بخشی از مقاله
چکیده
از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توزیع رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان - توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها - برای کارکنان حائز اهمیت است. درفرآیند توزیع رفتارهای عادلانه و شکل دادن عدالت در رفتار کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت رفتارهای سازمانی و از آن جمله عملکرد شغلی کارکنان و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. زیرا جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی قم هستند که تعداد انها 120 نفر است. حجم نمونه این پژوهش را با استفاده از جدول مورگان و جرسی و با توجه به جامعه آماری 100 نفر در نظر گرفتیم.
ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه است.از پرسشنامه ریچارد ایبرلاین با 20 سوال، در2 مقیاس و پرسشنامه عملکرد شغلی پیلت با 15 سوال را مورد استفاده قرار دادیم. با توجه به مقیاس متغیرها در سطح فاصله ای فاصله ای از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی مستقل استفاده نمودیم تا مشخص نماید که تفاوتهای مشاهده شده بین میانگین ها حاصل عمل شانس است یا تاثیر آزمایش جهت تایید یا رد فرضیه مرتبط با میانگین در نظر گرفته شده اقدام می شود. درنهایت مشخص شد بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی عدالت سازمانی، توزیعی، رویهای و تعاملی وجود دارد.
واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عملکرد شغلی، سازمان تأمین اجتماعی.
مقدمه
عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکندهاند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست.
امروزه دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان، اجرای عدالت سازمانی بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راهحلهای متفاوتی را برای استقرار آن بیان کردهاند. اولین تعاریف از عدالت به افلاطون و ارسطو منسوب است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود،که هرکسی به کاری که شایسته آن است بپردازد.به همان گونه انسان عادل انسانی است که اجزای سه گانه روح او تحت فرمانروایی عقل هماهنگ باشند.از نظر ارسطو نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است.در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است.
در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند - مرامی ،. - 1378:15سازمانهای امروزی نیز با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و...خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد - اخوان کاظمی ،. - 1382:137از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم، به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد - کاظمی . - 1380:53
عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس »از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش « خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است - مرامی، . - 1378:28 اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن میشود، به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است - حسین زاده و ناصری،. - 44: 1386
سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرآیندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خروجی همه این فرایندها می تواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد - مرامی،. - 4:1378
مطالعات نشان می دهد که کارکنان درمورد اجرا یا نقض عدالت با دو منبع مواجه اند: مدیر مستقیم و سازمان.در تمامی اندیشههای سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با اینحال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است - دویناتزٌ،. - 2003
اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه1960 برمی گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست. در این پژوهش سعی شده است به این سه نوع عدالت و موضوعات مرتبط با آنها به طور جامع پرداخته شود.جهانی شدن فعالیت های خدماتی و اقتصاد آزاد بین المللی، شرکت ها و موسسات را وادار می نماید تا به صورت مداوم ومستمر قابلیت های رقابتشان را ارتقاء و بهبود دهند. مدیران نیز به منظور بهبود و ارتقاء قابلیت سازمان، توجه بیشتر، به عدالت سازمانی را در دستور کار خود قرار داده اند.
از این رو، بسیاری از تحقیقات صورت گرفته اخیر بر عدالت سازمانی به عنوان منابع انسانی تمرکز نموده اند. کارمندان می توانند احساس عدالت را در جریان ارائه خدمت به گونه ای شکل دهند، به این سبب که خدمت حضوری ترکیبی از یک فرایند دوسویه میان سازمان و کارمند است. محققان سازمانیمتفقاّ ابراز می نمایند که ادراکات کارمند از رفتار سازمانی کارمند منجر می شود، به این سبب در مقابل، کارمندانی که احساس می کنند عدالت سازمانی تبادلات اجتماعی ارتباط میان کارمند و سازمان را گسترش می دهد.نابرابری و بی عدالتی با آنها باعت شده است تا رفتارهای نامناسبی همچون خشم و ناراحتی با هدف تلافی جویی بروز نماید. پس عدالت سازمانی کارمندان، را نیز می توان با ادراک و احساس برابری انصاف شرح داد.
با این وجود تا به امروز، توجه اندکی در خصوص روابط میان احساس عدالت و برابری با رفتار سازمانی مبنی بر رضایت مندی شده است - حسین زاده و ناصری،. - 13:1386مطالعه عدالت در سازمانها با کارهای آدامز درباره نظریه برابری آغاز شد.که بر عدالت عادله بودن پیامدها تاکید داشت.ادراک عادلانه پیامدها را عدالت توزیعی نامید.مطالعات عدالت رویه ای به دنبال مطالعه عدالت توزیعی آغاز شد ومطالعات نشان داد فرآیندهایی که پاداش ها به وسیله آنها تعیین می شوند به اندازه توزیع پاداش ها اهمیت دارند و عادلانه بودن آنها به همان اندازه مهم است - یعقوبی و همکاران،. - 1388 نهایتا درباره عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت رویه ای عملکرد شغلی را بهتر تبیین می کند.
عدالت رویه ای بیشتر با سازمان و خط مشی های سازمانی ارتباط دارد،درحالی که عدالت تعاملی بیشتر با سرپرست مرتبط است - راپ و همکارانٍ،. - 2002سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است.ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد،زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد.بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاورد های سازمان روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را متزلزل میکند. بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است - امیرخانی و پورعزت، . - 23:1387
بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توزیع رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان - توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها - برای کارکنان حائز اهمیت است. درفرآیند توزیع رفتارهای عادلانه و شکل دادن عدالت در رفتار کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت رفتارهای سازمانی و از آن جمله عملکرد شغلی کارکنان و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. لذا با شناخت مناسب از نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر عملکرد شغلی،مدیران این امکان را می یابند که اقدامات مناسب تری را در جهت
