دانلود مقاله سیر تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان

بخشی از مقاله

«سير تحول مديريت منابع انساني و امور كاركنان»

اهداف يادگيري:
1- ويژگي هاي اداره انساني از منظر اديان
2- تحولات اداري انساني بعد از انقلاب صنعتي
3- روند تكاملي اداره انساني بعد از انقلاب صنعتي
4- مفروضات منابع انساني
5- حرفه اي گرائي در مديريت منابع انساني و امور كاركنان

بسمه تعالي

1-2) اداره انساني از ديدگاه اديان:
اجتماع انساني از نخستين روزي كه پديد آمده با همه خواص روحي و فيزيكي همراه انسان رو به كمال مي باشد در حقيقت اجتماعي بودن انسان در اول پيدايش به كامل ترين صورت حاصل شده بود. بلكه همانند ديگر خواص انساني در ارتباط با دو نيروي علم و اراده به تدريج در انسان به حد كمال رسيد.

از تأمل در حال نوع انساني مشاهده مي شود اولين اجتماعي كه بين بشر پديد آمده اجتماع خانوادگي بوده كه بر اثر ازدواج پيدا شده است. دليل مطلب آن است كه بعضي غرايز توسط خود فرد ارضا مي گردد و مانند غذا خوردن و كارهاي مشابه آن توسط يك فرد صورت مي گيرد در حالي كه بعضي از غرايز و ابزار مربوط به آن به بيش از يك فرد نياز دارد و از اين رو استخدام به وجود آمده. اين استخدام اوليه كم كم به صورت رياست در مي آيد و بدين ترتيب رئيس منزل، رئيس خويشاوندان، رئيس قبيله، رئيس ملت و … پديدار مي گردد. اجتماعي بودن هيچ وقت از انسان جدا نشده، بلكه به دليل پيروي از خواص استخدام و دفاع، اداره افراد در زندگي رشد يافته است. قرآن مي فرمايد: «اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع‌‌ آگاه ساختند و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان، توجه داشتند پيغمبران بودند.

توجه به زندگي پيغمبر (ص) پس از بعثت در مكه نشان دهنده دوران‌ آمادگي و برنامه ريزي است و در دوران مدينه نشانگر عمل و پياده كردن برنامه ها است. اگر برنامه آموزشي پيامبر (ص) در دوران سيزده ساله كه با نظام و تشكيلات ويژه و مديريت صحيح نبود اسلام با سرعت مشاهده شده پيش نمي رفت و مسلماناني ورزيده و معتقد و مومن پرورش نمي يافتند.

اسلام نظارت و كنترل را صرفاً وظيفه حاكم يا مدير نمي داند بلكه به همه كاركنان و افراد سفارش مي كند به عنوان يك وظيفه شرعي نسبت به سرنوشت همديگر علاقه نشان دهند در حفظ ايمان همديگر از طريق امر به معروف و نهي از منكر بكوشند.

مدير به عنوان يكي از وظايف اصلي خود بايد برنامه هاي گوناگون سازمان را تحت نظارت و كنترل قرار دهد تا با انحراف از برنامه مواجه نشود و امكانات سازمان به هدر نرود و به تعبير قرآن كريم در نظام الهي از بالاترين مقام به پايين ترين افراد كوچك ترين حركت هاي آن ثبت مي شود و از ديد خداوند فرشتگان مخفي نمي ماند. هدف از تحقيقات انساني در اديان خيرخواهي براي كاركنان است قرآن مي فرمايد: براي مردم خيرخواهي كنيد و آنچه خير است بگوئيد و هرگز به دنبال مطلبي كه به آن علم نداريد نرويد.

2-2) اداره انسان در دوران كهن:
از ديدگاه صاحب نظران علوم اجتماعي تحولي اداره انسان در جهان به طور معمول در دو مقطع قبل از انقلاب صنعتي دوران كهن سرآ‎غاز شكل گيري اين مفهوم است. ايرانيان باستان جهت اداره انساني به نكات عمده اي جهت رعايت روابط انساني، رعايت عدالت در كار آشنا سازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان اشاره داشته‌اند.
مشاهدات تاريخي اين دوره از اداره انساني بيانگر زندگي مردم به صورت آزاد و همراه با كشاورزي يا نظامي گري بوده است و نيروي انساني كارآمد به طور عمده مانند برده ها و رعيت به كار گرفته مي شدند، كشاورزان زمان هاي زيادي را در فواصل كاشت، داشت و برداشت به بيكاري مي گذراندند. ارتباطات محدود بوده و حرف به صورت نسل به نسل منتقل مي شد و روابط اجتماعي و اقتصادي پيچيدگي چنداني نداشت.
به هر حال در تقسيم بندي تحولات اداره انساني در دوره قبل از انقلاب صنعتي شاهد دوران زير هستيم:

الف) دوران بردگي:
- كه در اين دوران رابطه بين ارباب و برده مانند رابطه بين مالك شيء و شيء بوده و برده از هرگونه حقوق مالي و اجتماعي محروم گرديده بود.
ب) دوران ارباب رعيتي:
- كه مصادب بود با كم شدن بردگان، در اين صورت رعيت و زارع با نامي ديگر جاي برده را گرفت به اين صورت با رعيت به زمين و زمين به ارباب تعلق داشت.
ج) نظام صنفي:

- در نظام صنفي كه مربوط به فعاليت هاي صنعتي و بازرگاني و در چارچوب حرفه‌اي خاصي قرار داشت به طور عمده رابطه كارگر و كارفرما به صورت استاد شاگردي بوده است.
شكل گيري اداره انساني در قرون اخير ناشي از دو پديده تحول فكري و انقلاب صنعتي به ويژه در اروپا مي باشد. تحول فكري با تغيير جهت از تفكر قياسي به تفكر استقراري سه بستر فكري عيني گرائي، تجربه گرائي و عمل گرائي را به ارمغان آورد كه مباني تحولات اجتماعي و صنعتي گرديد و اراده انساني را براساس اصالت فرد دخالت حكومت ها و دوران جنبش هاي حمايتي رقم زد ره آورد اصالت فرد استثمار نيروي انساني، با روند انساني بارور شدن قشري محدود به نام كارفرما در فلاكت زيستي قشري انبوه به نام كارگر گرديد.
3-2) روند تدريجي و تكاملي مديريت امور كاركنان و اداره انساني:

از مشخصه هاي دوره انقلاب صنعتي جذب توده هاي نيروي انساني به عنوان كارگر در سازمان هاي صنعتي توليدي است، ايجاد تشكل هاي كارگري و طلب حقوق اجتماعي و صنعتي توسط تشكل ها از ويژگي هاي اين دوره است. از آغاز انقلاب صنعتي تا به امروز نگرش هاي متعددي در اداره انساني مطرح بوده كه عبارتند از:
1- نگرشي ابزاري در منابع انساني و اداره امور كاركنان:

تا پيش از آغاز قرن بيستم ديدگاه غالب در مورد اداره انسان اين بود كه كاركنان و كارگران بايد نيازهاي كارفرمايان را برآورده سازند و توجه كسي به رفاه كاركنان يا نيازهاي فردي آنان مبذول مي شد. اين نگرش منحصر به مديران نبوده بلكه توسط دولت ها و نگرش هاي طرفدار خصوصي سازي صنايع نيز حمايت مي گردند. به زعم اين ديدگاه افراد كارگر، عنصري از عناصر در فرآيند توليد تلقي مي شوند كه بايد تا سر حد امكان ارزان به دست آيند و به طور كارآمد در مورد استفاده قرار گيرند. بيش از يك قرن بود كه بشر آموخته بود كه روش انتقال مهارت از انسان به ماشين و ابزار و تجهيزات را در كارخانه ها به كار گيرد بنابراين جاي تعجب نيست، اگر آنها در رفتار با كارگران و عناصر انساني نيز از روش ابزاري و مكانيكي استفاده نمايند.

همان گونه كه كارفرمايان و مديران تلاش مي كردند كه ماشين آلات و تجهيزات را با كم ترين مخارج و هزينه تهيه و نگهداري كنند، مي خواستند انسان را نيز به همين صورت با حداقل دستمزد به كارگيرند، همان گونه كه تا ابزار و تجهيزات مستهلك شده را با ماشين ها و قطعات جديد تعويض مي كردند پس از حداكثر استثمار نيروي انساني آنها را نيز كنار مي گذاشتند از اين جهت به اين نوع نگاه در اداره امور انساني نگاه ابزاري گفته مي شود كه انسان و ماشين يك نوع پنداشته مي شوند.
به اين ديدگاه نظريه عامل توليد نيز گفته مي شود، چون انسان هم در رديف سرمايه و زمين طبقه بندي شده و به آن به عنوان يك عامل براي توليد نگريسته مي شود. در اين ديدگاه عوامل توليد تا حد امكان بايد ارزان تهيه شوند و به طور كامل مورد استفاده قرار گيرد.

در اين تلقي نيروي انساني همچون ديگر امور موجودي قابل كنترل، قابل پيش بيني و قابل معاوضه فرض مي شوند.
تلقي ابزاري از اداره انساني منجر به وجود آوردن مشكلات مختلفي از قبيل موارد زير در اداره انساني گرديد:
الف- نگراني نيروي انساني از توسعه فنون و گسترش و بهبود تجهيزات كه منجر به بيكاري آنان و در نتيجه امنيت كار و شغل آنها كاسته مي گردد.
ب- به وجود آمدن جنبش هاي كارگري و انسجام نيروها در شكل اتحاديه و سازمان هاي كارگري.
ج- به وجود آمدن جنبش هاي كارگري و انجام نيروها در شكل اتحاديه و سازمان هاي كارگري.

د- كاهش فخر ناشي از كار و تضعيف اعتماد به نفس در كارگران.
ه- مخالفت، شورش، مقاومت، اعتصاب و تضمين كارگران، به دليل بيكاري ناشي از تغييرات گسترده.
و- موارد مذكور نگاه جديدي را به اداره انساني موجب شده كه روش هاي هوشمندانه‌ كه را ارائه مي داد.

2-ديدگاه پدرسالارانه در مناقع انساني و اداره امور كاركنان:
در دهه 1920 به دليل نگراني مديران از رشد سازمان هاي كارگري كه طي جنگ جهاني اول اعضاي آنها تقريباً دو برابر شده بودند و عكس العمل هاي كارگران كه نشان دادند تابعيت نسبت به سيستم بسته ندارند، كارفرمايان و مديران به اين فكر افتادند كه به انجام فعاليت هاي حمايتي و رفتارهاي دوستانه تري در رابطه با كاركنان و كارگران اقدام نمايند. بنابراين رفتار پدرسالارانه روشي است كه در آن مديران رفتاري كه پدرانه و حمايتي نسبت به كارگران و كارمندان خود دارند.
اعمال اين روش اداره دو ويژگي عمده ضروري است:

الف) دليل مدير براي فراهم كردن اين خدمات براي كارگران نبايد ايجاد انگيزه جهت سود بيشتر باشد. بلكه او بايد اين تسهيلات را تنها به اين خاطر كه احساس مي كند كارگرش به آنها نياز دارد و در اختيار آنها قرار دهد.
ب) تصميم راجع به نوع و چگونگي فراهم نمودن اين تسهيلات تنها بايد به عهده مدير باشد چرا كه پدر تنها تصميمي را اتخاذ مي كند كه مي داند به صلاح فرزندش است.
بنابراين اگر موسسه اي برنامه هاي خدماتي را به اين دلايل ارائه دهد كه:
- فكر مي كنند اين سبك اداره موجب پيشرفت سازمان خواهد شد.

- اينكه كارگران خواستار اجراي چنين برنامه هائي شده باشند.
- يا اينكه سازمان هاي كارگري آن را پيشنهاد كرده باشد.
نمي توان اين سبك اداره را روشي پدرانه در اداره انساني ناميد.

3-ديدگاه سيستم هاي (نظام هاي) اجتماعي در اداره انساني:
اين مرحله فكري پيوستاري از انسان ساده اجتماعي به انسان پيچيده را مطرح مي نمايد و مديران با نيروي چندگانه و اغلب متضادي در اداره انساني مواجه مي باشند در نگرش نظام اجتماعي، سازمان به عنوان يك نظام مركزي پيچيده در درون محيط پيچيده ديگري فعاليت مي كند. ميان نگرش نظام اجتماعي كه از تحولات اداره انساني در طي جنگ جهاني دوم و سالهاي دهه 1950 به بعد توسعه يافت و متاثر از تفكر پنج گروه از نويسندگان بوده است كه عبارتند از:
الف) پيشگامان:

دراكر در كتاب «تمرين مديريت» مي گويد يك مدير اثر بخش بايد تلاش تمام مديران را به كسب هدف مشترك هدايت نمايد. اين مفهوم امروزه مبناي مديريت منابع انساني واقع شده است.
ب) نهضت علوم رفتاري:
اين نهضت بيان مي كند كه اعضاي سازمان بايد بر اساس ارزش ها و انتظارشان به بررسي و مرور كارهايشان به عنوان حمايت و مساعدت جهت ساختن و حفظ احساسشان از ارزش هاي شخصي و اهميت آنها بپردازند.
جنبش علوم رفتاري دو كمك عمده به مديريت منابع انساني داشته، اول اينكه اهميت يگانگي و درگير ساختن افراد در مديريت را مطرح نموده، دوم اينكه مديريت بايد به عنوان يك ارزش مبنائي، بهبود كيفيت زندگي كار افراد را به عنوان وسيله اي جهت بهبود و مستر و عامل انگيزاننده كاركنان بپذيرد.