بخشی از مقاله
فلسفه اخلاق سازمانی و تصمیم گیري اخلاقدری سازمانها
چکیده
مدیران سازمان همیشه در مواجهه با امور حرفهاي ناچار از تصمیمگیرياند. تصمیم هاي آنان در قالب مقررات، آییننامهها، بخشنامهها و مصوبات در سازمان منشاء اقدامها می شود. تصمیمگیري به طور منطقی حاصل فرایند تصمیمسازي است و تصمیمسازي محتاج ممیزي اخلاقی است. سازمان باید در فرایند تصمیم سازي، معیاري را براي ارزیابی اخلاقی بودن تصمیمات در نظر گیرد و به این سوالها پاسخ دهد که آیا این تصمیم اخلاقی است؟ آیا این آیین نامه منصفانه است؟ آیا این بخشنامه عادلانه است؟ آیا این مصوبه موجب تحقیر، توهین یا ضرر رسانی به دیگران نیست؟ بحران کنترل و بحران تشریفات زاید اداري بر اساس آنچه گرینر مطرح ساخته است، از جمله بحرانهایی است که فلسفه تصمیمگیريهاي اخلاقی و پایبندي به اصول و قواعد اخلاق سازمانی را از طریق هماهنگی، همکاري و همدلی بین اعضاي سازمان به چالش میکشاند. امروزه معماهاي اخلاقی در سازمانها، از ابعاد مختلف تفسیر شده و تلاش می شود تا با وضع چارچوبهاي نظاممند تحت عنوان منشور اخلاقی، مدیریت اخلاقی واحدي در سازمان حاکم شود. در این راستا، مقاله حاضر با هدف تشریح فلسفه اخلاق سازمانی و مدل تصمیمگیريهاي اخلاقی در سازمانها، به تشریح اخلاق سازمانی از بعد فلسفی و کارکردي پرداخته، کدهاي اخلاقی و مدل تصمیمگیريهاي اخلاقی متناسب با اصول و قواعد علمی و باورها و ارزشهاي اساسی را تبیین نموده و تلاش نموده است به این سوال پاسخ دهد که به چه شیوهاي میتوان در سازمانها، مدیریت اخلاقی ایجاد نمود تا متعاقب آن تصمیم گیريهاي سازمانی مبتنی بر اخلاقیات باشد؟
واژگان کلیدي: مدیریت اخلاق، اخلاق سازمانی، تصمیم گیري اخلاقی، فلسفه اخلاق
مقدمه
اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزشها و بایدها و نبایدها تعریف میشود که بر اساس آن نیک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، 1380، ص .(43 با اتکا به اصول اخلاقی مدیران قادر میشوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزي خوب و چه چیزي نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست میرود و چه کسی راه نادرست میپیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیمگیري، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمیتواند با قاطعیت عمل کند
(قراملکی، 1388، ص .(27
یکی از مهمترین پارامترها در موفقیت سازمان، اخلاق است. اگرچه انسانها در مصادیق اخلاق سازمانی و تعریف آن، دیدگاه واحدي ندارند، اما همه و همه خواهان موفقیت اند و در کسب موفقیت و موفقیت طلبی همسان هستند. موفقیت در زندگی شخصی، شغلی و حیات سازمانی، آرمان مشترك و معنا بخش آدمی است. سازمان ها در میل به موفقیت خود و براي پاسخگو بودن، راه و روش هاي فراوانی را تجربه میکنند.
مدیریت، چیزي جز شناخت موانع و راه کارها، جهت برنامه ریزي براي تقویت نقاط قوت و ایجاد فرصت، براي افزایش عوامل تسهیل کننده و بر طرف کننده مشکلات، مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست ( غلامی،
"اخلاق سازمانی مشکلات موانع وراهکارها").
اخلاق موضوعی است که هرگز در قاموس زندگی فردي و اجتماعی انسانها فراموش نشده و نخواهد شد. ولی همین موضوع قدیمی، اما همیشه تازه است که روان آدمی و خرد جمعی با آن همیشه درگیر بوده و میزان مطرح شد گی آن در مقاطعی از عمر یک فرد، یک جامعه، نمود متفاوتی پیدا کرده است، به عبارتی میتوان گفت:هیچ فرد یا جامعهاي هرگز بی اخلاق نیست، سخن برسر معیارهاي خوبی و بدي است؛ یعنی همان موضوعی که در حیطه فرا اخلاق قرار میگیرد (دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره
25، مهر وابان .(1388
مدیران و کارکنان سازمان هاي دولتی براي انجام امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهاي سازمانی و قانونی نیاز به مجموعهاي از رهنمودهاي اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها اَعمالو سازمانی یاري دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوي شیوه مطلوب جمعی و عمومی را بر ایشان میسر سازد. سطح اخلاقی سازمان به قرار گرفتن ارزشهاي محوري همچون؛ امانت داري، دوري از تبعیض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعایت حقوق ذينفعان سازمان و لحاظ کردن منفعت ذينفعان درون خطمشیها، برنامهها، اقدامات و تصمیمات گفته میشود. اقدامات و تصمیمات سازمانی زمانی می تواند اثربخش باشد که شناخت کافی درباره اصول اخلاقی در عرصه سازمان و مدیریت وجود داشته باشد. رعایت نشدن برخی معیارهاي اخلاقی، نگرانیهاي زیادي را در بخشهاي دولتی و غیردولتی به وجود آورده است در مدیریت اسلامینیز توجه بسیاري به امر تصمیمگیري اخلاقی شده است تا آنجا که امام علی (ع) تصمیم فرد را برابر با میزان عقل و اندیشه او میداند ( اصول و مبانی مدیریت اسلامی، ص (55 ودر جاي دیگر، تصمیمی را که بر مبناي عقل و خرد اتخاذ شده باشد، نجات بخش معرفی مینماید (غرر الحکم و درر الکلم، ص.(55 امروزه مدیریت یکی از ارکان اساسی اداره جوامع است، زیرا ترکیب و تلفیق مناسب عوامل موجود و
ایجاد هماهنگی میان آنها در نتیجه تصمیمگیري صحیح براي رسیدن به هدف مورد نظر حاصل می شود.
جامعه امروزي را میتوان به درستی جامعه دانش خواند. یک جامعه بدون دانشاصولاً غیرقابل تصور است.
اگر جامعهاي به دانش بها ندهد، بیتردید رو به زوال است. در عصر انفجار دانش و اطلاعات، دانش امروزي براي فردا کهنه و منسوخ است.
علوم کنونی فوقالعاده تخصصی شده اند و هیچ فردي نمیتواند امیدوار باشد که به طور کامل بر یک دانش بشري احاطه یافته است یا خواهد یافت. با گسترش وتخصصی شدن دانش، مطالعه و بررسی سازمان و نحوه سلوك و رفتار اعضاي سازمانی نیز در چند سال گذشته موضوع تحقیق پژوهشگران در رشتههاي علوم اداري، جامعهشناسی، اقتصاد و. . . قرار گرفته است. تا اواخر قرن 19 میلادي دانش مدیریت مانند سایر علوم در قلمرو فلسفهها قرار داشت و در اوایل قرن 20، علم مدیریت مانند علوم پزشکی و مهندسی در شماره یک علم مستقل مورد توجه قرار گرفت (حکیمیپور، .(1376
-1 تصمیم گیري
تصمیم گیري، فراگردي است که طی آن، شیوه عمل خاصی براي حل مسأله یا مشکل ویژهاي، برگزیده می شود (استونر، .(1982 تصمیمگیري فرایندي را تشریح میکند که از طریق آن، فرد راه حل مسئلهاي را مشخص میکند. تصمیم گیري به زبان ساده عبارت است از فرایند و انتخاب یک سلسله عملیات براي حل یک مشکل معین. در اخذ یک تصمیم می توان زمینهاي را که براي کارمند مهم است (تا حدودي) فراهم کرد تا بتواند نسبت به مدیر اعتماد پیدا کند و بداند که اجراي یک مسئله که درباره آن بحث شده به نفعش است. جوهر اساسی مدیریت، اتخاذ تصمیم است. هر مدیري باید براي انجام وظایف خود مانند، برنامهریزي، سازماندهی، رهبري، هماهنگی و کنترل تصمیمگیري کند. تصمیمگیري به معنی انتخاب وگزینش در همه موقعیتهاي زندگی روزمره انسان ظاهر میشود (سعادت، .(1372
-1-1 تصمیمات در سازمانها چگونه اتخاذ می شود؟
آیا تصمیمات در سازمانها، منطقی گرفته میشود؟ ایا در آنها همه ي مراحل تصمیم گیري منطقی (از تعیین مسئله تا انتخاب بهترین گزینه )به دقت طی میشود؟ در بعضی مواقع اینگونه است هنگامیکه تصمیم گیرندگان با تصمیم ساده اي همراه با چند گزینه محدود رو به رو میشوند ویا هنگامیکه هزینه جستجو ارزیابی راه حل ها اندك باشد میتوان گفت فرایند تصمیم گیري با الگوي منطقی میباشد. اما چنین حالتی کمتر پیش می اید. بیش تصمیماتی که در دنیاي واقعی گرفته میشود، از این الگو پیروي نمیکند براي مثال افراد اغلب به جاي اینکه به دنبال بهترین گزینه باشند به یک راه حل قابل قبول ومنطقی بسنده میکنند. در نتیجه، تصمیم گیرندگان هم کمتر از خلاقیت خود استفاده میکنند. بنابر این بیشتر تصمیمهاي مهم، بر مبناي قضاوت صورت میگیرد نه بر مبناي یک الگوي منطقی تعریف شده. در زیر الگویی که بر مبناي آن تصمیم گیري صورت میگیرد ارائه شده است (رابینز، 1385، صص.(151-168
(نمودار افقی روش تفکر ونمودار عمودي تحلیل ابهام)
ادراکی تحلیلی
رفتاری دستوری
(الگوي روش تصمیم گیري)
-2 نگاهی به مفهوم اخلاق
هالینگ دیل گفته است هرگاه آدمیمی خواهد خود را از بقیه جهان هستی متمایز کند و از سایر پدیدههابرتر بداردمعمولاً، ادعا نمی کند که از سایر پدیدهها نیرومند تر، باهوشتر یا به گون هاي بهتر است، بلکه تنها ادعاي او این است که داراي حس اخلاقی است (هاینگ دیل، 70، ص (57 شاید چنین اهمیتی ناشی از سوال اصلی اخلاق باشد، یعنی چه کاري خوب یا درست و چه کاري بد یا نادرست است؟کاملاً طبیعی است که چنین سوالی از دیرباز در ذهن انسانها و بخصوص فلاسفه بطور جدي مطرح و محل مباحث گسترده و عمیقی بوده است ( ضیایی، .1383 صص .(573 – 584
یک چارچوب اخلاقی، نمایانگر محیط سیاسی، اجتماعی و اقتصادي بوده و در عین حال در آنها منعکس می شود. آنچه که در عرصه سیاست، اقتصاد یا اجتماع، به عنوان رفتاري قابل قبول فرض شده است، متکی به اصول عدالت، تساوي، انجام وظیفه یا التزام خواهد بود. البته این باورها مطلق نیست و به مرور زمان و در کشورهاي مختلف با سیاست و مذهب، اقتصاد و بافت اجتماعی مختلف تغییر مییابد.
-1-2 هدف اخلاق
هدف اخلاق تعالی و توسعه بشري ماستصرفاً. به دلیل انسان بودن، در قبال خود و دیگران مسئولیت اخلاقی داریم. ادیان الهی و سنت هاي اخلاقی نیز بر چنین مسئولیت پذیري تاکید دارند. انسان بودن ما انگیزه اصلی رفتار اخلاقی است. نقش اخلاق حرفهاي آن است که با بهبود عملکرد امروز، بازار فردا را تضمین میکند اما به دلیل سودآوري به اخلاق روي نمیآوریم. بلکه اخلاق راصرفاً به دلیل گرایش و بصیرت انسانی ارج مینهمیم و چون انسان ها اخلاق را ارج مینهند، اخلاق بودن به تبع، اقبال و حمایت انسانها (از جمله مشتریان) را در پی دارد. توجه دادن به منافع اخلاق ورزي در آموزههاي دینی نیز آمده است (قراملکی،
.(1388
-2-2 دیدگاه اسلامیدر مورد اخلاق
یکی از بهترین تعریفها از اخلاق در دیدگاه اسلام، تعریفی است که استاد مطهري در این زمینه بیان
داشته است. به عقیده ایشان، علم اخلاق، علم زیستن یا علم به این است که چگونه باید زیست تا زندگی، سراسر ارزشمند و مقدس و متعالی باشد (مهرآذین، 1372، ص .(29
اخلاقیات و اصول اخلاقی از جمله مباحثی است که به کارگیري آن در جامعه مورد تاکید اسلام است بهطوريکه پیامبر اسلام (ص) هدف از رسالت خویش را به کمال رساندن مکارم اخلاقی معرفی کردهاند. از این رو اخلاقیات به عنوان مجموعهاي از ارزشها، بایدها و نبایدها می تواند نقش مهمی را در مدیریت اثر بخش سازمان ها ایفا کند. انضباط کاري، مهرورزي، دادورزي، معاشرت سازنده، مشاورت، تواضع، وفاي به عهد، خدمتگزاري، مدارا از جمله شیوههاي مطلوب اخلاقی مورد تاکید اسلام در مدیریت سازمانها محسوب می شود که جهت تحقق آن ها تدوین منشور اخلاقیات و عملی ساختن آن در سازمانها ضروري است. در این راستا با ایجاد ضمانت هاي اجرایی و نهادینه کردن رفتار اخلاقی در سازمان می توان اخلاقیات و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق این امر کاهش تبعیض، بی عدالتی، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد کارکنان از یکسو، رشد و تعالی انسانها، بالندگی سازمانها و پیشرفت جامعه را از سوي دیگر موجب خواهد شد (عباس زاده، .(1385
-3 تصمیم گیري اخلاقی
براساس نظریه "سیبهاي بد " (سرشتی ) تصمیم گیري غیراخلاقی در سازمانها توسط تعداد محدودي از افراد سست سرشت اتخاذ می شود کسی که داراي کمبود یک سري از ویژگیهاي شخصیتی، مانند شناخت اخلاق کامل براي اخذ تصمیمهاي اخلاقی، یا ماکیاویسم شدید است. اطز طرف دیگر نظریه ي
"بشکههاي بد " (موقعیتی )تصمیمهاي غیراخلاقی را به محیط زیان اور سازمان مربوطط میکند، مانند رقابت، مدیریت تحول گرا، فقدان تقویت رفتار اخلاقی و تقاضاي رفتار غیراخلاقی از بالادستان. به علاوه مشخص شده است پاداش هاي غیر ضروري براي رفتارهاي غیراخلاقی وافزایش فشار براي رقابت بطور چشمگیري تصمیمهاي غیراخلاقی را افزایش میدهد، در حالی که وجود یک خط مشی اخلاقی سازمانی، تهدید به اخراج، وتنبیه مستقیم به علت رفتارهاي غیراخلاقی، بطور مشخص تصمیمهاي غیراخلاقی را کاهش خواهد خواهد داد. دریک مطالعه ازمایشگاهی اموزنده در مورد تصمیم گیريهاي اخلاقی در سازمانها، "تروینو"و"یانگ بلاد " (1990)نظریههاي سیبهاي بد و بشکه هاي بد را ازمودند آن ها متوجه شدند که تصمیم گیري اخلاقی با رشد شناخت اخلاقی اعضاي سازمانی و کنترل درونی قوي افزایش مییابد. ولی پاداشها وتنبیه هایت مورد انتطظار یا جانشینی هیچ تاثیر مستقیمیبر تصمیم گیري اخلاقی ندارد. بنابراین، در سازمانی خدمات خوب ارائه میشود که افرادي با وجدان کاري بالا در آن استخدام ونگهداري میشوند که این کار از طریق طریق تاکید بر اهمیت درستی و رفتارهاي اخلاقی در انتخاب پرسنل و خط مشی سازمان حاصل میشود مطالعات تروینو ویانگ بلاد بطه طور واضح نشان داد که تصمیم گیري اخلاقی را میتوان بطور تجربی مورد مطالعه قرار داد و نتایج بدست امده از چنین مططالعاتی حاصل اطلاع دقیق از راهبردهاي به کار گرفته شده است، واینکه رفتار اخلاقی در سازمان ها تحت تاثیر نیروهاي خصیصهاي (رشد شناخت اخلاقی )ونیروهاي موقعیتی (مجازات شدید )است (لاوسن –زنگشن، 1381،
ف.(8
-1-3 میزان پاي بندي اخلاقی
میزان پاي بندي اخلاقی از آن جهت مطرح میشود که بسیاري از تصمیمات، ابعاد اخلاقی دارند درك این مفهوم به ما کمک میکند که تا بهتر در یابیم که افراد چگونه استانداردهاي اخلاقی را در تصمیم هایشان تحمیل میکنند. تحقیقات نشان میدهد که سه سطح پایبندي اخلاقی وجود دارد که هر سطح خود شامل
2مرحله است هرچه سطوح بالاتر میرود، رشد قضاوت اخلاقی افراد کمتر و کمتر به اثرات خارجی وابسته میشود این سه سطح با شش مرحله در زیر نشان داده شده است (رابینز، 1385 ، ص .(164
-6پیروي از اصول شخصی اخلاقی، حتی در صورت نقض قوانین پاي بندي کامل
-5 احترام به حقوق وقوانین دیگران التزام به رعایت ارزشها بدون حضور دیگران
-4حفظ نظم و قانونهاي قراردادي عرفی
-3هماهنگی با انتظارات افراد نزدیک
-2پیروي از قوانین فقط وقتی که منافع انی داشته باشد
-1 تن دادن به قوانین بدلیل اجتناب از تنبیه پیش عرفی نمودار سطوح و مراحل رشد اخلاقی
-2-3 راهنمایی کلی در اخذ تصمیمات اخلاقی
هرگاه مدیر سازمانی در تصمیم گیري براي یک موضوع اخلاقی با دشواري و تردید مواجه شود، ابتدا باید موضوع را به روشنی و از ابعاد مختلف مورد تحلیل قرار دهد و سپس به تبعات تصمیم خویش بیندیشد و در نهایت، بطور آگاهانه تصمیم گیري نماید. در اینجا به دستورالعملی اشاره می شود که با کمک آن و با پیروي از آن مدیر خواهد توانست تصمیم مناسبتري اتخاذ نماید. آن دستورالعمل عبارت است از:
(1مشکل را دقیقا تعریف و تبین کنید و ابعاد آن را مشخص سازد. (2کلیه اطلاعات ممکن را درباره مشکل بدست اورد.
(3سعی کند مشکل را از دید طرف مقابل نیز مورد تحلیل قرار دهد.
(4راه حلهاي مختلف و بدیلهایی را که میتوان انتخاب کرد را مشخص سازد.
(5در مورد هریک از بدیلها این سوالات را از خود بپرسید: آیا این راه قانونی است؟ اخلاقی است؟ سودمند و مفید است؟
(6در مورد هر یک از بدیلها به تبعات تصمیم بیندیشد و پیش بینی کند که این تصمیم به چه افرادي صدمه میزند
.(7با برخی از افرادي که نتیجه تصمیم به آنها مربوط میشود از قبل صحبت کند.
(8چه استثناهایی براي تصمیم وجود دارد و تحت چه شرایطی میتوان از تصمیم عدول کرد؟ یادتان باشد که هیچ راه صحیحی براي انجام دادن کارهایی غلط و غیراخلاقی وجود ندارد.
و در نهایت تصمیم بگیرد و مناسبترین بدیل را انتخاب کند (زاهدي، 1383، .(210 – 230
-4 اخلاق از تئوري تا عمل
آیا تئوریهاي اخلاقی چگونه میتوانند به مدیران در انجام فعالیت هایشان کمک کنند؟ آیا تئوريهاي
اخلاقی، رهنمودهایی به مدیر ارائه میکند که او هنگام تصمیمگیري، آنها را نیز در نظر بگیرد؟ تئوري میتواند رویکردي معتدل و نظاممند پیرامون مشکلات اخلاقی ارائه کند و قضاوتهاي عملی ما را که براي تصمیم گیري نیاز داریم، شکل دهد. زیرا قضاوتهاي ما نیازمند دانش و آگاهی است، که از تئوري هایی به دست میآید. تئوريهاي اخلاقی درصدد هستند تا خیلی سریع تناسب اخلاقی مناسبی در سازمانها ایجاد کنند. زیرا براي دستاندرکاران دولتی آنچه مهم استضرورتاً، میزان مناسب بودن یک تئوري نیست، بلکه نکته مهم، کارایی و اثربخشی آن است. . سازمان به هر میزان به این ارزشهاي محوري قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب می شود. این ارزشها باید در اقدامات عملی کارکنان و مدیران مشاهده شود تا سازمان اخلاقی تلقی شود. اخراًی براي توسعه اصول اخلاقی، گسترش منشورهاي (ضوابط یا
يکُدها اخلاقی) آموزشهاي اخلاقی در دستور کار سازمانها قرار گرفته است. در این آموزشها جزئیات
مواردي که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، مد نظر قرارگرفته است. در جهان معاصر تعداد سازمان هایی که برنامههاي ارزشمدار را طراحی کردهاند رو به افزایش است. حتی سازمانها برنامههاي اخلاقی را براي مقابله با مشکلات و چالشهایی که ممکن است کارکنان آنها در عرصه بینالمللی با آن روبرو شوند، پیشبینی کردهاند. سازمانها در این برنامهها درصدد هستند تا سطح درك و بینش اخلاقی کارکنان خود را براي اتخاذ تصمیمات اخلاقی ارتقا بخشند. در جهان سازمانی امروز، عرصه معیارهاي اخلاقی تنها به چگونگی رفتار سازمان با کارکنان ختم نمیشود، بلکه ماهیت روابط سازمان و توجه به گروههاي ذينفع مختلفی همچون؛ سهامداران، مشتریان و ارباب رجوعان، شرکاي تجاري، عرضهکنندگان، جامعه، محیط، مردم بومی (جامعه محلی) و حتی نسلهاي آینده را نیز دربرمیگیرد (مجله الکترونیکی ویستا، .(1389
از یک منظر، معیارهاي اخلاقی مجموعهاي از ارزشها و قوانینی است که درست و نادرست را مشخص میکند. این معیارها رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف میکنند. از منظري جامعتر عبارتند: 1ـ تمییز بیــن درست و نادرست 2ـ تعریف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه هاي معنوي و 3ـ به کارگیري اصول
معنوي براي یک وضعیت عملی، است.
اصول معنوي، قوانین کلی هستند که رفتار مورد پذیرش و مقبول را تجویز میکنند. آنها براي جامعه اهمیت زیادي دارند و به وسیله تصمیمات افراد قدرتمند نمیتوان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوي بر پایه خواست جمعی یا سنتها استقرار مییابند. اصول معنوي و ارزشها تشکیلدهندگان اصلی معیارهاي اخلاقی هستند. شاید تعریف معیارهاي اخلاقی به صورت مشخص و صریح بسیار مشکل است. دانشمند دیگري معیارهاي اخلاقی را اینگونه تعریف میکند؛»ارزشهاي اخلاقی؛ ارزشهایی است که رفتار یک فرد یا
یک گروه را با توجه به اینکه چه چیزي درست و چه چیزي غلط است، هدایت میکند« (شی4، 1988، ص
.(601 سطوح اخلاقی، در مسیر هدایت و تصمیم گیري، استانداردهایی را براي تشخیص خوب و بد فراهم میکند. ارزش هاي درونی که قسمتی از فرهنگ سازمانی هستند و تصمیمات فرد را در ارتباط با مسئولیت اجتماعی با توجه به محیط بیرونی شکل میدهد، مورد خطاب سطوح اخلاقی است آنچه اخلاقی خوانده می شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی داردمدیران نسبت به گذشته تحت فشار زیادي براي اتخاذ تصمیمات بر پایه استانداردهاي اخلاقی هستند. مدیران و دیگر کارکنان در محیطی شفافتر (نسبت به گذشته) کار میکنند اَعمالو و رفتارهای شان همانند مصداق تنگ ماهی به صورتی روشن و واضح در انظار عمومی جلوهگر میشود. تصمیمات و رفتارهاي سازمانی در رسانههاي جمعی و بسیاري از گروههاي ذينفوذ، آشکار و افشاء می شوند. جوامع به علت داشتن ارزشها، سنتها، ایدئولوژيها و گرایشهاي مختلف در اخلاقی دانستن و یا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع »فرهنگ« که از روابط اجتماعی در محیطهاي خاص ایجاد می شود، میتواند نقش مهمیدر تصمیمات و رفتارهاي مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد. حتی در یک جامعه مشخص نگرش درمورد آنچه اخلاقی و قانونی است، در طول زمان تغییر میکند. با وجود رواج تفسیرهاي اجتماعی، قانونی و سازمانی در مورد آنچه اخلاقی است، اما همه ما ارزش ها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست است، داریم. زیرا بسیاري افراد براساس ارزشهاي شخصی خود رفتار میکنند.
مدیران به عنوان هدایتگران و بازیگردانان اصلی سازمان داراي ارزشهاي شخصی هستند که در تشخیص خوب یا بد آن ها را یاري میکند (هل ریگل5،1996، ص .(216
استانداردهاي عالی اخلاقی، اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزشهایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او میکند. اگر افراد از نظراستانداردهاي خلاقی در سطحی پایین باشند، محدودیتهاي قانونی نیز کمتر میتواند در آنها رفتار اخلاقی را توسعه دهد (دوبرین6، 1989، صص.(73-74
اعتقاد قلبی و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقی، احتمال رفتار اخلاقی را در فرد بسیار افزایش میدهد. کارکنانی که اعتقاد به اصول اخلاقی در آنها بسیار قوي باشد، در مقایسه با کارکنانی که این اعتقاد در آنها ضعیف است، انتظار بیشتري در رفتار اخلاقی از آنها داریم (ایراننژاد پاریزي، 1371، .(30 مدیران باید به این امر توجه کنند که کارکنان آنها قبل از ورود به سازمان داراي اعتقادات و ارزشهایی هستند که سازمان در ایجاد آنان بیتأثیر بوده و این باورها ممکن است نقش عمدهاي در رفتار اخلاقی کارکنان ایفا کند. بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش کارکنان اهمیت پیدا میکند. در نظام گزینش افراد باید استانداردهاي عالی اخلاقی اشخاص استخدامیمورد توجه و عنایت قرارگیرد (مظاهري، 1374، .(95 زیرا چنین کارکنانی به میزان زیادي خودکنترل هستند. به هر میزان که فرد بتواند بر رفتارهاي خود کنترل لازم را داشته باشد میتوان از او انتظار رفتار اخلاقی را نیز داشت (ممیزاده، 1373، .(82
-1-4 اخلاق و تئوريهاي رفتار سازمانی
