بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین رابطه بین هوش معنوی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران بزرگ انجام شده است. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش را کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران بزرگ با جنسیت زن و مرد که جمعیت آنان در سال 1395 حدود 3400 نفر بوده، تشکیل می دهند.×جهت جمع آوری داده ها، پرسشنامه ای بین 800 نفر از کارکنان که از طریق نمونه گیری تصادفی- خوشه ای ، از نوع نمونه گیری تصادفی خوشه ای یا نمونه گیری خوشه ای جغرافیایی انتخاب شده اند، توزیع گردید.
برای اثبات یا رد فرضیه های پژوهش از آزمون های همبستگی پیرسون - Pearsons correlation - و آزمون تی مستقل - T-Test - و آزمون تحلیل واریانس - - One-Way ANOVA استفاده شده و از نرم افزار Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از تحقیق حاضر نشان می دهد که با اطمینان 95% متغیرهای هوش معنوی از قبیل - تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت آگاهی - با تعهد کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران بزرگ رابطه دارد، اما تفاوت معناداری در هوش معنوی و تعهد کارکنان باتوجه به جنسیت و مدرک تحصیلی آنان بدست نیامد.
مقدمه
با تغییرات و تحولات گسترده در حوزه اقتصاد، سلامت و مدیریت، پارادایم های جدیدی از قبیل خود کنترلی، همکاری و مشارکت، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی بر الگوهای سنتی فرماندهی و کنترل، حاکم گردیده و در راستای این حرکت، مفاهیمی مانند هوش عاطفی و معنوی توجه مدیران و رهبران را به خود معطوف نموده است. در گذشته، مهم ترین عامل موفقیت مدیران، بهره هوشی بوده که مبتنی بر توانایی های زبان شناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است.
اما مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی تنها بخش کوچکی از مدیریت و رهبری است .[1] در دهه های اخیر موضوع معنویت در سازمان مورد توجه روزافزون پژوهشگران قرار گرفته است به طوری که از آن به عنوان نوعی هوش یاد می شود. اهمیت معنویت در سازمان توسط مدیران، کارفرمایان و پژوهشگران به عنوان موضوعی مهم در تعامل با مشتریان و افراد جامعه در نظر گرفته می شود .[2] در واقع به کارگیری معنویت به منظور حل مسائل سازمانی و فردی به نوعی توانایی اشاره دارد که هوش معنوی نامیده می شود.
با توجه به پیچیدگی و ابهام مفهوم معنویت، اغلب از آن به عنوان جعبه سیاه یاد می شود [3] و ارتباط بین این شاخص با ابعاد مختلف سازمانی و رفتاری کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. از سویی یکی از مسائل مطرح در سازمان های امروزی در حوزه تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان ها می باشد. تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد .
[4] در این میان دسته بندی های مختلفی در حوزه تعهد سازمانی صورت گرفته است. در حالی که مطالعات اولیه، تعهد سازمانی از بعد پذیرش هدف و ارزشهای سازمان و تلاش به عنوان قسمتی از سازمان را مورد توجه قرار دادهاند، بررسی های بعدی محققان به بعد روانی تعهد سازمانی توجه کرده و یک مدل سه بعدی را توسعه دادهاند. این محققان، تعهد سازمانی را در سه وابستگی عاطفی، مستمر و هنجاری بررسی کردهاند .
[5] وابستگی عاطفی، تمایل و پیوند احساسی کارکنان به سازمان تعریف شده است. در این نوع وابستگی، کارکنان، با میل و علاقه و ترجیح خود در سازمان میمانند. وابستگی مستمر به این حالت اشاره دارد که کارکنان، با مقایسه ی هزینهها و نتایج منفی جدا شدن از سازمان، و با مزایای ادامه ی همکاری، تصمیم به ماندن میگیرند. وابستگی هنجاری، توسعه ی وابستگی اجباری، بین حس وظیفه شناسی و مسئولیت کارکنان با ماندن در سازمان است ×.[6]بنابراین در پژوهش حاضر محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که چه رابطه ای میان هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران بزرگ وجود دارد؟
مبانی نظری پژوهش
مدل سه بعدی را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم یک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد شده است.[5] بحث کلی این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند، احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد - می یر و هرسکویچ، .1 - 197 : ×2001 آن ها بین سه نوع تعهد، تمایز قایل می شوند، تعهد عاطفی که اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر که به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان مربوط می شود و سرانجام تعهد هنجاری، که احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.
تعریف نسبتاً جامعی از هوش معنوی ارائه شده است7]و.[8 به نظر هوش معنوی، توانایی رفتار خردمندانه، دلسوزی و بخشش همراه با آرامش درونی و بیرونی - تعادل فکری - ، صرف نظر از شرایط است. در این تعریف چند نکته حائز اهمیت است. واژه رفتار در این تعریف نشان دهنده ابعاد بیرونی انسان است که با رشد جنبه درونی انسان که همان خردمندی، دلسوزی و بخشش است، همگام شده است. می توان گفت هوش معنوی توانایی رفتار با عشق الهام شده الهی است که نیازمند رشد درونی و بیرونی انسان است.
نکته دیگر، قید صرف نظر از شرایط است که منعکس کننده ویژگی ای است که ما در الگوهای معنوی خود مدنظر قرار می دهیم، به این صورت که" افراد با ایمان و متعهد استوارترند." به نظر ادواردز1 داشتن هوش معنوی بالا با داشتن اطلاعاتی درباره هوش معنوی متفاوت است. ازاین رو تمایز فاصله میان دانش عملی و نظری را مطرح می کند. وی بیان می کند که نباید داشتن دانش وسیع درباره مسائل معنوی و تمرین های آنها را همردیف دستیابی به هوش معنوی از طریق عبادت و تعمق برای حل مسائل اخلاقی دانست، هرچند می توان گفت برای بهره مندی اثرگذار از معنویت، داشتن هر دو دانش نظری و عملی لازم است و در نهایت مدل هیلدبرانتד2011”×2که معتقد است هوش عاطفی متشکل از عوامل تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت آگاهی است .[9]
هوش معنوی و سیر پیدایش آن
هوش معنوی عبارت است از خود آگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبه های درونی خود، آگاه می شود به گونه ای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعه ای از فکر، بدن و روح است. سیلک مؤلفه های کلیدی هوش معنوی را در داخل مفاهیم ارزش ها، تجارب، ظرفیت ها، خواص و سیستم های هوش معنوی می داند - سیلک3، . - 39-40 :2008 به دنبال مطرح شدن مفاهیم روان شناسی هوش شناختی و پس از آن هوش هیجانی در محیط های کاری، بررس ی های متعدد نشان داد که افراد با چیزی بیشتر از جسم، فکر و احساسات، وارد دنیای کاری می شوند، آنها استعداد شخصی و روح منحصر به فرد خود را به همراه می آورند.
10] در آستانه ورود به آینده ای متفاوت و پیچیده صاحب نظران علم مدیریت و سازمان بر این نکته تاکید دارند که موفقیت در محیط کاری به مفهومی فراتر از مهارت های تکنیکی آکادمیک که هوش عمومی نامیده می شود، وابسته است اما به دلیل نبود تعاریف عینی تر برای این مفاهیم غیرقابل مشاهده و به ظاهر ناملموس برای مدتها تلاش برای بحث و تحقیق در این زمینه را با مشکل مواجه کرده بود. به نظرمی رسد سازمان های آموزشی و مدارس برای حفظ حیات و کارکرد خود نیازمند کارکنان و معلمانی با هوش عمیق تر و جدیدتر می باشند تا به وسیله آن بتوانند به نحوه اثربخش تری به وظایف خود عمل کنند. در حال حاضردیگرIQ و EQ پاسخگوی همه نیازها نیست بلکه انسان ها نیاز به عامل سومی دارند که هوش معنوی نامیده می شود.
[11] ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به فرا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، راد مردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، نوع دوستی به محیط کاری و افزایش پژوه شهای نوین با مفاهیم نوین، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند .[12] هنسن، اشاره می کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است. سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان توجه کنند.[2] معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کاری همراه با بالا رفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است.[13] ورود هوش معنوی در سازمان به کارکنان این توانایی را می دهد تا چشم انداز یکپارچه تری را بدست آورند، بدین ترتیب زندگی کاری و شخصی با دنیای معنوی شان پیوند می خورد.
