مقاله شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران

بخشی از مقاله

چکیده

این تحقیق سعی دارد عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان را شناسایی کند. متغیر اصلی تحقیق، توانمندسازی است که مؤلفه های آن عبارتند از: شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنادار بودن، اعتماد. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران به تعداد 146 نفر تشکیل می دهند. روش جمع آوری اطلاعات پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - و میشرا - 1994 - می باشد. روشهای تجزیه و تحلیل با استفاده از آزمونهای آلفای کرونباخ، آزمون T تک نمونه ای و دوجمله صورت پذیرفت. نتایج آزمون ها نشان داد مولفه های شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنادار بودن، اعتماد در توانمندسازی نقش دارند.

کلمات کلیدی: توانمندسازی، شایستگی، استقلال، دانشگاه علوم پزشکی تهران

-1 مقدمه

در جهان امروز، به ویژه در کشورهایی که با دشواریهای اقتصادی، از جمله مشکلات تولید روبه رو هستند، مدیریت و روشهای پیشرفته و کارساز آن بیش از هر زمان دیگر اهمیت خود را نمایان ساخته است. مدیریت کارساز به تعبیر امروزی، در بهره وری بیشتر، همراه با کیفیت بالاتر فراورده ها جلوه گر می شود، و این دستاوردها جز با به کارگیری منابع انسانی و سرمایه های انسانی میسر نخواهد شد. ثروت و سرمایه سازمان های عصر حاضر دیگر سرمایه های فیزیکی و تکنولوژیکی نیست، بلکه شالوده ثروت هر سازمان را کارکنان در قالب دانش، مهارت و انگیزه هایشان شکل می دهند. بسیاری از سازمانها، مهم ترین عامل بهره وری را نیروی انسانی کارآمد می دانند و تعدادی از آنها نیز به این امر بی توجه هستند و حیات خود را در برخورداری فناوری جدید و منابع روزافزون غیر انسانی می بینند.

در یک سازمان توانمند، مدیر موفق کسی است که ایده و توانایی اداره کردن کارکنان و سوق دادن آنها به سوی هدف مشترک سازمانی را داشته باشد و از روشی استفاده کند که کارایی کارکنان را افزایش دهد، تا از همه قابلیت های منابع انسانی در اختیار بهره بگیرد؛ و این همان راه توانمندسازی کارمند است. بسیاری از مدیران، تواناسازی کارکنان را مترادف با رها کردن مسئولیت خود می پندارند. بسیار واضح است که سهیم شدن در مسئولیت به معنای رها کردن مسئولیت نیست. تصویر آرمانی آینده محیط کار زمانی پدیدار خواهد شد که هر یک از نیروهای انسانی به وضوح ببینند که خلاقیت و مشارکتشان در امور محوله، منجر به ایجاد تفاوت و تحول سازمانی می شود.

آنگاهیقیناً با رویکرد تملک کار و با همه توانایی خود، در قالب تیم های خود مدیریتی به کمک مدیر سازمان خواهند شتافت - کفاشی و حاتمی نژاد، . - 1388با توجه به گستردگی و وسعت دانشگاه علوم پزشکی تهران و با عنایت به اینکه ماموریت مهم و اصلی این سازمان صرفا عرضه خدمات درمانی است، بی تردید نقش بسزایی در ارتقای سطح بهداشت و سلامت جامعه دارد و بنابراین توجه به منابع انسانی و استفاده از توانایی های کارکنان برای عرضه خدمات درمانی مفیدتر و مطلوب تر، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. این پژوهش به شناسایی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان انشگاه علوم پزشکی تهران در سال 95 اختصاص دارد.

-2 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر میگردد - نوروزی، - 1384 که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود میدانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژهای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند.

توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونهای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن جهت مصالح خود استفاده کنند . معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است.توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند. یعنی در افراد شور و شوق فعالیت، ایجاد کرده و انگیزههای درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم - بلانچارد1، . - 2003

توانمندسازی فرایند توسعه هاست، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی واجتماعی کارکنان میشود وآنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود در آورند - کارترایت2، . - 2002توانمندسازی یعنی قدرت انجام کار به کارکنان است. توانمندسازی به معنی هرج و مرج یا شانه خالی کردن مدیران از مسئولیت نیست. کارکنان توانمند به صورت انفرادی یا گروهی در قبال کارشان و نتایج آن احساس مسئولیت می کنند و نسبت به سایر کارکنان غیر توانمند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند که باعث بهبود بیشتر و مستمری می شوند - آقایار، - 1382 با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرایند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است.بنابراین توانمندسازی فرایندی است شامل دو مرحله - نوروزی،: - 1384

الف: فرایند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده. ب: تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان

-3 ابعاد توانمندسازی

نتایج پژوهش باون و لاولر - 1992 - 3، نشان داد توانمندسازی هنگامی بوجود میآید که قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود.همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد میکنند. یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد توانمندسازی کارکنان توسط اسپریتز - 1995 - توانمندسازی را با پنج بعد اساسی به شرح جدول 1 تعریف نموده است - نوروزی،. - 1384

- خوداثربخشی

شایستگی یا خودکارآمدی اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. شایستگی چیزس شبیه تسلط شخصی و یا انتظار تلاش- عملکرد است. این بعد نباید با احترام به خود اشتباه گرفته شود، زیرا این بعد به طور ویژه به کارآمدی فرد در کارش مربوط میشود نه با کارآمدی به طور کلی . به عبارت دیگر شایستگی به درجهای که یک فرد میتواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد و خودکارآمدی پایین موجب میشود که افراد از موقعیتهایی که نیازمند مهارتهای مناسب است اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترسها و ایجاد و بهبود شایستگیها میشوند - کلیداس1، . - 2002

افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند و میتوانند وظابف را به طور مؤثر انجام دهند آنها احساس تسلط شخصی میکنند و معتقدند که در رویارویی با چالشهای جدید، میتوانند بیاموزند و رشد کنند. برخی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندسازی است. زیرا داشتن احساس خود کارآمدی و شایستگی است که تعیین میکند آیا افراد برای انجام دادن کاری شوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا نه. شدت اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیتهای خاص تلاش خواهند کرد، اثر میگذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی برای اداره کردن موقعیتهایی بدانند که ممکن است برای آنان تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت میشوند و با اطمینان رفتار میکنند - باندورا2، . - 2000

باندورا - 2000 - سه شرط زیر را برای احساس خود اثربخشی مدیران مطرح میکند:

-باور به اینکه توانایی انجام کار دارند.

-باور به اینکه ظرفیت به کاربستن تلاش لازم را دارند.

-باور به اینکه مانعی خارجی آنها را از انجام کار موردنظر باز نخواهد داشت.

به بیان دیگر، وقتی افراد احساس خودکارآمدی را با داشتن حداقل تبحر و قابلیت، اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر، موفقیت، در خود توسعه دهند، احساس توانمندی میکنند - عبدالهی ، . - 1384

- خوداختیاری

در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است، خودمختاری یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت است. خود مختاری بیانگر استقلال در پیش قدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست - اسپریتزر، . - 1996 احساس خود مختاری با از خودبیگانگی کمتر در محیط کار و رضایت شغلی بیشتر و سطوح بالاتر عملکرد شغلی و فعالیت کارآفرینانه بیشتر و سطوح بالاتر درگیری شغلی و فشار کاری کمتر همراه است. با تعیین حدود، خودمختاری ایجاد کنید - ایجاد خودگردانی در قلمرو جدید - . از دیدگاه مکتبهای مدیریتی، خودمختاری بدون قید و شرط و حدود سبب هرج و مرج و بینظمی در سازمان میشود. آزادی عمل یا خودمختاری بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیت فرد باشد. بین آزادی عمل و اختیارات اعطاء شده به فرد بایستی تعادل و تناسب باشد. خودمختاری بایستی، خلاقیت، خود شکوفایی، خودکنترلی و استقلال فکر و عمل را به دنبال داشته باشد. از این منظر میتوان به دیدگاه بلانچارد و همکاران