بخشی از مقاله
بررسی نقش شوخ طبعی مدیر در خلاقیت و نوآوری کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک سپه شهر اصفهان)
چکیده: به نظر می رسد که محیطهای کاری توام با شوخی و بویژه در روابط بین مدیران با کارکنان، شرایط بهتر و مساعدتری را برای بروز رفتارهای خلاقانه و نوآورانه از سوی کارکنان فراهم می آورند. با این وجود، هنوز تحقیقات زیادی در این زمینه که آیا شوخ طبعی و بویژه شوخ طبعی مدیران خلاقیت و نوآوری کارکنان را افزایش می دهد، انجام نگرفته است. بدین ترتیب، تحقیق حاضر بدنبال بررسی رابطه بین شوخ طبعی مدیر، و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نیز تاثیری است که بر روی این دو متغیر مهم سازمانی دارد. تحقیق حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی و از جنبه روش گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید و بطور مشخص مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. از میان کارکنان شعب مختلف بانک سپه در شهر اصفهان (N=1408)، با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای به تعداد 300 پرسشنامه متشکل از سه قسمت و بر مبنای طیف هفت درجه ای لیکرت در بین آنها توزیع گردید. در نهایت داده های بدست آمده از 276 پرسشنامه برگشتی که قابل استفاده بودند جهت بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده نشان داد که شوخ طبعی مدیر رابطه ای مثبت و معنی دار با خلاقیت دارد و بطور معنی داری آنرا تحت تاثیر قرار می دهد. ولی نتایج بدست آمده هیچ رابطه معنی داری را بین شوخ طبعی مدیر و نوآوری کارکنان نشان نداد و تاثیر شوخ طبعی مدیر بر روی نوآوری کارکنان مورد پذیرش قرار نگرفت.
واژگان کلیدی: شوخ طبعی، شوخ طبعی مدیر، خلاقیت، نوآوری، بانک سپه
1
.1مقدمه
شوخ طبعی1در محیط کار، زمینه ای مهم و جالب برای مطالعه است؛ از آن مهم تر، فهم و درک نقش و کاربردی است که می تواند در ایجاد محیط کاری اثربخش، کارا و لذت بخش داشته باشد (پلستر و اورامز2، :2008 ص .(254 در چند سال اخیر بحث شوخ طبعی، بسیار مورد توجه صاحبنظران مدیریت بوده و در محافل آکادمیک و حرفه ای بسیار به آن پرداخته شده است. از جمله زمینه هایی که در ادبیات مربوط به شوخ طبعی با مدیریت ارتباط نزدیک دارند عبارتند از: انسجام گروهی (گریتباچ و کلارک3، 2003؛ تانگ، (2008، ارتباطات (لینچ4، 2002؛ مه یر5، (2000، استرس شغلی (آوتگیس و تابر6، (2006، فرهنگ سازمانی (کالینسون7، 2002؛ هولمز و مارا8، (2002، خلاقیت (لانگ و لی9، (2010، رهبری (هولمز و مارا، (2006، رضایت شغلی (آوتگیس و تابر، (2006، و نوآوری (تانگ10، .(2008 به طور مثال، گورزیس و دیگران(2011) 11، در مطالعه خود 101 نفر از کارکنان 4 رستوران مختلف آمریکایی را مورد مطالعه قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که شوخ طبعی نقش مهمی در افزایش احساس توانمندی کارکنان دارد. وچیو ودیگران(2009) 12، در مطالعه خود که در دبیرستانهای دولتی ایالت کالیفرنیای ایالات متحده انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که شوخ طبعی مدیر، رابطه ای مثبت و معنی دار با رضایت شغلی معلمین دارد. در این رابطه، صاحبنظران ادعا کرده اند که شوخ طبعی روابط بین فردی را هم در زندگی کاری و هم در زندگی خارج از محیط کار (گورزیس و دیگران، :2011 ص (83 بطور عام و روابط بین کارکنان را در محل کار (هولمز13، :2006 ص (26 بطور خاص، بهبود و ارتقاء می دهد. این الگوی ارتباطی14توام با خنده 15 (مارتینو16، 1972؛ رومرو و کروتیردز17، :2006 ص (59 در روابط سازمانی از اهمیت زیادی برخوردار بوده و یکی از جنبه های مهم روابط بین مدیران و زیردستان می باشد (کوپر18، :2008 ص .(1088 مطالعات اولیه نشان داده اند که علاقه زیردستان به سرپرستان خود به میزان زیادی بستگی به میزان شوخ طبعی سرپرستان دارد (کوپر، 2002؛ کوپر، :2005 ص .(765 به طوری که تانگ :2008) ص (635 استفاده از شوخی و شوخ طبعی را از ویژگیهای رهبری می داند. در این باره هولمز و مارا :2006) ص (119، با اشاره به اهمیت توانایی استفاده اثربخش از شوخ طبعی توسط رهبران، بعنوان جنبه مهمی از رهبری خوب، عنوان می کنند که شوخ طبعی ابزاری مهم برای رهبران خوب در جهت الهام بخشیدن به زیردستان و به چالش کشیدن آنها است. همچنین دکر و روتوندو:2001) 19 ص (452 در این باره عنوان می کنند که شوخ طبعی یکی از ویژگیهای متعدد رهبران و مدیران
2
موفق بوده و آنها مهارت استفاده از شوخ طبعی را در کنار مهارتهایی مانند باهوش بودن، خلاق بودن، روان صحبت کردن1، متقاعد کننده بودن و اجتماعی بودن، دارا می باشند.
یکی از فواید بکارگیری شوخی و شوخ طبعی در سازمانها که از طرف محققان مورد توجه قرار گرفته، رابطه آن با نوآوری و خلاقیت کارکنان و تاثیر مثبتی است که بر روی این رفتار کارکنان دارد. خلاقیت و نوآوری از موضوعاتی هستند که امروزه در محیط به شدت متغیر و رقابت فزاینده جهانی، توجه بسیار زیادی به آنها می شود (دارینی و دیگران2، :2011 ص .(201 در این رابطه لیتل:2007) 3 ص (244 عنوان می کند که بایستی با مدیریت صحیح شوخ طبعی در سازمان، خلاقیت را در سازمان بالا برده و از منافع آن بهره مند شد. درباره این که چگونه شوخ طبعی خلاقیت را در سازمان ها تسهیل می کند، صاحبنظران بر این عقیده اند که شوخ طبعی به افراد اجازه می دهد که دیدگاههای مختلفی در مورد یک محرک داشته باشند (اوکوین و درکس4، 1997؛ کوپر، :2005 ص .(773 تانگ :2008) ص (647 نیز با اشاره به نیاز مبرم به نوآوری در سازمانها، ضرورت یافتن رابطه بین شوخ طبعی رهبر5 (در ادامه با عنوان شوخ طبعی مدیر) و رفتارهای نوآورانه کارکنان را مورد تاکید قرار داده و عنوان می کند که می توان با آموزش و تشویق مدیران و سرپرستان به شوخ طبعی، رفتار نوآورانه کارکنان را تحت تاثیر قرار داد. همچنین ایزاکسن و ایزاکسن(2011) 6، ایجاد جو شوخی و شوخ طبعی را یکی از ابعاد جو سازمانی بر می شمرند که برای خلاقیت و نوآوری لازم است. لذا هر مدیر هوشمندی بایستی به دنبال ایجاد چنین جوی در سازمان تحت سرپرستی و مدیریت خود باشد تا هم از این راه روابط اثربخش و مفیدی را در سازمان و بین کارکنان ایجاد کند و هم این که موجبات تشویق آنها به خلاقیت و نوآوری را فراهم کند که نتیجه آن نیز افزایش بهره وری سازمانی خواهد بود.
با این همه، با وجود تاکید فراوانی که بر روی نقش و تاثیر مثبت این رفتار در سازمانها و بر روی کارکنان و رفتار و ارتباطات آنها در سازمان شده است، هنوز این موضوع به ویژه در سطح روابط بین مدیران و زیردستان، به صورت علمی در محافل دانشگاهی داخل کشور مورد بررسی قرار نگرفته است. از این رو، تحقیق حاضر بدنبال بررسی این موضوع و تاکید بر توجه بیشتر به آن در ادبیات مدیریت می باشد.
.2 مروری بر ادبیات نظری
.1,2 مفهوم شوخ طبعی در محیط کار
شوخ طبعی در محیط کار، شاخه ای از مطالعات انجام گرفته در حوزه شوخی و شوخ طبعی است که بیشترین توجه را در این زمینه به خود اختصاص داده است (هولمز و مارا، :2006 ص .(120 شوخ طبعی همچون دیگر مفاهیم مطرح در رفتار سازمانی، مفهومی است که نمی توان برای آن یک تعریف واحد وکلی ارائه داد (کوپر، :2008 ص (1089 و صاحبنظران هرکدام از بعدی متفاوت از دیگری بدان نگریسته و آنرا تعریف کرده اند، دلیل آن نیز اینست که افراد به روشها وشیوه های مختلفی در محیط کار از شوخی استفاده می کنند (هولمز، :2006 ص .(27 فوکانچانا:2004) 7 ص (14 شوخ طبعی را " سرگرمی و تفریح توام با خنده و دیدن بعد خنده آور امور، و یا محرک خاصی که افراد را به خنده وا می دارد" تعریف می کند. همچنین، شوخ طبعی بعنوان " ظرفیت و تمایل تشخیص جنبه خنده آور امور و استفاده از آن و لذت بردن از آن در کنار دیگران، بدون رنجاندن دیگران" تعریف شده است (گونزلمن8، :2010 ص .(7 از نقطه نظر سازمانی، رومرو و
3
کروتیردز :2006) ص (59 شوخ طبعی در سازمان را ارتباطات تفننی1تعریف می کنند که احساسات و ادراکات مثبتی را در فرد، گروه و سازمان ایجاد می کنند. شوخ طبعی به شکلهای مختلف آن، رفتاری عمومی است که به طور آزادانه و با سرعت در سرتاسر سازمان و فراتر از سطوح اختیار و مقام و موقعیت افراد، جریان می یابد (وود و دیگران2، .(2011 بر اساس تعاریف ارائه شده از شوخ طبعی، در این تحقیق، شوخ طبعی مدیر به این صورت تعریف می شود:" ارتباطات شوخ و طنزآلود بین مدیر و افراد درون گروه و سازمان، که بصورت آزادانه و فراتر از سطوح قدرت و اختیار صورت می گیرد و احساسات و ادراکات مثبتی را در افراد، گروه، و سازمان بوجود می آورد". شوخ طبعی در محیط کار پدیده ای پیچیده و چند وجهی است (لینچ3، :2009 ص 444؛ کوپر، :2005 ص 766؛ لانگ و لی، :2010 ص (46 و به صورت جوک، بازی با کلمات4، داستانهای خنده دار5، خندیدن6، دست انداختن7، سر به سر گذاشتن8، بذله گویی9 و رفتارهای خنده دار مانند مسخره بازی ظاهر می شود (لانگ و لی، :2010 ص .(46
اگرچه شوخ طبعی موجبات سرگرمی و تفریح کارکنان را فراهم ساخته و روابط خوبی میان آنها برقرار می کند، اما بایستی بعنوان محرک جنبه های دیگر هویت کارکنان مورد استفاده قرار گیرد (هولمز، :2006 ص .(27 شوخ طبعی در محیط کار، پدیده ایست با کارکردها و کاربردهای مختلف (پلستر و اورامز، :2008 ص (254 و کیفیتی چند وجهی، که این توانایی را دارد در یک زمان، کارکردهای مختلفی داشته باشد (هولمز، :2000 ص 166؛ کوپر، :2008 ص (1099 و همچنان که مه یر :2000) ص (315 اظهار می کند، هر جنبه از شوخ طبعی می تواند بخشی از کارکردهای آن را توصیف کند. شوخ طبعی می تواند بعنوان تسهیل کننده رهایی از تفکرات و طرزفکرهای قدیمی10 و نگریستن به امور با دیدی جدید، بعنوان عاملی برای کاهش استرس در محیط کار، و نیز بعنوان ابزاری برای کنترل رفتار دیگران مورد استفاده قرار گیرد (لانگ و لی، :2010 ص .(47 شوخ طبعی بعنوان یک فرآیند مدیریتی و بعنوان یک بخش از روابط بین فردی، می تواند ابزاری برای ارتقاء عملکرد و بهره وری در سازمانها (گونزلمن، :2010 ص(44، ایجاد رفاقت و مستحکم تر کردن پیوندهای دوستی، نرم تر کردن دستور دادن و انتقاد، کاهش خشم، بعنوان فراهم کننده تفریح و سرگرمی در محیط کار (هولمز و مارا، :2006 ص (124، و نیز بعنوان عاملی در کاهش استرس و تنش، ایجاد آرامش و افزایش اعتماد در محیط کار (میلر11، :2008 ص (56 باشد. رهبران و مدیران در انتقال پیام های خود، از آن بعنوان وسیله ای جهت متقاعد کردن مخاطبان خود (گنس و دوپولزماکر12، (2002 و نیز برای از میان برداشتن فاصله میان مدیران و کارکنان (فوکس و هامبورگر13، (2001 استفاده می کنند (هوگس14، :2009 ص .(425 شوخ طبعی همچنین برای کنترل و مدیریت مشتریان و ارباب رجوع نیز به کار گرفته می شود (تریسی و دیگران15، :2006 ص .(291 شوخ طبعی همچنین برای مدیریت عدم اطمینان در سازمان (هیس و کارماک16، (2011، دستیابی به بهره وری بالا (رومرو و پیرسون17، (2004، رفع تناقضات در قدرت و ساختار
4
(مارتین1، (2004، نیز در سازمان موثر است. اگر از بعد رهبری بدان بنگریم، شوخ طبعی منبعی ارزشمند است که دست یافتن به اهداف سازمانی را تسهیل می کند؛ چرا که انجام کارها را همزمان به صورت مودبانه و با قدرت و اغلب به صورت همزمان، ممکن می سازد (هولمز و مارا، :2006 ص (125، رهبران میتوانند با استفاده درست و مناسب از شوخ طبعی، خلاقیت و نوآوری را در کارکنان خود برانگیزند (هوگس، :2009 ص .(426 همچنین، رهبران اثربخش از آن بعنوان منبعی قدرتمند، چندوجهی، و با کاربردهای گسترده جهت دستیابی به دامنه وسیعی از اهداف سازمانی استفاده میکنند (هولمز و مارا، :2006 ص .(134 محققان و صاحبنظران مختلف علاوه بر موارد فوق بر تاثیر شوخ طبعی بر روی خلاقیت و نوآوری تاکید کرده اند و بر این عقیده اند که شوخ طبعی توانایی بهبود و ارتقاء خلاقیت و نوآوری را در سازمانها به خوبی داراست (برای مثال: وود و دیگران، 2011؛روبرت و یان2، .(2005
.2,2 مفهوم خلاقیت و نوآوری در سازمان
در شرایط بسیار سخت و پیچیده و متغیر کنونی اقتصاد نوین جهانی و رقابت فزاینده بین سازمانها، می توان ادعا کرد که تنها عامل موفقیت و بلکه بقای سازمانها خلاقیت و نوآوری است. لذا مدیران بایستی در این زمینه هوشیار بوده، آگاهی لازم را کسب نموده و زمینه و محیط لازم را برای خلاقیت، تولید ایده های نو در سازمان، نوآوری و تبدیل ایده های تولید شده در سازمان به محصولات جدید را فراهم آورند و از این طریق برای سازمان خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و موفقیت آن را در بازار رقابت تضمین نمایند (ماگادلی و بیردی3، 2009؛ شاه و علی4، 2011؛ سارادی5، .(2011 این دو مفهوم از چنان اهمیتی در دنیای امروزی برخوردارند که اتحادیه اروپا سال 2009 را با هدف "افزایش آگاهی نسبت به اهمیت خلاقیت و نوآوری در توسعه و پیشرفت افراد، جامعه و اقتصاد؛ اشاعه شیوه های خوب؛ ترغیب آموزش و پژوهش؛ و ترویج بحث در مورد مسائل مربوطه " بعنوان سال خلاقیت و نوآوری معرفی کرد (مان و چان6، 2011؛ ص .(1 همچنین برخی از محققان عنوان می کنند که در زمان کنونی، مفاهیم خلاقیت و نوآوری در کنار مدیریت دانش، بعنوان شاخص های موفقیت، جایگزین مفاهیم سنتی مانند کارآیی تولید در دهه 1970-1960 و مدیریت کیفیت در دهه های 1990-1980 شده اند (ساری و دیگران7، :2010 ص .(271 این دو مفهوم که رابطه بسیار نزدیکی با یکدیگر دارند، در طول نیم قرن پیش که مورد مطالعه قرار گرفته اند (فردریش و دیگران8، :2010 ص (7، به صورت های مختلفی تعریف شده اند و حتی برخی مواقع هم معنی، مترادف و به جای یکدیگر در نظر گرفته می شوند.
در یک تعریف نسبتا کامل، خلاقیت، توانایی ایجاد کاری تعریف شده است که "هم جدید، به معنی غیر معمول، منحصربفرد، همراه با تنوع، بکر و اصیل9، متفاوت از الگوهای موجود و در زمینه ای باشد که قبلا وجود نداشته است، و هم باارزش10، به معنی برطرف کننده یک نیاز یا حلال یک مشکل، مفید، اثربخش، کارآ، عامل دستیابی به یک هدف و در خدمت کمک به جامعه، باشد" (مارتنز11، :2011 ص .(65 از نظر فان و دیگران :2010) ص (181 خلاقیت سازمانی عبارتست از تولید ایده های بدیع12 و مفید مرتبط با همه جنبه های تولید و عملیات یک سازمان، مانند محصولات، خدمات، فرآیندهای کاری، شیوه های مدیریت، و الگوهای کسب و کار.13 نوآوری همواره در کنار مفهوم
خلاقیت ولی بعنوان مفهومی گسترده تر و کامل تر از آن تعریف شده است. در اغلب تعاریف ارائه شده توسط صاحبنظران، خلاقیت بعنوان نقطه شروع و مرحله آغازین و بخشی از فرآیند نوآوری در نظر گرفته شده است (به طور مثال، جورج1، 2007؛ سومک و زهاوی2، 2011؛ ساری و دیگران، 2010؛ یائو و دیگران3، 2010؛ آزولای و دیگران 4، .(2011 بیدالت و کاستلو:2009) 5 ص (259 نوآوری را اجرای موفق ایده های خلاق تولید شده در فرآیند خلاقیت می دانند. همچنین، نوآوری از نظر هرست و دیگران:2009) 6 ص (282، رفتاری علاوه بر خلاقیت و شامل کارهایی مانند پشتیبانی7، پیشبرد و اجرای ایده هاست.
.2,3 شوخ طبعی بعنوان عامل خلاقیت و نوآوری کارکنان
نتیجه شوخ طبعی و بویژه شوخ طبعی مدیر در محیط کار و سازمان، ایجاد احساسات و ادراکات مثبت در فرد، گروه و سازمان است. نتیجه این جو ویژه و خوشایند در سازمان نیز رفتارهای خلاقانه و نوآورانه از جانب کارکنان خواهد بود. خلاقیت و نوآوری مستقیما تحت تاثیر شوخ طبعی مدیر در محیط کار قرار دارد و مدیران در سازمان می توانند از شوخ طبعی بعنوان ابزاری مدیریتی در تحریک رفتارهای خلاقانه و نوآورانه کارکنان استفاده کنند. در این زمینه، تانگ (2008)، در مطالعه ای که بر روی 239 نفر از کارکنان بخشهای 31 R&D شرکت تایوانی انجام داد، نشان داد که شوخ طبعی مدیران، نقش مثبتی در رفتارهای نوآورانه کارکنان دارد. در تحقیق میدانی دیگری که رابطه بین سه شکل از شوخ طبعی در سازمان با خلاقیت سازمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت، محققین به این نتیجه رسیدند که دو شکل از شوخ طبعی در سازمان رابطه ای معنی دار (یکی مثبت و دیگری منفی) با خلاقیت سازمانی دارند و شکل دیگر رابطه معنی داری با خلاقیت سازمانی ندارد (لانگ و لی، (2010 در کل این محققین رابطه شوخ طبعی را با خلاقیت سازمانی مثبت می دانند.
.3 چارچوب نظری و فرضیه های تحقیق
تحقیق حاضر بدنبال دو هدف می باشد: اول، بررسی رابطه بین شوخ طبعی مدیر و خلاقیت کارکنان و تاثیری که شوخ طبعی مدیر بر روی خلاقیت کارکنان در سازمان دارد. دوم، بررسی رابطه بین شوخ طبعی مدیر و نوآوری کارکنان و تاثیری که شوخ طبعی مدیر بر روی نوآوری کارکنان در سازمان دارد. چارچوب مفهومی تحقیق که بر مبنای ادبیات موجود شکل گرفته است، به صورت شکل 1 نشان داده شده است که فرضیه های تحقیق نیز بر اساس این مدل شکل می گیرند.
بنابراین با توجه به بحث های انجام شده و چارچوب مفهومی، فرضیات این تحقیق به ترتیب زیر شکل می گیرند:
فرضیه اول. شوخ طبعی مدیر در سازمان بر خلاقیت کارکنان بانک سپه شهر اصفهان تاثیر دارد.
فرضیه دوم. شوخ طبعی مدیر در سازمان بر نوآوری کارکنان بانک سپه شهر اصفهان تاثیر دارد.
.4 روش تحقیق
تحقیق حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی و از جنبه روش گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید و بطور مشخص مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است.
.1,4 ابزار گردآوری اطلاعات
جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز ، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. این پرسشنامه که با طیف هفت درجه ای لیکرت از 1 (کاملا مخالفم) تا 7 (کاملا موافقم) تنظیم شده است، شامل سه قسمت می باشد.
· شوخ طبعی مدیر. برای سنجش شوخ طبعی مدیر در محیط کار از پرسشنامه 5 سوالی آوولیو و دیگران(1999) 1 استفاده شده است. در این پرسشنامه از مخاطبان خواسته شده است تا میزان شوخ طبعی سرپرست مستقیم خود را در محیط کار مشخص سازند.
· خلاقیت در سازمان. جهت سنجش رفتار خلاقیت در سازمان از پرسشنامه ای که توسط لانگ و لی (2010) تهیه شده است، استفاده شد. این پرسشنامه از 10 سوال تشکیل شده است. در این پرسشنامه از مخاطبان خواسته شده تا نظر خود را در مورد وضعیت و میزان خلاقیت در سازمان عنوان کنند.
· نوآوری در سازمان. رفتار نوآوری در سازمان بوسیله پرسشنامه ای متشکل از 9 سوال که توسط جانسن(2000) 2 تنظیم شده است، استفاده شد. این پرسشنامه خود متشکل از 3 قسمت می باشد: تولید ایده، پیشبرد ایده، و تحقق بخشیدن به ایده. هر کدام از ابعاد توسط 3 سوال مورد سنجش قرار گرفته است.
جهت تعیین روایی پرسشنامه هم از اعتبار محتوا و هم از اعتبار عاملی استفاده شد. برای احراز روایی محتوای پرسشنامه از نظر اساتید دانشگاه و خبرگان استفاده شد. اعتبار عاملی پرسشنامه نیز با کمک تحلیل عاملی تاییدی و با استفاده از نرم افزار18 Amos مورد تایید
