 73 درصد و کمترین مجرد با 27 درصد که بیشترین در سطح تحصیلات لیسانس با 60 درصد و از نظر وضعیت استخدامی 64 درصد رسمی و بقیه قراردادي و 38 درصد سابقه کاري بین 10 تا 20 سال داشتند.
ابزار گرداوري اطلاعات: -1 مقیاس تعارض کار – خانواده - کارلسون و همکاران : - 2000 این مقیاس با اقتباس از پرسشنامهي کارلسون و همکاران - - 2000 شامل 18 گویه به شیوه لیکرت می باشد که در یک طیف پنج تایی از کاملاً موافقم - نمره - 5 تا کاملاً مخالفم - نمره - 1 می باشد. رسولی و همکاران - - 1388 نیز ضریب الفاي کرونباخ جهت تایید پایایی را 0/84 گزارش کردند. براي تعیین پایایی مقیاس تعارض کار– خانواده از ضریب آلفاي کرونباخ استفاده شد که این ضریب در این پژوهش برابر 0/87 به دست آمد. -2 مقیاس رفتار شهروندي سازمانی - لی و آلن،: - 2002 این مقیاس بر دو بعد فردي و سازمانی می باشد که شامل 18 گویه می باشد که 10 گویه آن بعد رفتار شهروندي فردي و 8 گویه بعد رفتار شهروندي سازمانی را سنجیده است.
این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت پنج گزینه اي - کاملاً مخالفم،مخالفم، نظري ندارم،موافقم،کاملاً موافقم - است. لی و آلن - - 2002 ضریب پایایی را براي مقیاس رفتار شهروندي فردي%83 و براي رفتار شهروندي سازمانی0/77 بدست آوردند. و همچنین روایی را براي این مقیاس 0/84 گزارش کرده اند. مهداد و مهدي زادگان - - 1389 از این پرسشنامه استفاده کردند. آلفاي کرونباخ بدست آمده براي این پرسشنامه توسط پژوهشگران براي کل آزمودنی ها در رفتار شهروندي سازمانی کلی و رفتار شهروندي معطوف به کارکنان و رفتار شهروندي معطوف به سازمان به ترتیب./94، ./90 و ./90 گزارش کرده اند و روایی را براي این مقیاس ./86 گزارش کردند. ضریب آلفاي کرونباخ براي بعد فردي برابر 0/71 و براي بعد سازمانی برابر 0/80 و براي رفتار شهروندي برابر 0/81 به دست آمد. روش اجرا: پرسشنامه هاي رفتار شهروندي سازمانی و تعارض کار خانواده به صورت انفرادي در بین کارکنان و مدیران آموزش و پرورش ناحیه چهار شیراز توزیع شد.
یافته ها
به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوري شده در دوسطح آمار توصیفی و استنباطی اقدام شد. جدول شماره یک نشانگر شاخص هاي توصیفی متغیرهاي مورد مطالعه می باشد. نتایج نشان داد که بین تعارض شغل - خانواده و رفتار شهروندي سازمانی رابطه منفی و معناداري وجود دارد. به بیان دیگر با افزایش تعارض شغل- خانواده میزان رفتار شهروندي سازمانی و فردي کاهش می یابد و بالعکس که این نتیجه با نتایج تحقیق براگر و همکاران موافق و با نتایج تحقیق بولینو و ترنلی مخالف می باشد که در تفسیر این نتایج می توان گفت افرادي که رفتار شهروندي بالایی از خودشان نشان می دهند، در خانواده و محل کار از آرامش بهتري برخوردار بودند و در نتیجه وجود آرامش می تواند مشوقی جهت انجام کارهاي فرانقشی درسازمان باشد و زمانی که کارکنان رفتارهایی فراتر از وظیفه در سازمان داشته باشند یانوع دوستی واحترام به دیگران رابهتر رعایت می کنند موجبات اثربخشی سازمانی را فراهم می کنند که این نتیجه با نتایج تحقیق تامپسون، موافق می باشد.
می توان گفت که با افزایش تعارض کار- خانواده میزان رفتار شهروندي سازمانی کاهش می یابد. در مورد نتیجه رگرسیون نیز ملاحظه شد که متغیر پیش بین - تعارض شغل– خانواده - توانایی پیش بینی متغیر ملاك - رفتار شهروندي سازمانی و فردي - را داشته است. که با نتایج تحقیق صلاحیان و همکاران - - 1389 همسو می باشد. برآیند نهایی از این پژوهش این است که تعارض شغل– خانواده به عنوان متغیري مهم در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی است که نقشی انکار ناپذیر در تبیین سلامت سازمانی و بهره وري سازمان دارد.
از جمله محدودیت هاي این پژوهش کوچک بودن اندازهي نمونه و کمبود تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور بوده است. از آنجا که توجه به مسائل روانشناختی فردي در سازمان مهمتر از متغیرهاي سازمانی است، لذا پیشنهاد می شود در هنگام واگذاري مسئولیت هاي سازمانی از افردي که از توانایی برقراري تعادل بیشتري بین وظایف شغلی و خانوادگی برخوردارند، استفاده شود تا این افراد ابتکار فردي و رفتارهاي داوطلبانه و خودجوش زیادي را از خود بروز دهند سازمان را در رسیدن به اهداف یاري کنند و موجبات بهره وري و اثربخشی سازمان را فراهم سازند.
