بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با تناسب شخصیت-شغل و کیفیت زندگی کاری در معلمان شهرستان ملارد بود. روش تحقیق، غیر ازمایشی ازنوع همبستگی بود. جامعهآماری معلمان مدارس شهرستان ملارد در سال تحصیلی 1394-95 که با روش نمونهگیری خوشه ای چند مرحله ای، 221 معلم به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دنیسون، ویژگیهای شخصیتی نئو و کیفیت زندگی کاری والتون بود. یافتهها نشان داد که بین فرهنگ سازمانی با تناسب همه انواع شخصیت-شغل معلمی رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد - - S 0/001، ولی بین فرهنگ سازمانی با تناسب شخصیت روان رنجور-شغل معلمی رابطه منفی و معنیداری وجود دارد - . - S 0/001 همچنین نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری با تناسب همه انواع شخصیت-شغل معلمی رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد - - S 0/001، ولی بین کیفیت زندگی کاری با تناسب شخصیت روان رنجور-شغل معلمی رابطه منفی و معنیداری وجود دارد - . - S 0/001 نتیجه ی دیگر پژوهش نشان داد بین فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد - - S 0/001، و از بین متغیرهای پیش بین - ابعاد فرهنگ سازمانی - ، متغیرهای سازگاری و انعطاف پذیری به ترتیب با اندازه ضریب بتای استاندارد؛ 0/435 و 0/307 توانستند به طور معنیداری کیفیت زندگی کاری معلمان را پیش بینی کنند . - S 0/001 -
کلمات کلیدی: فرهنگ سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تناسب شخصیت-شغل
مقدمه و هدف
نیروی انسانی مهمترین سرمایهی سازمانهاست و هرچه این سرمایه، کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای آن سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چراکه این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، میتواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجههی سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعهی سازمان فراهم میآورد - حسینیان، مجیدی و حبیبی، . - 1386 برعکس، نیروی انسانی با احساس رضایت و کیفیت زندگی کاری پایین، و عدم تناسب ویژگی های شخصیت با شغل آنها، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی-کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بیتوجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران نیز مؤثر است.
پیشرفت سازمان ها در گرو استفادهی بهینه از نیروی انسانی آنهاست و توجه به این منبع عظیم در حوزهی مدیریت منابع انسانی و در نظر گرفتن نیازها و مشکلات کارکنان و جو فضای کاری، از عوامل مؤثر در موفقیت هر سازمانی است - روحی، آسایش، رحمانی و عباسی، . - 1390 امروزه یکی از مشکلات بزرگ سازمانها، ایجاد فنونی است که اراده و علاقه به توفیق را در نیروی انسانی شاغل در سازمان پدید آورد - اوکون، فرناندز و رودریگوئز1، . - 2006 روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهرهوری کارکنان و سازمانها، به شناسایی و بررسی سازههای مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداختهاند. از جمله مهمترین این سازهها که نقش برجستهای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، تناسب بین شغل-شخصیت، کیفیت زندگی کاری1 و فرهنگ سازمانی است.
منطبق کردن احتیاجات شغل با ویژگیهای شخصیتی به بهترین نحو در تئوری جان هالند تحت عنوان تئوری تناسب شخصیت-شغل2 تبیین شده است. این تئوری بر مفهوم تناسب میان ویژگیهای شخصیتی یک فرد و شغل او استوار شده است . هالند شش نوع شخصیت ارائه می دهد و معتقد است رضایت کارمند از شغلش و تمایل او به ترک آن به میزان تطبیق شخصیت او با محیط شغلیش وابسته است - رابینز؛ ترجمه الوانی و دانایی فرد، × . - 1389 موضوع تناسب شخصیت و شغل افراد یکی از اصول مهم و ضروری است که قسمت اعظم موفقیت شاغلان در مسئوولیت های
مختلف ناشی از رعایت این اصل می باشد. بخش اعظمی از مشکلاتی که در برخی سازمان ها از جمله آموزش و پرورش گاهی اوقات رخ می دهد، به عدم تناسب شخصیت و شغل افراد شاغل برمی گردد - ابطحی، . - 1381 هالند - - 1373 نیز می گوید: افراد در محیط کاری متناسب با شخصیت خود بیشتر موفق و رضایتمند بوده و بهره وری بالاتری دارند. بنابراین اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه جابجایی کارکنان به پایین ترین میزان تنزل پیدا می کند - رابینز؛ ترجمه الوانی و دانایی فرد، . - 1389 از دیگر متغیرهای پژوهش حاضر، کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که مورد توجه بسیاری از مدیرانی که در صدد ارتقای کیفیت منابع انسانی خود هستند، می باشد. کیفیت زندگی کاری مسئله ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و حاصل ارزیابی کلی شخص از شغلش می باشد - دهقان نیری و همکاران، . - 1387
کیفیت زندگی کاری، مجموعهای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند: پرداخت منصفانه و کافی، محیطهای کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی در زندگی کاری، فضای کلی زندگی، وحدت و انسجام در زندگی کاری، فضای کلی زندگی، وحدت و انسجام اجتماعی و توسعهی قابلیتهای اجتماعی است - درگاهی، قریب و گودرزی، - 1385 نارضایتی از کیفیت زندگی کاری، یک مشکل اساسی است که بدون توجه به پست و موقعیت، همهی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. بنابراین، عدم توجه به کیفیت زندگی کاری به طور غیرمستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در کار، باعث کاهش روحیهی کارکنان و افزایش غیبت از کار، ترک خدمت و تنیدگی روانی آنان میشود. از طرفی، سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود توجه دارد، از مزایای داشتن نیروی کار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بیشتر نیروی کار به معنای بهره وری بیشتر نیروی کار است . کیفیت زندگی کاری افراد تأثیر مستقیمی بر روحیهی آنان و روحیه نیز تأثیر مستقیمی بر نوع خدمت سازمان دارد - مهداد، مهدوی راد و گل پرور، . - 1390
از نظر محققین شاید یکی از متغیرهایی که می تواند با تناسب شخصیت-شغل و کیفیت زندگی کاری افراد در ارتباط باشد فرهنگ سازمانی است فرهنگ سازمانی یکی از موضوعات جالب و مهم مدیریت رفتار سازمانی است. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های مسلم فرض شده، باورهای اساسی، حافظه گروهی، انتظارات و تعاریفی از موفقیت است که در یک سازمان موجود است و آن ایدئولوژی رایجی را منعکس می کند که افراد در ذهن خود به همراه دارند و بیانگر احساس هویت کارکنان است. فرهنگ سازمانی قوانین نانوشته و رهنمودهایغالباً ناگفته ای را به منظور سازش با دیگران در سازمان فراهم می کند و ثبات سیستم اجتماعی را افزایش می دهد - کامرون و کوئین3، . - 2006 یکی از جنبه های پیچیدگی فرهنگ سازمانی نحوه ایجاد آن است. چگونه دو سازمان با زمینه های محیطی و رهبران مشابه در طی سالیان به گونه ای متفاوت، عمل می کنند - شریف زاده و کاظمی، . - 1387
فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی، رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، سخت کوشی و مانند آنها تأثیر می گذارند. در باب اهمیت فرهنگ سازمانی، ریبی یر4 معتقد است فرهنگ سازمانی اساسی برای بهره وری سازمان است؛ تعیین کننده عملکرد اثربخش و غیر اثربخش است؛ تعیین کننده الگوهایی برای روابط درونی بین افراد است؛ انسجام و هماهنگی را برای سازمان و افرادش فراهم می کند - ریبی یر، . - 2001
با توجه به مطالب بیان شده، معلمان به عنوان عامل اثرگذار در حیات سازمان آموزش و پرورش بوده و پیشرفت و موفقیت این سازمان در گرو استفادهی مطلوب از نیروی ایشان است. بنابراین پژوهش حاضر در صدد یافتن پاسخ این سوال است که آیا بین فرهنگ سازمانی با تناسب شخصیت-شغل و کیفیت زندگی کاری در معلمان رابطه وجود دارد؟ بنابراین، با توجه به اینکه ارتباط فرهنگ سازمانی با بسیاری از رفتارهای مطلوب سازمانی نشان داده شده است، توجه به فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش و بررسی ارتباط آن با تناسب شخصیت-شغل و کیفیت زندگی کاری آنان، میتواند به عنوان عامل بسترساز و محرک افزایش اثربخشی و کارائی در ارائه مطلوب خدمات، کمک شایانی نماید. مطالعه حاضر بر این فرض که بین فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی کاری و تناسب انواع شخصیت-شغل در معلمان مدارس شهرستان ملارد رابطه وجود دارد، انجام گرفت. نتایج این پژوهش می تواند زمینه ساز توجه بیشتر مسئولین و دست اندر کاران آموزش به ویژه به مواردی باشد که در بهبود و ارتقای وضعیت کاری معلمان نقش مطلوبی دارد. از طرفی این پژوهش میتواند بدیع و تازه بوده و رهگشای پژوهشهای دیگر در زمینهی شناسایی عوامل مؤثر دیگر در این حوزه باشد.
مواد و روشها:
مطالعه حاضر غیر آزمایشی از نوع همبستگی بود که به صورت مقطعی انجام گردید. جامعهی آماری این تحقیق، کلیه معلمان شاغل در مدارس شهرستان ملارد در سال تحصیلی 1394- 95بودند، که تعداد آنها بر اساس گزارش آموزش و پرورش این شهرستان حدود 3310 نفر است. با استفاده از جدول مورگان 221 نفر و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای و بدین صورت که ابتدا شهرستان ملارد به 3 منطقه شهرداری موجود تقسیم شده و از هر منطقه 4 مدرسه و در مجموع 12 مدرسه دارایحدوداً 15 تا 20 معلم، به عنوان نمونه، انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. تعداد 221نفر از معلمان این مدارس که براساس روش نمونه گیری یاد شده انتخاب شده بودند، به پرسشنامه های فرهنگ سازمانی، تناسب ویژگی های شخصیت و کیفیت زندگی کاری پس از ارائه توضیحات لازم پاسخ دادند، پس از تکمیل پرسشنامهها به تحلیل نتایج پرداخته شد.
ابزار پژوهش مشتمل شامل:
الف - پرسشنامه فرهنگ سازمانی:
برای×سنجش×فرهنگ سازمانی،×از ×پرسشنامه ×ای×که×توسط دنیسون - 2000 - 1 تدوین شده، ×استفاده×گردیده×است.×این پرسشنامه دارای 60 پرسش بسته پاسخ می باشد. پرسشنامه دارای 12 بعد است و روش نمره گذاری آن به وسیله مقیاس درجه بندی لیکرت - کاملا مخالفم تا کاملا موافقم - طراحی شده و دارای نمراتی از 1 تا 5 است. پرسشنامه فوق دارای دوازده بعد بوده که شامل سوالات: توانمند سازی 1-5، تیم گرایی6-10، توسعه قابلیت ها11-15، ارزش های بنیادین16-20، توافق21-25، انسجام و هماهنگی26-30، ایجاد تغییر31-35، مشتری مداری36-40، یادگیری سازمانی41-45، نیت و جهت استراتژیک46-50، اهداف و مقاصد51-55، چشم انداز56-60 می باشد.
روایی و پایایی پرسشنامه دنیسون: در پژوهش رحیم نیا و همکاران - 1387 - روایی پرسشنامه مورد نظر با مطالعه مقالات و کتب مرتبط در زمینه فرهنگ سازمان، مصاحبه و مشاوره با صاحب نظران رشته مدیریت مورد بررسی قرار گرفت و برای سنجش میزان پایایی آن از آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب به دست آمده با تعداد نمونه 221 نفر %90 می باشد که نشان دهنده ضریب بالای پایایی ابزار سنجش است. ب - پرسشنامه تناسب شخصیت-شغل - پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی NEO_ FFI فرم کوتاه - این پرسشنامه توسط کاستا و مک گری - 1989 - ساخته شده که برای اندازهگیری پنج عامل بزرگ شخصیت استفاده می شود. این پرسشنامه از 60 عبارت تشکیل شده است که پاسخهای آن بر اساس مقیاس لیکرت، 1 برای کاملاً» موافقم« تا 5 کاملاً» مخالفم«
