بخشی از مقاله
-1 مقدمه
اهمیت تحول و تغییر روبه کمال بر کسی پوشیده نیست، چرا که نیاز هر سازمانی برای بقاء و توسعه است. سازمانهای موفق در جهان، تغییر تحوّل را جزء چارچوب تشکیلاتی و الزامات کاری خود میدانند، چون جهان امروز با چنان سرعتی در حال تغییر و تحوّل است که قابل تصور نیست. تغییرات سریع محیطی، سازمانها و به ویژه مدیران را با چنان چالشهایی مواجه ساخته است که برای مقابله با آنها، سازمانها باید پویا بوده و از مدیرانتحوّلگرا که از تواناییهای ویژه برخوردار هستند، استفاده نمایند تا بتوانند از تهدیدهای محیطی، فرصتهایی برای تحوّل در سازمان و در نهایت رشد و توسعه سازمان فراهم کنند.
بنابراین سازمانها برای بقاء و اثربخشی خود باید نسبت به تغییرات محیطی حساس بوده و عکسالعمل مناسبی نشان دهند. در محیط عوامل زیادی موجب میگردد که سازمانها همواره احساس نیاز به تغییر کنند، این عوامل از یکسو موجب تهدید سازمان شده و از سوی دیگر فرصتهای بیشتری را به وجود میآورند. لذا سازمانها باید محیط خود را بهدرستی تشخیص دهند و تغییرات لازم را در جهت بالندگی سازمانها ایجاد کنند.
از طرف دیگر باید گفت بنیان هر سازمانبر پایهی برآوردهسازی نیازها است و ازآنجاییکه نیاز انسانها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است، بنابراین لزوم تحوّل در سازمانها همواره دیده میشود و احساس نیاز به مدیریت بر روی اینتحوّلات بیش از پیش خود را نشان میدهد - دعائی و همکاران،. - 1384 تحوّل سازمان نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دههی 1950 و اوایل دههی 1960 مطرح شدتحوّل. سازمان از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث میکند. همچنین در زمینهی تغییرات برنامهریزیشدهای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمانها به کارکردی بهتر میشود، سخن به میان میآورد - فرنچ و اچبل،. - 1385 لذا در این مقاله به طور مفصل در مورد نظریات مطرح در حوزه تغییر و تحول پرداخته میشود.
-2 مبانی نظری
-1-2 مدل سه مرحلهای
تحوّل سازمان نوعی تغییر برنامهریزیشده است که در بافت سازمان صورت میگیرد. تئوریهای تغییر برنامهریزیشده نه تنها روابط بین متغیرها را تشریح میکند، بلکه اهمیت متغیرهای دخیل در تغییر را نیز تعیین مینماید. کرت لوین دو ایده در مورد تغییر ارائه داد که تا قبل از دههی1940 حائز اهمیت فراوان بودند. ایدهی نخست وی آن است که آنچه در هرلحظهای از زمان حادث میشود برآیندی از نیروهای متضاد در یک میدان عمل است. وضعیت فعلی، برآیند نیروهایی است که از جهات مختلف فشار وارد میآورند.
برای مثال سطح تولید یک کارخانه میتواند بهعنوان نقطهی تعادلی حاصل از برآیند دو نیروی متضاد دانست، نیروهایی که تلاش میکنند سطح تولید را بالا برند و نیروهایی که برآیند سطح تولید را به سمت پایین سوق دهند. سطح تولید به نحوی متعادل ثابت باقی میماند زیرا میدان نیروها همچنان ثابت باقی میماند. با استفاده از تکنیک »تحلیل میدان نیرو1« افراد میتوانند نیروهای اصلی میدان را تشخیص دهند، آنگاه برای انتقال نقطهی تعادل به یک جهت یا سایر جهات برنامههای عملی بکار گیرند. مفهوم وضعیت موجود برآیند نیروها موضوع بسیار مهمی در پویایی تغییر است. دومین ایده کرت لوین ارائهی یک مدل تغییر است. وی مدعی است که تغییر، فرآیندی سه مرحلهای دارد:
-1 ترک رفتار پیشین2 یا خروج انجماد: در این مرحله احساس خطا دانستن رفتار پیشین نوعی ناراحتی ایجاد میکند که موجب اضطراب و احساس ناخوشایند در فرد میگردد و در نهایت در وی نوعی انگیزه برای تغییر ایجاد میکند. نکتهی مهم اینکه شخص باید بهمنظور جایگزینی رفتارهای جدید با رفتارهای پیشین احساس امنیت روانی از انجام ندادن رفتار قبلی کند.
-2حرکت به سطح جدیدی از رفتار: شخص به بازسازی شناختی میپردازد. شخص برای اینکه نشان دهد تغییر مطلوب است، به یک سری از اطلاعات و شواهد نیاز دارد. این امر از طریق مدلسازی رفتار یک الگو یا بهوسیلهی جمعآوری اطلاعات مناسب از محیط صورت گیرد.
-3تثبیت مجدد رفتار3 یا انجماد مجدد: در این مرحله تغییرات تثبیت میشوند. تثبیت تغییرات مستلزم نوعی آزمون است تا تناسب آن با فرد و محیطهای اجتماعی مشخص شود.
-2-2 مدل هفت مرحلهای تحوّل رونالد4 - الگوی برنامهریزی - - - 1958
این فرآیند از مدل سه مرحلهای کرت لوین استخراج شده است. در واقع نظریهی لوین بهوسیلهی رونالد لیپیت جین1، واتسون2 و بروس وستلی3 به یک مدل هفت مرحلهای به شرح ذیل بسط دادهشده است:
1. ایجاد نوعی نیاز به تغییر: این مرحله با خروج از انجماد لوین مطابقت دارد.
2. ایجاد نوعی رابطه تغییر: در این مرحله سیستم متقاضی تغییر، با عامل تغییری که از خارج سیستم دعوت به مشاوره شده است نوعی رابطهی کاری برقرار میکند.
3. شناخت یا تبیین سیستم متقاضی تغییر.
4. بررسی راهکارها و اهداف، تدوین اهداف و مقاصد عملی.
5. تبدیل اهداف به فعالیتهای واقعی تغییر. مراحل 3 و 4 و5 با مرحلهی دوم مدل کرت لوین یعنی حرکت به سمت وضعیت جدید تطابق دارد.
6. تعمیم و تثبیت تغییر: این مرحله با مرحلهی انجماد مجدد یا تثبیت مجدد رفتار در مدل لوین مطابقت میکند.
7. خاتمه ی کار عامل تغییر و پایان رابطهی عامل تغییر با سیستم متقاضی تغییر - فرنچ و اچبل،1379، ص. - 61
-3-2 مشارکت و توانمندسازی - 1960-1940 -
یکی از مهمترین مبانی تحوّل سازمان، بهکارگیری مدل مشارکت- توانمندسازی است. مشارکت در برنامههای تحوّل سازمان، مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست، بلکه باید بهطور وسیعی در سراسر سازمان گسترش پیدا کند. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمدهترین اهداف اصلی و ارزشهای والای حوزهی تحوّل سازمان بودهاند. این مبانی تحوّل سازمان از طریق عمل و تحقیق اعتبار خود را ثابت کرده است.
تحقیقات پیرامون پویاییهای گروهی در دههی1940 آغاز و در دههی1950 و1960 به رشد فزایندهای دست یافت. این تحقیقات ثابت نموده که مشارکت و دخیل شدن در امور، مورد علاقهی بیشتر افراد بوده و توانایی بهبود عملکرد و ارائه راهحل برای حل مشکلات میباشد. همچنین پویاییهای گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سطح سازمان را افزایش و سطح فشار روانی را کاهش میدهد. در حوزهی عمل مربوط به تحوّل سازمان برنامههای ایجاد تغییر بهگونهای دقیق طراحی میشوند تا میزان دخالت و مشارکت رهبران و اعضای سازمان افزایش یابد. برای مثال گروههای کاری خودگردان، حلقههای کنترل کیفیت، تیمسازی، مطالعه بازخوردها، برنامههای کیفیت کاری، همایش های بررسی آینده و... دلالت بر تحوّل در حوزهی عمل سازمان دارد.
-4-2 مدل تحقیق در عمل شپرد - 1962 - 4
یک مدل بنیادی که در بیشتر فعالیتهای تحوّل سازمان مورد تأکید قرار دارد، مدل تحقیق در عمل است. این مدل بر اساس تجربهی کارکنان مرکز پژوهش پویاییهای گروهی که کرت لوین در سال 1945 بنیاد نهاد، در طول سالها کار در زمینهی کنش پژوهی به دست آوردند - مک لنن،. - 1383 تحقیق در عمل در جهت اثربخشتر ساختن ایجاد چارچوبی برای نوعی دانش علمی است. اقدام عملی به نوعی از برنامهها و فعالیتهای ایجاد تغییر اشاره دارد که برای اصلاح و رفع مشکلات و بهبود شرایط طراحی میشوند.
