بخشی از مقاله
چکیده
امروزه اگر سازمانی بخواهد در عرصه رقابت پیشتاز باشد باید از نیروي انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردا باشد. از دغدغههاي مهم همه سازمانها، توانمندساختن نیروي انسانی و شناخت عوامل مؤثر بر این توانمندسازي میباشد. هدف از پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازي کارکنان جهاد کشاورزي استان مازندران میباشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهشهاي توصیفی- همبستگی میباشد که به روش پیمایشی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردي میباشد.
جامعه آماري پژوهش شامل همه کارکنان ادارات جهاد کشاورزي استان مازندران بوده حجم نمونه مطابق با جدول مورگان انتخاب گردید. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه میباشد. یافتههاي پژوهش نشان میدهد که بین متغیرهاي یادگیري سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبري و مشارکتپذیري با توانمندسازي کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و متغیر یادگیري سازمانی بیشترین تأثیر را بر توانمندسازي کارکنان داشته است و متغیرهاي مشارکتپذیري، سبک رهبري و ساختار سازمانی در رتبههاي بعد قرار گرفتهاند.
١- مقدمه
مهمترین و حیاتیترین دارایی هر سازمان، نیروي انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندي نیروي انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروي انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود میآورد . از نظر »دراکر« رشد اقتصادي مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههاي مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاري میکنند. سازمانها امروزه در محیطیکاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.
در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی براي کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروي خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی میتوانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاري که میتواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازي است.
منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند. بین سرمایه انسانی و بهره وري در سازمانها رابطهاي مستقیم وجود دارد. از دغدغههاي مهم بنگاههاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزي است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعهاي است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترك که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار میدهند.
توانمندسازي تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسیله بهره گیري از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهاي بالقوهاي که براي بهره برداري از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود، در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوي مدیریت و آزادي عمل کامل کارکنان پیشنهاد میکند.
٢- مبانی نظري تحقیق
-1-2 توانمندي
توانمندي بصورت گسترده به شیوههاي مختلف مورد استفاده قرار میگیرد. بسیاري از مدیران در محیط کارز از توانمندسازي صحبت میکنند و نویسندگان و صاحبنظران مدیریت توانمندي را بعنوان راه حل بسیاري از مشکلات سازمانی توصیه میکنند. توانمندي سالهاست که در حوزههایی از قبیل کار اجتماعی، توسعه مجدد شهري و توسعه خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندي چیست؟
فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه empower را این چنین تعریف کرده است: اعطاي قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزي را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهاي بیشتري را انجام دهد.
در سالهاي اخیر کاربرد این واژه در سازمانها گسترش یافته بطوریکه بسیاري از نویسندگان از آن بعنوان داروي شفابخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سالهاي 1990 یاد میکنند. شاکلتون - 1995 - توانمندي را بعنوان" فلسفه دادن اختیار تصمیم گیري و پاسخگویی بیشتر به افراد زیردست در سازمان "تعریف کرده است.
-2-2 اهداف توانمندسازي
هدف از توانمندسازي ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلیشان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت میبرند انجام میدهند. همچنین هدف از توانمندسازي نیروي انسانی، استفاده از ظرفیتهاي بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهاي فردي است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازي ارائه بهترین منابع فکري مربوط به هر زمینهاي از از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازي، اطمینان دادن به کارکنان استکه در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژي سازمان به موفقیت میرسند.
توانمندسازي ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان براي خودسازماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکمفرما میکند. به عبارت دیگر توانمندسازي راهی است که به کمک واگذاري عوامل انضباطی به کارکنان آنها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق میدهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش میدهد.
افراد در توانمندسازي باید مسئولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را یپذیرند. این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنیتر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام میدهد، بهتر میتواند تصمیم بگیرد و مسئولیت ژذیرتر شود و به فردي تبدیل شود که بهتر میتواند مشارکت نماید.
لیچ و وال در این رابطه مینویسند: توانمندسازي وسیلهاي است براي ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است براي ایجاد دانش و توانایی کارمندان براي ارتقاء عملکرد.
به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازي کارکنان را میتوان در موارد ذیل ذکر کرد:
- ارتقاي کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
- استقرار عدالت در سازمان
- ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
- استفاده از ظرفیتهاي بالقوه کارکنان
اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژي سازمان به موفقیت میرسند
-3-2 فرایند توانمندسازي
از نظر فوکس - - 1998 توانمندسازي کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازي توسعه مییابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهاي تصمیمگیري و نتایج تأثیرات و تلاشهاي آنان در کل سازمان به اشتراك گذاشته میشود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت براي کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت میشود. بلانچارد فرایند توانمندسازي را در سه مرحله خلاصه کرده است:
-1 تسهیم اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد. دسترسی به اطلاعات باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده و موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی میشود. کارکنان اگر اطلاعات کافی نداشته باشند قادر به تصمیم گیري صحیح نیستند. دسترسی کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئولیت کارکنان میشود.
اطلاعات خون حیات توانمندسازي است - آقایار، . - 1382 تسهیم اطلاعات به کارکنان اجازه میدهد موقعیتهاي سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند - نادري و دیگران، - 1386 -2 خود مختاري و استقلال کاري در سرتاسر حد و مرزهاي سازمان: باید در چارچوب مرزهاي مشخص باشد. تا از اتلاف انرژي بیهوده جلوگیري کند. عوامل تعیین کننده مرز فعالیتها عبارتند از:
مأموریت یا فلسفه وجودي سازمان: یعنی هدف از تشکیل یا کسب و کار سازمان چیست؟ ارزشها: حدود فعالیت شما چیست؟
تصورات: تصویر شما از آینده چیست؟
اهداف: چه چیزي، چه وقت، در کجا و چگونه انجام دهید؟
نقشها: چه کسی، چه کاري با چه نوع ساختار سازمانی انجام دهد و در انجام کار چگونه حمایت میشود؟ بسیاري از مدیرانمعمولاً از تفویض اختیار هراس دارند. زیرا معتقدند مهمترین عامل بقا سازمانشان که کسب درآمد و سود است به خطر می افتد. البته این دیدگاه زمانی درست است که اختیار تصمیم گیري به کارکنان ناتوان واگذار گردد
-3 جایگزین کردن تیمهاي خود گردان به جاي سلسله مراتبها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهاي ویژه براي فرایند کار و تولید انتخاب میشوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزي و اجرا میکنند، همه چیز را مدیریت میکنند و مسئولیت را به صورت مساوي و عادلانه تقسیم میکنند. مزیت تیمهاي خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاري، برقراري ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهاي تصمیمگیري، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینهها و بهره وري سازمان خلاصه میشود
این گروهها از طریق گذراندن دورههاي آموزشی قادرند مهارتهاي لازم را کسب، و درحین کار وابستگی کمتري به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروههاي خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمیکنند مگر آنکه گامی درجهت توانمندشدن باشد. مدیریت عالی سازمان بایستی نسبت به حمایت و پشتیبانی از گروههاي خودگردان اعتقاد قلبی داشته باشد
-4-2 ابعاد توانمندسازي
نتایج پژوهش باون ولاولر - 1992 - نشان داد توانمندي هنگامی بوجود میآید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداشها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نیز صفر خواهد بود - فرهنگی و اسکندري، - 1382 همچنین وارن بنیس در پژوهش خود براي تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندي ایجاد میکنند . پژوهش انجام شده بر روي مدیران کاروانهاي حج تمتع کشور نشان داد که توانمندي این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزشها، نمادهاي ظاهري و سپس تغییر در مهارتهاي فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروانها میسر خواهد بود.
یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد توانا سازي توسط اسپریتز - 1992 - توانا سازي را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است.
