بخشی از مقاله
خلاصه
هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطه عدالت سازمانی با خودکارآمدی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی - مطالعه موردی: سازمان تأمین اجتماعی استان خراسان رضوی - میباشد. تحقیق حاضر ازلحاظ نوع روش، توصیفی پیمایشی؛ و از حیث هدف، کاربردی میباشد. جامعه آماری تحقیق را 250 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان خراسان رضوی تشکیل میدهند. حجم نمونه تحقیق با استفاده از فرمول کوکران 151 نفر تعیین گردید؛ و از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شد. از دو پرسشنامه عدالت سازمانی گرینبرگ - 1980 - و پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران - 1982 - استفاده گردید؛ که باتوجه به استانداردبودن آنها، روایی پرسشنامهها تأیید شده است. برای مشخص شدن پایایی پرسشنامهها، از آلفای کرونباخ استفاده میگردد برای پرسشنامه عدالت سازمانی =0/790 - - ؛ و برای پرسشنامه خودکارآمدی - =0/773 - میباشد؛ و ازآنجاییکه هردو مقدار α ، بالای 0/7 میباشند، لذا پایایی پرسشنامهها مورد تأیید قرار میگیرد. بهمنظور تحلیل دادهها، از نرمافزار SPSS و همچنین از آزمون رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد بین ابعاد عدالت سازمانی - عدالت رویهای - r=0/633 - ، عدالت توزیعی - r =0/825 - ، عدالت تعاملی - - r =0/740 - ؛ و خودکارآمدی کارکنان رابطه وجود دارد.
واژههای کلیدی: عدالت سازمانی، خودکارآمدی، عدالت رویهای، عدالت توزیعی، عدالت تعاملی.
.1 مقدمه
حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی، درگرو وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیلدهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر عدالت در آن سیستم قرار دارد. ارزیابی پاسخ افراد درباره آنچه از کار در سازمان به دست میآورند؛ در مقابل آنچه به سازمان ارائه میدهند، موضوع بسیاری از پژوهشهای اجتماعی درزمینه عدالت بوده است - افجه، . - 1385 دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه و یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آنها میدانند. ادراک برخورد غیرمنصفانه سازمان توسط افراد، موجب کاهش روحیه، جابجایی، ترک شغل؛ و حتی در مواردی تقابل و رویارویی با سازمان میگردد. ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار، به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان؛ یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای - تعاملی - منجر گردیده است - دکی1 و همکاران، 2014، . - 33
مفهوم خودکارآمدی تاریخچهنسبتاً کوتاهی دارد که با فعالیتهای بندورا - 1977 - 2 آغاز میگردد. وی در نوشتهای تحت عنوان »بهسوی یکپارچه کردن تئوری های تغییرات رفتار« به این موضوع اشاره کرد. به اعتقاد بندورا - 2001 - ، خودکارآمدی مفهومی است که بهواسطه آن، تجربیات، توانایی و تفکر افراد دریک مسیر واحد ادغام میشود. خودکارآمدی و سایر نگرشهای انتظاری، مفهومی مشترک و دارای این واقعیت هستند که تمامی آنها، باورهایی در خصوص درک توانایی فردی است؛ اما تفاوت آنها با خودکارآمدی در آن است که خودکارآمدی، ادراک قابلیتهای فردی بهمنظور دستیابی به عملکردها و نتایج سایر موقعیت های از پیش تعیینشده میباشد؛ بنابراین خودکارآمدی از بابت باورهای انتظاری متفاوت است - بارگارد1 و همکاران، 2010، . - 70
.2 بیان مساله
سازمان تأمین اجتماعی سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحتالشعاع خود قرار میدهد - افجه، 1385، . - 26 بیعدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستادههای سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف میکند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل میدهد. رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است - سیدجوادین و همکاران، . - 1387 رعایت عدالت بهویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان - توزیع پاداشها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصابات - برای کارکنان حائز اهمیت است - رحمانی، . - 1382
هنگامیکه رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد تمایل کمتری به وفاداری و تلاش نشان میدهند. وقتیکه اعضای سازمان، بیعدالتی را مشاهده کنند، تمایل کمتری برای انجام کار دارند، کارگریزی و همچنین رفتارهای ضدتولید افزایش یافته؛ و مشارکت و رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش مییابد - آیدین2 و همکاران، . - 2008 احساس نابرابری موجب تنش و تعارض میگردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی آنها اثر میگذارد. در چنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کار، کمتر درونی شده و حتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته میشود؛ و درنتیجه میزان وجدان کاری افراد کاهش مییابد - رحمانی، . - 1382
بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. کارآیی و توسعه هر سازمان، تا حد زیادی به بکارگیری صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد. هرقدر شرکتها و سازمانها بزرگتر میشوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود - بیش3 و همکاران، . - 2004خودکارآمدی و عوامل مؤثر بر آن، سالهاست در کانون توجه روانشناسان پرورشی و دیگر کارشناسان آموزشوپرورش جای دارد. در سال های گذشته راستای نگرش کارشناسان و پژوهشگران در این زمینه از عوامل رفتاری بهسوی ریشههای شناختی معطوف شده است.
در میان این دیدگاهها، دیدگاه شناختی اجتماعی که تعیینکننده کنش را ازلحاظ شناختی، فراشناختی و انگیزشی بررسی میکند، نگاه بسیاری را به خود معطوف کرده است. خودکارآمدی بهعنوان یک ویژگی شخصی، نقش بسزایی در برخورد فرد با مسائل زندگی دارد و بهعنوان یک ویژگی شخصیتی پیشبینی کننده، قادر است در موقعیت های تحصیلی و آموزشی، به عنوان عاملی تأثیرگذار باشد - امین فر، 1386، . - 21حال با توجه به نتایج پژوهش های مطرح شده، این سؤال پیش میآید که آیا بین عدالت سازمانی با خودکارآمدی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی در استان خراسان رضوی رابطه وجود دارد؟ درواقع پژوهش حاضر نیز درصدد پاسخگویی به این سؤال است.
.3 اهمیت موضوع
کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به بهکارگیری صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد. هرقدر شرکتها و سازمانها بزرگتر میشوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود - افجه، 1385، . - 30 مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران بر این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود، باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسأله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری میکنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند - آلکساندر 4 و همکاران، . - 1997
اگرچه امروزه به این دلیل که کارکنان تحت فشار مالی زیادی بسر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است؛ولی بهتدریج کارکنان، علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و همچنین خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند؛ تا بدین طریق احساس ارزشمندی در سازمان به آنها دست دهد - مشرف جوادی و همکاران، 1390، . - 21یکی از عوامل شخصیت که در کنترل و سازماندهی رفتار فرد مؤثر است، خودکارآمدی است. خودکارآمدی به »باورهای افراد درباره توانایی کنترل زندگی به دست خودشان« گفته میشود. خودکارآمدی نقش مهمی در رویارویی فرد با مسائل زندگی دارد. کسانی که میزان خودکارآمدی آنان بالاتر است، هنگامیکه با مسائل حل نشدهای روبرو میشوند، پایداری بیشتری از خود نشان می دهند - ولکفولک1 ، . - 1995با توجه به اینکه پژوهش های اندکی در ایران در مورد رابطه بین عدالت سازمانی با خودکارآمدی وجود دارد؛ و همچنین با توجه به اهمیت عدالت سازمانی و نقش احتمالی آن بر خودکارآمدی، محقق بر آن شد که رابطه میان عدالت سازمانی و خودکارآمدی کارکنان را مورد بررسی قرار دهد.
.4 ادبیات تحقیق
مطالعه عدالت در سازمان ها باکارهای آدامز - 1990 - 2 شروع شد. وی نشان داد فرآیندهایی که پاداش ها به وسیله آنها تعیین میشوند، به اندازه توزیع پاداشها اهمیت دارند و عادلانه بودن آنها به همان اندازه مهم است - شیخ شبانی و همکاران، 1387، . - 54 از طرفی درباره عدالت تعاملی بر مبنای انصاف ادراکشده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویههای سازمانی؛ و کیفیت ارتباطات بین شخصی هم مطالعه شده است - زمینی و همکاران،. - 1390گرینبرگ - 2000 - 3 معتقد است ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد، ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد - خنیفر و همکاران، 1389، . - 31
مطالعه عدالت در محیط های کاری، در سالهای اخیر رشد چشمگیری داشته است - ژانگ4 و همکاران، 2009، . - 14 تحقیقات موریسون - 1998 - 5 نشان داده است که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است باورها و احساسات و نگرشهای آنها را تحت تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است - بیش و همکاران، 2004، . - 6 عدالت سازمانی مربوط به این دیدگاه کارکنان میشود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد میکند یا نه؟ - ایلانین6 ، . - 2010
خودکارآمدی، اطمینان به توانایی خود در کنترل افکار، احساسات و فعالیت هاست؛ و بنابراین بر عملکرد واقعی افراد، هیجانات، انتخابها؛ و نیز میزان تلاشی که شخص صرف یک فعالیت میکند، مؤثر است. خودکارآمدی همچنین بر رفتار فرد بسیار تأثیرگذار است؛ به عوان مثال، دانشآموز دارای خودکارآمدی سطح پایین، ممکن است حتی برای یک امتحان درسی، خود را آماده نکند؛ زیرا فکر میکند هراندازه زحمت بکشد، فایدهای نخواهد داشت. در مقابل، شخص برخوردار از خودکارآمدی سطح بالا، در انجام کارها امیدوارتر و موفقتر است - پیترینچ و اسچانک7 ، . - 2002قضاوتهای مربوط به خودکارآمدی به دلیل نقش مهمی که در رشد انگیزش درونی دارد، از اهمیت خاصی برخوردار است. به دلیل اینکه خودکارآمدی نشان داده است که بر فائق آمدن و استقامت در برابر موانع اثر میگذارد، میتواند عامل مهمی برای عملکرد نسبت به وظایف بین فردی پیچیده باشد. خودکارآمدی ادراکشده به تعداد مهارتهای شخص مربوط نمیشود؛ بلکه به آنچه شخص باور دارد که تحت شرایط خاص میتواند انجام دهد مربوط میشود.
